Das Mitarbeitergespräch: Wieso keiner Lust darauf hat & wie es gelingt

Veröffentlicht am 30. Mai 2018 in der Kategorie Management & People Skills von

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Das Mitarbeitergespräch möchte kaum jemand auf der To-Do-Liste haben. Wieso eigentlich? Was ist so schwierig daran, miteinander zu reden? Vier Weichenstellungen für ein gelungenes Gespräch.

1. Tool oder Kontaktpflege?

Ist das Mitarbeitergespräch ein Tool aus der Personalabteilung oder willst du es wirklich führen? Hier liegt bereits der Samen für ein gelungenes oder misslungenes Gespräch. Wenn es als Tool verstanden wird, dann empfinden sowohl die Führungskräfte als auch die Mitarbeiter das Gespräch häufig als eine Pflichtveranstaltung. Der Sinn wird gerne hinterfragt oder das Gespräch nicht ernst genommen.

Chefs, die eine emphatische und kommunikative Ader haben, brauchen dieses Tool nicht, denn sie sind im Unternehmensalltag im Kontakt mit ihrem Team. Gespräche finden anlassbezogen statt und nicht, weil es einmal im Jahr laut Personalentwicklung für nötig gehalten wird.

2. Bewertung oder Wertschätzung?

Keiner will sich bewerten lassen. Allein die Erwartung benotet zu werden, führt bei vielen zu Stress. Natürliche Abwehrreaktion ist Mauern, vorsichtiges Reden und Verschweigen von Problemen - wie zum Beispiel die bereits vollzogene innere Kündigung. Vorgesetzte wundern sich dann, dass die Gespräche zäh und lustlos stattfinden. Es ist wie mit Jugendlichen, die plötzlich den Eltern erzählen sollen, was sie bewegt. Wenn vorher keine Beziehung aufgebaut und gelebt wurde, ist der Zug abgefahren.

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So funktioniert's:

 „Ich freue mich, dass Sie bei uns im Team sind. Ihre Arbeit ist wertvoll und bringt uns voran.“

Wertschätzung ist das Zauberwort - und zwar des Menschen an sich. Zwei einfache Sätze, die viel bewirken, wenn sie ehrlich gemeint sind.

3. Konflikte meiden oder suchen?

Harmoniesucht im Gespräch ist der Tod von Erkenntnis und Kreativität. Wenn sich alle lieb haben, dann lügen sich alle gemeinsam in die Tasche. Solche Gespräche brauchst du nicht zu führen; sie sind Verschwendung der Arbeitszeit. Suche die Konfliktfelder und sprich diese wertschätzend an.

So funktioniert's:

„Mich stört, dass Sie häufig nicht zur Kernarbeitszeit am Platz sind. Was brauchen Sie, damit es zukünftig klappt?“

Das Geheimnis:

  1. Benennen des Konfliktes
  2. Klare Zuordnung der Verantwortlichkeiten
  3. Lösungsorientierte Frage

Konflikte sind Nährboden für neue Wege und Kreativität. Konfliktscheue Führungskräfte sind eine Bremse für die Teamentwicklung und deren Produktivität.

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4. Verhör oder Dialog?

Wer spricht mit wem und wie? Führungskräfte, die von oben herab Mitarbeiter informieren, mit ihnen stur die Checklisten der Personalabteilung durchgehen und keine Fragen oder Widerstand dulden, ernten keine ehrliche Rückmeldung. Einbahngespräche enden in der Sackgasse, an deren Ende nur Ja-Sager stehen oder innerlich gekündigte Mitarbeiter. Das Resultat ist Stagnation und Dienst nach Vorschrift. Damit gewinnt man weder Kunden noch Märkte.

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Mitarbeitergespräche sollten immer Zweibahngespräche sein. Mit Selbstkritik können Chefs Mitarbeiter ermuntern, Rückmeldung zum Führungsverhalten zu geben.

So funktioniert's:

„Ich weiß, dass ich wenig informiere und damit im Team manchmal Frustration auslöse. Sehen Sie das auch so?“.

Es gibt nichts Wirkungsvolleres als Chefs, die offen und menschlich sind. Wer erfahren möchte, wie es seinem Gegenüber geht, der sollte von sich erzählen und dazu ermuntern, dass der andere folgt.

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