Wenn zwei Unternehmen fusionieren (Teil I)

Veröffentlicht am 27. Juni 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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In den Prozessen und Strukturen eines Unternehmens spiegelt sich auch dessen Kultur wider. Das übersehen die Verantwortlichen in den Unternehmen bei Fusionen und Umstrukturierungen oft.

Für Unternehmensführer ist es oft ein Highlight ihrer Karriere, wenn sie stolz verkünden können: Unser Unternehmen übernimmt einen ehemaligen Wettbewerber. Entsprechend zuversichtlich sind zu diesem Zeitpunkt meist ihre Zukunftsprognosen: „Durch die Übernahme steigt unser Marktanteil um 20 und unser Umsatz um 30 Prozent. Außerdem können wir hohe Synergieeffekte erzielen. Dadurch eröffnen sich uns neue Perspektiven.“

Um so ernüchternder ist meist der graue Alltag nach dem Verkünden der Übernahme oder Fusion. Denn häufig unterschätzen Unternehmensführer die Tücken des damit verbundenen Integrationsprozesses – speziell auf der kulturellen Ebene. Denn die Kultur eines Unternehmens lässt sich anders als dessen Strukturen und Prozesse nur begrenzt mit solchen Instrumenten wie Organigrammen und Ablaufdiagrammen erfassen. Ihre Entwicklung lässt sich auch nur bedingt am „Reißbrett“ planen.

Sorgen und Ängste ernstnehmen

Große Veränderungen in Unternehmen lösen bei den Mitarbeitern stets Unsicherheiten und Ängste aus – denn hierbei gibt es neben Gewinnern stets auch Verlierer. Oder zumindest Personen, die sich als solche empfinden. Diese meist diffusen Ängste und Befürchtungen müssen aufgefangen werden. Sonst verdichten sie sich zu Widerständen.

Bei Fusionen können unter anderem folgende Ängste zu Widerständen führen:

  • Angst vor Einkommenseinbußen,
  • Angst vor einem Arbeitsplatzverlust,
  • Angst vor neuen Aufgaben,
  • Angst vor dem Verlust wichtiger persönlicher Beziehungen (zum Bespiel aufgrund einer Versetzung),
  • Angst vor einem Verlust an Sozialprestige,
  • Angst vor dem Verlust von Handlungsspielräumen und Entscheidungsbefugnissen und
  • Angst vor geringeren Entwicklungs-/Karriere-Chancen.

Diese Ängste werden in der Regel umso größer, je länger die Mitarbeiter nicht wissen: Was kommt auf mich zu? Deshalb sollte das Management diese Fragen so schnell wie möglich beantworten. Sonst beginnt die Gerüchteküche zu brodeln, und der Veränderungsprozess erscheint für die Mitarbeiter in einem stets negativeren Licht. Deshalb stellen sich sogar Personen gegen ihn, die faktisch zu den Gewinnern zählen.

Ausreichend informieren und kommunizieren

Eine Emnid-Umfrage kommt zum Ergebnis, dass der Erfolg von Fusionen oft aus folgenden Gründen bedroht ist:

  1. Die Mitarbeiter werden zu spät integriert (bei 87 Prozent der Fusionen). Und:
  2. Die Mitarbeiter werden fehlerhaft und ungenügend informiert (81 Prozent).

Viele Manager sind überzeugt: Wir sollten die Mitarbeiter erst informieren, wenn alles „in trockenen Tüchern“ ist und ein für allemal feststeht – sonst erzeugen wir Unsicherheit. Fusionsprozesse lassen sich aber nicht im Voraus im Detail planen. Viele Entscheidungen haben einen vorläufigen Charakter – auch weil nicht alle Einflussfaktoren und Wechselwirkungen präzis erfasst werden können. Zudem betritt das Unternehmen oft Neuland. Es hat also noch keine oder wenig praktische Erfahrung mit Fusionen. Deshalb führt die Angst davor, falsch oder unvollständig zu informieren, oft dazu, dass die Betroffenen fast keine offizielle Information erhalten.

Dieses Informationsvakuum nährt Gerüchte und Halbwahrheiten, die wiederum Ängste schüren. Deshalb sollte im Vorfeld jeder Fusion ein Kommunikationskonzept erstellt werden – mit folgenden Zielen:

  1. Verständnis für die Notwendigkeit der Fusion schaffen,
  2. Vertrauen für die damit verbundenen Entscheidungen aufbauen,
  3. Akzeptanz bei den Mitarbeitern erzeugen,
  4. Motivation für die einzelnen Schritte erzeugen und
  5. die Basis für die Identifikation mit dem neuen Unternehmen schaffen

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(Bild: © soupstock – Fotolia.com)