4 Voraussetzungen für motivierte Mitarbeiter!

Veröffentlicht am 18. März 2015 in der Kategorie Management & People Skills von

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4 Voraussetzungen für motivierte Mitarbeiter!

Vieles wird unternommen, um die Arbeitsmotivation der Beschäftigten zu fördern. Dabei wird oft der wichtigste Motivator vergessen: Die Tätigkeit selbst, ihre Rahmenbedingungen und Folgen für das Unternehmen. Das bewährte Motivationsmodell von Heckhausen zeigt uns die vier zentralen Bedingungen für Arbeitsmotivation. Das hilft, Schwachstellen zu identifizieren und Defizite gezielt anzugehen.

Beschäftigte, die gerne zur Arbeit kommen, mit Freude und Spaß Ihren Job machen und sich mit der Firma identifizieren – das wünscht sich jedes Unternehmen. Denn mangelnde Motivation belastet den Arbeitsalltag nicht nur in emotionaler Hinsicht.

Sie geht richtig ins Geld, wenn sie zur inneren Kündigung wird. Gallup hat für das Jahr 2013 ausgerechnet, dass fehlende Mitarbeitermotivation die deutsche Volkswirtschaft bis zu 118 Milliarden Euro gekostet hat – mehr als 4% des Bruttoinlandsproduktes in Deutschland im Jahr 2013.

Eine beträchtliche Summe vor dem Hintergrund einer Nettoumsatzrendite deutscher Unternehmen zwischen 4% und 8%. Motivierte Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter sind also wichtig für den Unternehmenserfolg. Aber was kann man tun, um die Arbeitsmotivation zu steigern? Und wie kann man die Ursachen für fehlende Motivation identifizieren und beseitigen?

Arbeitsmotivation muss von innen kommen!

Arbeitsmotivation muss intrinsisch vorhanden sein. Ich mache meinen Job gerne und gut, weil er mir Spaß macht und ich einen Sinn darin sehe! Natürlich sind auch externe Leistungsanreize sinnvoll. Erfolgsprämien zum Beispiel. Firmentickets, Weihnachtsgeld, Sonderurlaub, Incentives und so weiter.

Wenn sich ein Unternehmen aber nur auf externe Anreize beschränkt, wird es auf Dauer zwar reiche und satte, aber keine motivierten Beschäftigten mehr haben. Das hatte schon Frederick Herzberg in seiner Zwei-Faktoren-Theorie erkannt: Geld ist ein Hygienefaktor. Schlechte Bezahlung demotiviert. Aber angemessene Bezahlung führt nicht automatisch zu höherer Arbeitsmotivation.

Die 4 Aspekte des motivierten Handelns

Hier kommt nun Heinz Heckhausen ins Spiel. Sein simples aber bewährtes kognitives Motivationsmodell umfasst vier Aspekte einer Handlung. Nur wenn alle vier Aspekte erfüllt sind, ist die Motivation, zu handeln, groß. Übertragen auf das Arbeitsleben geht es um diese Faktoren:

  1. Wahrnehmung der Arbeitsbedingungen: Steht mein Arbeitsergebnis durch die situationalen Rahmenbedingungen bereits fest? Das betrifft die Ausstattung am Arbeitsplatz, die Arbeitsmittel, die zur Verfügung stehen, die Prozesse und täglichen Routinen, die den Arbeitsalltag bestimmen und auch die Vielfältigkeit des Aufgabenspektrums.
  2. Beurteilung der eigenen Handlungsfähigkeit: Kann ich das Arbeitsergebnis durch mein eigenes Handeln beeinflussen? Dieser Aspekt hängt eng mit dem ersten Aspekt zusammen, betont aber vor allem den eigenen Beitrag, den man zum Arbeitsergebnis leistet.
  3. Bewertung der Folgen für das Unternehmen: Sind mir die Folgen meines Arbeitsergebnisses und meiner Arbeitsleistung für das Unternehmen wichtig? Fühle ich mich dem Unternehmen, meiner Abteilung und meinen Kolleginnen und Kollegen verbunden?
  4. Relevanz des Arbeitsergebnisses: Zieht mein Arbeitsergebnis auch die erwünschten Folgen für das Unternehmen nach sich? Trägt das, was ich als Ergebnis erziele, auch wirklich zum Unternehmenserfolg bei?

Wenn der erste Aspekt verneint und die übrigen bejaht werden, dann zieht das hohe Arbeitsmotivation nach sich.

Keine Motivation ohne Tatendrang!

Warum ist Betrachtungsweise für die tägliche Praxis in Unternehmen so interessant? Das Modell stellt die Beschäftigten als ihre Situation reflektierende und handelnde Individuen in den Mittelpunkt der Betrachtung. Der Fokus liegt auf der Tätigkeit selbst.

Die Kernfrage, die sich stellt, lautet: „Ist das, was ich hier tue, eigentlich sinnvoll?“ Der Sinn, den ich in der Arbeit sehe, gibt den intrinsischen Anschub, mich in den Job hinein zu knien. Es geht um persönlichen Handlungs- und Entscheidungsfreiraum. Um die Identifikation mit dem Unternehmen.

Und um die Wertschätzung, die den Beschäftigten entgegen gebracht wird. Die Handlungsfelder, die sich daraus für das Unternehmen ableiten, betreffen

  • Arbeitsplatzausstattung,
  • Arbeitsorganisation,
  • Unternehmenskultur,
  • Kommunikation
  • und – selbstverständlich –auch Führung.

Daher eignet sich das Modell sehr gut, die aktuelle Arbeitssituation von Beschäftigten – zum Beispiel im Rahmen einer Mitarbeiterbefragung oder in turnusmäßigen Personalgesprächen – strukturiert zu analysieren. Die Ergebnisse liefern sehr konkrete Hinweise, wo akuter Handlungsbedarf besteht und wo es schon rund läuft.

Und dann braucht es am Ende nur noch den Mut und die Konsequenz, die erkannten Probleme auch anzugehen – und in Zukunft kein Geld mehr zu verbrennen, weil es an Motivation fehlt.