Lust und Frust: Wie motiviert sind deutsche Arbeitnehmer?

Veröffentlicht am 25. Mai 2009 in der Kategorie Management & People Skills von

Themen: , ,

SProkrastination: Aufgaben ohne Aufschieben erledigeneit 2001 erhebt die Gallup GmbH jährlich unter dem Titel „Engagement Index“ eine repräsentative Studie zur Motivation deutscher Arbeitnehmer. Unternehmer.de sprach mit Marco Nink, Strategic Consultant bei der Unternehmensberatung Gallup Deutschland, über die Motivation deutscher Arbeitnehmer und ihre Auswirkung auf den Unternehmenserfolg.

Herr Nink, wie stark hängen die Motivation der Mitarbeiter und der Unternehmenserfolg zusammen?

Marco Nink: "Es lässt sich nachweisen, dass hohes Mitarbeiterengagement beispielsweise einen Einfluss auf Umsatz und Gewinnmargen hat. Eine Gallup-Untersuchung unter knapp 200.000 Beschäftigten in 36 Unternehmen aus 21 Branchen ergab: Unternehmenseinheiten mit hoher emotionaler Bindung - die oberen 25 Prozent - wiesen gegenüber Unternehmenseinheiten mit niedriger emotionaler Bindung - den unteren 25 Prozent - im Schnitt einen 15,5 Prozent höheren Umsatz und eine 13,1 Prozent höhere Gewinnmarge auf.

Umso erstaunlicher, dass viele Unternehmen der emotionalen Bindung keine oder wenig Beachtung schenken. Dabei lassen sich in jeder Firma durch geeignete Maßnahmen in diesem Bereich Verbesserungen erzielen. Denn der Grad der emotionalen Bindung ist unabhängig vom Ausgangsniveau veränderbar."

Wie ist es nach Ihren Erkenntnissen um die Mitarbeitermotivation in deutschen Unternehmen bestellt?

Marco Nink: "Zwei Drittel der Mitarbeiter, so die aktuellen Zahlen des Gallup Engagement Index Deutschland, macht Dienst nach Vorschrift, jeder fünfte Arbeitnehmer hat bereits innerlich gekündigt. Anders als diejenigen, die zumindest ihr Pflichtprogramm absolvieren, haben diese Personen ihren Job satt. Die unerwünschte Folge ist ein zu Lasten der Leistungs- und Wettbewerbsfähigkeit gehendes Verhalten.

Die volkswirtschaftlichen Kosten durch innere Kündigung belaufen sich nach Berechnungen von Gallup auf eine Summe zwischen 81,2 und 109 Milliarden Euro. Lediglich 13 Prozent der Arbeitnehmer in Deutschland weisen eine hohe emotionale Bindung an ihren Arbeitgeber auf. Diese Mitarbeiter werden innerlich angetrieben, Spitzenleistung zu erbringen und alles für den Erfolg des Unternehmens zu geben.

Das Ergebnis des Gallup Engagement Index Deutschland ist nicht als generelle Schelte in Richtung Arbeitnehmer zu verstehen. Arbeit besitzt für die Mehrheit der Befragten einen hohen Stellenwert im Leben. Selbst wenn sie soviel Geld erben würden, dass sie nicht mehr arbeiten müssten, würden sieben von zehn Beschäftigten weiterhin ihrer beruflichen Tätigkeit nachgehen.

Vielmehr ist das Problem in den Unternehmen "hausgemacht" und geht auf Defizite in der Personalführung zurück. Mitarbeiter mit geringer oder ohne emotionale Bindung werden hinsichtlich ihrer Bedürfnisse und Erwartungen von ihren Vorgesetzten teilweise oder sogar völlig ignoriert."

Was sind die größten Frustfaktoren für Mitarbeiter?

Marco Nink: "Unzulänglichkeiten im Führungsverhalten lassen sich dabei unter anderem im Bezug auf Lob und Anerkennung für gute Arbeit ausmachen. Dabei ist dies, wie in unzähligen Managementratgebern nachzulesen ist, ein ganz entscheidender Motivationsfaktor für Mitarbeiter, der noch dazu kein Budget belastet. Im Arbeitsalltag reicht in vielen Fällen ein verbales ´gut gemacht´ oder ´Danke für die tolle Arbeit´.

Allerdings sollte es sich um eine berechtigte und ernst gemeinte Würdigung handeln. Mitarbeiter nehmen nämlich durchaus wahr, wenn die ´Schulterklopfmaschine´ nur um des Lobens willen angeworfen wird. Interessant im Zusammenhang mit Lob und Anerkennung: Arbeitnehmer präferieren ganz unterschiedliche Formen. Neun von Zehn bevorzugen positive Resonanz im persönlichen Gespräch, jeder Zweite favorisiert die Schriftform, fast ebenso viele wollen Würdigung für gute Arbeit vor der Familie, Freunden oder anderen für sie wichtigen Personen erfahren, und vier von Zehn vor ihrer Arbeitsgruppe.

Das Aufspüren derartiger Präferenzen bei ihren Mitarbeitern setzt jedoch voraus, dass sich eine Führungskraft mit diesen individuell auseinandersetzt. Dass dies jedoch nicht an der Tagesordnung zu sein scheint, lässt sich daraus schließen, dass Arbeitnehmer ferner beanstanden, dass das Interesse an ihnen als Mensch fehlt, die Förderung der individuellen Entwicklung auf der Strecke bleibt und kein regelmäßiges Feedback über persönliche Fortschritte gegeben wird. Auch wird bemängelt, dass Mitarbeitermeinungen und -ansichten kaum Gewicht haben. Das Problem dabei: Wer im Arbeitsalltag und bei Problemlösungen ´kein Gehör findet´, resigniert mit der Zeit. Die Folge: Mitarbeiter bringen sich nicht mehr ein bzw. geben keine Rückmeldung mehr, womit die Voraussetzung für Innovationen und dafür, dass Schwachstellen oder Mängel bei Produkten und Dienstleistungen beseitigt werden können, ausbleibt.

Gerade das Ideenmanagement lebt von vielen kleinen, einfachen Verbesserungsvorschlägen, die eine große Wirkung haben. Innovationsmanagement hat dementsprechend auch damit zu tun, wie Mitarbeiter ermutigt werden, Schwachstellen offen anzusprechen und Verbesserungsvorschläge machen zu können."

Wo müssten Führungskräfte ansetzen, um die Motivation ihrer Mitarbeiter zu erhöhen?

Marco Nink: "Ziel sollte es sein, so zu führen, dass die grundlegenden Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter am Arbeitsplatz berücksichtigt werden. Dazu gehört beispielsweise: Erwartungen klar zum Ausdruck bringen, aber den Weg zur Zielerreichung den Mitarbeitern selbst überlassen, Informationsfluss gewährleisten und Transparenz schaffen, regelmäßiges Feedback geben, Kritik konstruktiv üben, gute Arbeit anerkennen, Mitarbeiter einbeziehen und für ihre Meinungen und Ansichten offen sein.

Führungskräften, die dies tun, gelingt es, ihre Teammitglieder ´mitzunehmen´. Hierfür müssen sich Führungskräfte jedoch ihrer Stärken und Schwächen bewusst werden und wissen, wie ihr Führungsverhalten von den Teammitgliedern wahrgenommen wird. Ausgangspunkt ist in der Regel eine anonyme Mitarbeiterbefragung, um den Status quo zu ermitteln.

Allerdings: Die wenigsten Firmen stellen die richtigen Fragen und setzen darüber hinaus bei derartigen Untersuchungen an der richtigen Stelle an - nämlich der Arbeitsgruppenebene. Nur auf Grundlage derartiger Daten ist es möglich, das Arbeitsumfeld zu optimieren und das Unternehmen damit leistungs- und wettbewerbsfähiger zu machen."

Herr Nink, wir bedanken uns für dieses Gespräch!

(Bild: © drubig-photo - Fotolia.de)