Arbeitswelt im Wandel: So reagieren die Unternehmen [Studie]

„Die heutige Arbeitswelt ist geprägt von hoher Dynamik und stetigem Wandel. Die Aufgaben sind mal strategisch, mal projektbezogen, und die Prioritäten wechseln ständig.“

Sebastian Karwautz

Egal ob durch Künstliche Intelligenz, Digitalisierung oder Automatisierung, das Wettbewerbsumfeld verändert sich kontinuierlich und führt zu einer völligen Neugestaltung der Arbeitsabläufe. Welche Auswirkung die Situation auf Arbeitnehmer hat und wie Unternehmen auf den Wandel reagieren, zeigt die von Mercer durchgeführte Global Talent Trends Studie 2019. Insgesamt wurden 7.300 Führungskräfte, Personalverantwortliche und Mitarbeiter aus neun Branchen und 16 Regionen weltweit befragt, davon allein 450 aus Deutschland.

Arbeitsplatzsicherheit wichtiger denn je

Die Studienergebnisse machen deutlich, worauf Arbeitnehmer in Zeiten der Unsicherheit Wert legen: „Eine klar kommunizierte Definition der Aufgaben, der damit verbundenen Verantwortlichkeiten und Karrieremöglichkeiten sowie der Rolle im Team ist für Mitarbeiter heute wichtiger denn je.“, erklärt Sebastian Karwautz, Leiter des Bereichs Career Central & Eastern Europe bei Mercer.

Doch noch ein weiteres Argument spielt für Arbeitnehmer eine bedeutende Rolle: Laut Studie, ist die Arbeitsplatzsicherheit einer der wichtigsten Gründe, warum Mitarbeiter in ihr Unternehmen eingetreten sind und der Hauptgrund, warum sie dort bleiben. Denn Angestellte suchen im heutigen Klima der Unsicherheit nicht nur Klarheit, sondern auch Stabilität.

Jedoch befürchtet jeder Dritte, dass Künstliche Intelligenz und Automatisierung den eigenen Arbeitsplatz ersetzen werden.

Wie reagieren die Arbeitgeber?

Im Vordergrund steht, den Arbeitnehmern ein Gefühl von Sicherheit zu geben. Mögliche Maßnahmen hierfür sind das Fördern von sozialen Beziehungen und die Schaffung eines angenehmen Arbeitsumfelds. Die Studie belegt diesen Ansatz: Gesunde, finanziell unabhängige und zufriedene Mitarbeiter beschreiben ihre Rolle im Unternehmen als „fokussiert auf soziale Beziehungen“ und ihr Arbeitsumfeld als kollaborativ und treffen diese Aussage damit doppelt so häufig wie Mitarbeiter, die sich nicht entsprechend charakterisieren.

„Dafür ist es notwendig, dass Arbeitnehmer das Gefühl haben, nicht austauschbar zu sein.“

Kate Bravery (GlobalLeader des Bereichs Career bei Mercer) bringt außerdem den Vorschlag, eine datenbasierte Individualisierung der Mitarbeiterangebote zu ermöglichen. Damit könnten unter anderem die Unternehmenskommunikation, aber genauso Benefits und Weiterbildungsmöglichkeiten den Bedürfnissen der Arbeitnehmer angepasst werden.

Details zur Studie über #Digitalisierung der Arbeitswelt gibt es hier – mit weiteren Infos: https://t.co/3rjsucv8NZ pic.twitter.com/Bl0YbrjWFL

— Bitkom (@Bitkom) 1. Juli 2016

Thema Disruption ganz oben auf der Agenda

Für deutsche Führungskräfte hat das Thema Disruption höchste Priorität: 98 Prozent prognostizieren für die nächsten drei Jahre erhebliche disruptive Entwicklungen für ihre Unternehmen.

Noch 2018 trafen lediglich 33 Prozent diese Aussage. Der extreme Anstieg ist keinesfalls ein lokales Phänomen, sondern vielmehr ein globaler Trend, denn weltweit sagen 73 Prozent der Führungskräfte Disruptionen voraus (2018: 26 Prozent). Um dem entgegenzuwirken, werden Transformationsprozesse angestoßen, die allerdings hohe Risiken im Hinblick auf die Personalwirtschaft bergen.

Jedoch glaubt weltweit nur jede dritte Führungskraft, dass ihr Unternehmen in der Lage sei, solche Risiken zu minimieren.

Laut Sebastian Karwautz riskieren Organisationen, ihre Mitarbeiter mit zu viel Veränderung zu verwirren: „Traditionell geschätzten Werten, wie z.B. sinnvolles Arbeiten, Verantwortung, Anerkennung oder Mitspracherecht, wird zu wenig Beachtung geschenkt und die Arbeitnehmer werden mit endlosen Prozessen überfordert.“

Im Rahmen der Studie wurden vier globale Trends hervorgehoben, die von den führenden Unternehmen in 2019 verfolgt werden:

1. Talentanalyse
2. Markenwirkung
3. Effektivität
4. Mitspracherecht

1. Talentanalyse: Sicherung des Unternehmeserfolgs

Bisher analysiert nur ein Drittel der Unternehmen weltweit die Effizienz ihrer Talent-Strategien. Dabei wäre es wichtig zu verstehen, welche Auswirkungen es haben kann, Talente selbst aufzubauen, extern zu rekrutieren oder Prozesse zu automatisieren, um Arbeitsplätze einzusparen. Mit einer Talentanalyse können Bereiche wie HR und Personalführung besser Entscheidungen über die zukünftige Entwicklung des Unternehmens treffen.

„Es ist entscheidend, Arbeitsplätze und Menschen auf zukünftige Wertschöpfung auszurichten und eine Strategie zu etablieren, die zukunftsfähige Qualifikationen und Verhaltensweisen belohnt“, erklärt Sebastian Karwautz.

2. Markenwirkung aufbauen und anpassen

Die Art und Weise, wie ein Unternehmen seine Geschäfte führt, spielt für die Angestellten aber auch Arbeitssuchenden eine große Rolle. Gerade in Zeiten von Social Media, in denen die Arbeitgeber immer transparenter werden, muss es ein Unternehmen schaffen, die eigene Marke zu wahren und aufrecht zu erhalten.

Gleichzeitig entwickelt sich der Trend von der EVP (Employee Value Proposition) eines Unternehmens hin zu einer enger definierten TVP (Talent Value Proposition). So kann beispielsweise der Beitrag, den befristete Mitarbeiter und Freiberufler leisten, besser abgebildet werden.

Erfolgreiche Unternehmen wollen sicherstellen, dass ihre Marke alle Beschäftigungsgruppen anspricht.

Die Studie belegt, dass 83 Prozent der wachstumsstarken Unternehmen in Deutschland ihre Talent Value Proposition verschiedenen Gruppen, wie beispielsweise befristet Beschäftigten, anpassen.

3. Effektivität & Relevanz im Arbeitsalltag

Die Studie zeigt, dass erfolgreiche Mitarbeiter in Deutschland Unternehmen bevorzugen, die schnelle Entscheidungsprozesse ermöglichen und Tools sowie Ressourcen zur Verfügung stellen, um die Arbeit effizient zu erledigen. Gleichzeitig spielt die Bereitstellung von personalisierten Informationen für die Karriereplanung eine entscheidende Rolle: Denn insgesamt 72 Prozent der deutschen Mitarbeiter geben an, dass ein angemessener Zugang zu Informationen über Karriereoptionen für sie erfolgsentscheidend ist.

Darüber hinaus steht kuratiertes Lernen bei Arbeitnehmern noch immer hoch im Kurs, denn Mitarbeiter weltweit verfolgen, was diesen Punkt angeht, die gleichen Ziele.

Kreatives Denken und die Weiterbildung im Bereich Technologie sind die wichtigsten Skills, um konkurrenzfähig zu bleiben.

Das Problem dabei: Derzeit bezeichnen nur zwei Prozent der deutschen Führungskräfte ihr Unternehmen als vollständig digitalisiert. Noch immer sind digitale Lösungen wie beispielsweise der Remote-Zugriff auf Arbeitsdokumente oder eine onlinebasierte Zusammenarbeit mit Kollegen nicht selbstverständlich.

EXTRA: Digitalisierungsgrad steigt – nur nicht am Arbeitsplatz [Studie]

4. HR: Mitsprache bei der Business Transformation

Ziel ist es, dass die Mitarbeiter selbst im Mittelpunkt des Wandels stehen. Um das zu erreichen werden derzeit 74 Prozent der deutschen HR-Führungskräfte an der Durchführung großer Veränderungsprojekte beteiligt. Allerdings sind nur zwei von fünf deutschen HR-Führungskräften bereits während der Ideenfindungsphase der Transformationsinitiativen involviert gewesen. Wesentliche Hindernisse für die Umsetzung von Veränderungen sind unter anderem mangelnde Offenheit und fehlendes Commitment der Mitarbeiter.

„Mitarbeiterfluktuation“ und der „Rückgang des Mitarbeitervertrauens“ sind hierzulande zwei der größten Herausforderungen im kommenden Jahr.

Sebastian Karwautz fasst abschließend zusammen:

„Vor dem Hintergrund dieser Herausforderungen sowie der voranschreitenden Automatisierung und den Fortschritten in der Künstlichen Intelligenz sind jetzt die Unternehmen am Zug: Sie müssen einen talentbasierten Wandel einleiten. Die Studienergebnisse zeigen, wie wichtig es ist, dass sich Transformationsbemühungen auf den Menschen fokussieren. Von ähnlich großer Bedeutung ist der Einsatz besserer Workforce-Metrics, denn so lässt sich besser verstehen, wie Menschen Veränderungen erleben und annehmen.“