Personal entwickeln: Was motiviert deine Mitarbeiter?

Damit eine Maßnahme der Personalentwicklung fruchtet, müssen Mitarbeiter und Maßnahme auch gut zueinander passen. Helfen können hierbei verhaltenspsychologische Testverfahren. Sie decken vorab die Persönlichkeit der Mitarbeiter auf.

Personalentwicklung richtig angehen

Mit Maßnahmen im Bereich der Personalentwicklung (PE) verbinden Unternehmen sehr hohe Erwartungen. Dabei sollen folgende Dinge geschehen:

• Leistungsträger sollen an das Unternehmen gebunden werden
• Führungskräfte sollen geschult werden
• Motivation und Effizienz sollen erhöht werden

PE-Maßnahmen haben somit einen starken Bezug zu den Zielen des Unternehmens und dienen dessen Entwicklung. Das macht sie zu einem mächtigen Werkzeug, aber auch zu einer Investition: Coachings, Workshops und Seminare kosten Geld, und die Mitarbeiter sind für ihre Dauer zeitlich gebunden.

Das lohnt sich nur, wenn unterm Strich ein nachweisbarer Nutzen für das Unternehmen steht. Das setzt voraus, dass alle im Rahmen der PE erworbene Kompetenzen in den Arbeitsalltag hineinwirken und dort zu verbesserten Abläufen und Ergebnissen führen. Damit das gelingen kann, muss der Maßnahme eine sorgfältige strategische Planung vorausgehen.

Am Anfang stehen die Fragen:

• An wen richtet sich das Angebot und welche Ziele werden verfolgt?
• Steht ein Wandlungsprozess an, auf den Führung und Teams vorbereitet werden müssen?
• Sollen High Potentials neue Karriereperspektiven erhalten und ermutigt werden, sich längerfristig an das Unternehmen zu binden?

Maßnahmen auf Unternehmensziele abstimmen

Nun sollten Personalverantwortliche, Zielgruppe und Angebot so abstimmen, dass sie den übergeordneten Unternehmenszielen gerecht werden. Nehmen wir an, es sollen zwei Abteilungen zusammengelegt werden. Die Mitarbeiter sind verunsichert, fürchten um ihre Arbeitsplätze und müssen Veränderungen hinnehmen.

Als PE-Maßnahme soll den Betroffenen in einem Team-Workshop einiges an die Hand gegeben werden:

• Gelegenheit zum Kennenlernen und Austausch
• Äußerung von Befürchtungen & Hoffnungen
• Erarbeiten von Strategien zum Umgangs mit dem Wandel

Zusätzlich bekommt jeder Mitarbeiter die Chance, in einem Einzelgespräch mit einem Coach zu erarbeiten, was die Veränderungen für ihn persönlich bedeuten und wie die eigenen Vorstellungen dazu passen.

Das Ziel dieser Maßnahme besteht darin, den Mitarbeitern den Umgang mit einem Einschnitt zu erleichtern und Chancen aufzuzeigen, die sie dadurch erhalten. Es gibt ein übergeordnetes Unternehmensziel, welches mit der Änderung angestrebt wird. Dabei handelt es sich um die verbesserte Wirtschaftlichkeit und Konkurrenzfähigkeit.

Das Ziel kann also nur erreicht werden, wenn es von den Betroffenen mitgetragen und nicht abgelehnt wird.

Die Motive der Mitarbeiter erkennen

Maximale Erfolgsaussichten haben diese Gespräche mit den Mitarbeitern, wenn bekannt ist, welche Persönlichkeit hinter den Mitarbeitern steckt und worin die individuellen Motive dieses Typs bestehen. Diese sollten im Vorfeld der PE-Maßnahmen ermittelt werden, da sie die logischen Anknüpfungspunkte für eine erfolgreiche PE-Maßnahme darstellen. Motive sind dabei keine reinen Eigenschaften; sie bedingen Eigenschaften und Verhaltensformen in vielen spezifischen Situationen. Dabei hat jeder Mensch zum einen seine „starken“ Seiten, aber auch sehr großen Entwicklungsbedarf in anderen Bereichen.

Zur detaillierten Ermittlung der Motivstruktur machen sich moderne Verfahren die Arbeit des Psychologen David McClelland zu Nutze: Er identifizierte Macht, Leistung und Freundschaft als zentrale Motive, die im Persönlichkeitsprofil eines Menschen verankert sind und nicht beeinflusst werden können.

Differenziertere Modelle unterteilen noch viel weiter, etwa in die Kategorien Wettbewerb, Autonomie und Vision.

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Beispiele für Motive von Mitarbeitern

Leistungsmotivierte Menschen etwa sind nur auf bestmögliche Ergebnisse aus. Entwicklungsbedarf haben sie in den Bereichen Konfliktmanagement oder Delegieren von Fachaufgaben. Wie im Beispiel zu erkennen, kann der Leistungsmotivierte am ehesten für die neue Situation gewonnen werden, wenn etwas an ihr (etwa neue Räumlichkeiten, bessere Ausrüstung, mehr Zeit für Fachliches) sein Motiv, lösungsorientiert und gewissenhaft zu arbeiten, anspricht. Gehört er zudem zu den Führungskräften im Wandlungsprozess, kann er in entsprechenden Schulungen für die Ängste seiner Mitarbeiter sensibilisiert werden.

Die Wettbewerbsmotivierten hingegen sind häufig charismatische Persönlichkeiten. Zu ihren Stärken zählen Durchsetzungsvermögen und die Fähigkeit, andere mitzureißen. Das macht sie zu idealen Vorreitern der Umstrukturierung.

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Wenn jemand andere für eine neue Idee gewinnen kann, so ist dieser Persönlichkeitstypus im konkreten Fall ein Gewinn für das Unternehmen. Dabei nimmt er jedoch Bedenken anderer mitunter nicht ernst und schafft sich Feinde. Hier sollte seine zwischenmenschliche Kompetenz mit Angeboten zum Thema „Führen im Wandel“ gestärkt werden.

In dieser Hinsicht sind die Wettbewerbstypen den Leistungsmotivierten ähnlich – ein klares Beispiel dafür, dass die verschiedensten Motive identische Verhaltensmuster erzeugen können.

PE-Strategien richtig einsetzen

Um richtig wirken zu können, müssen PE-Maßnahmen strategisch geplant werden. Um sie so auf Mitarbeiter abzustimmen, dass sie das Unternehmen als Ganzes voranbringen, ist es wichtig, deren Motive zu ermitteln.

Motive sind nicht zwingend aus Verhaltensäußerungen abzuleiten.

Um sie erkennen zu können, bedarf es verhaltenspsychologischer Testverfahren, die in der Planungsphase genutzt und deren Ergebnisse bei der Durchführung berücksichtigt werden sollten.