Virtuelle Teams führen: Persönliche Stärken trotz Distanz nutzen

Veröffentlicht am 28. Juni 2017 in der Kategorie Management & People Skills von

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Der CEO sitzt in Berlin, der Grafikdesigner in Bangkok und der Marketing-Manager auf Malta – so sieht Arbeit in der Zukunft aus. Immer mehr Unternehmen bilden sogenannte „virtuelle Teams“, um näher am Kunden und den Zielmärkten zu sein, Zugang zu weltweiten Ressourcen zu erhalten und sich Wettbewerbsvorteile zu sichern. Sie haben kein gemeinsames Büro, kommunizieren überwiegend über Telefon, Mail, Skype oder professionelle Tools für Videokonferenzen und bekommen sich aufgrund der Entfernung nur selten zu Gesicht.

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Je größer die Distanz zwischen den Teammitgliedern ist, desto wichtiger ist das persönliche Kennenlernen.

Viele Manager unterschätzen jedoch gerade die Bedeutung der persönlichen Ebene und beschäftigen sich nicht ausreichend mit den Eigenschaften und Fähigkeiten ihrer Mitarbeiter. Oft bleiben sie sogar anonym.

Doch ohne als Mensch gesehen zu werden, aktiviert niemand sein volles Potenzial. Der Aufbau echter zwischenmenschlicher Beziehungen und das Wissen um die persönlichen Stärken der Teammitglieder sind für Führungskräfte der Schlüssel, um die Aufwärtsspirale in Gang zu setzen und das virtuelle Team zu einem echten Powerteam zu machen.

Persönlichkeit im Fokus

Der nette Plausch mit Kollegen in der Büroküche, die Kaffeepause mit der Lieblingskollegin, das gemeinsame Mittagessen mit der Abteilung – all das kommt in virtuellen Teams nicht vor. Kommuniziert wird kurzfristig, wenn wichtige Fragen zu klären oder Probleme zu lösen sind oder auf Update-Konferenzen, die meist einmal im Quartal stattfinden. Doch auch die modernsten Kommunikationsmittel ersetzen nicht den persönlichen Kontakt.

Sorge deshalb von Anfang an für persönlichen Austausch. Durchbreche die Anonymität des Internets, baue Brücken über Grenzen, Kontinente und Ozeane. Vor und nach dem formellen Teil der Telefon- oder Videokonferenzen bleibt fast immer Zeit für ein Gespräch.

Jedes Teammitglied muss die Gelegenheit bekommen, von sich zu erzählen und sich persönlich und beruflich vorzustellen.

Gerade die oftmals ganz unterschiedlichen Persönlichkeiten und Fähigkeiten der Teammitglieder, die auf den Flachbildschirmen der Welt nur zu erahnen sind, gilt es als Führungskraft zu ergründen. Wo liegen die jeweiligen Stärken? Nur so kannst du verstehen, wie deine Mitarbeiter an ihre Aufgaben herangehen und sie ihren Fähigkeiten entsprechend einsetzen, begeistern und motivieren. Je besser du deine Teammitglieder kennst, desto wohler fühlen sie sich und desto besser spielen sie ihre individuellen Stärken aus.

Bringe den Flow ins Team

Wir alle kennen das Gefühl, etwas Tolles geleistet zu haben – wir fühlen uns erfüllt, spüren Freude, Leichtigkeit und positive Energie.

Wir befinden uns im sogenannten „Flow-Korridor“ – der idealen Mitte zwischen Unter- und Überforderung. Wir sind ganz bei uns selbst und bei der Aufgabe, die wir gerade erfüllen, sind fokussiert, energiegeladen und engagiert. Weil wir das, was wir tun, gerne tun.

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Genau hier ist die Führungskraft als Menschenkenner gefragt. Wenn sie die individuellen Stärken der Teammitglieder gut kennt und Aufgaben so verteilt, dass Menschen bei der Arbeit Leichtigkeit und Freude empfinden und in den Flow kommen, dann schaut niemand mehr auf die Uhr und ist auch bereit, sich über das Normalmaß hinaus zu engagieren.

Doch wie lassen sich Stärken identifizieren, wenn die Kollegen über den gesamten Globus verteilt sind?

Stärken erkennen & mit Methode stärken

Um Stärken herauszufinden, brauchst du dich nicht allein auf dein Bauchgefühl zu verlassen. Es gibt wissenschaftlich fundierte Methoden mit denen sich Aktionspläne entwickeln lassen. Es gibt aber auch einfachere Wege. Die Teammitglieder können sich beispielsweise auch untereinander nach ihren Stärken fragen:

  • Was fällt dir an deinem Job leicht?
  • Was gibt dir Energie und macht dir Spaß?
  • Was hast du in der Vergangenheit als deinen größten Erfolg erlebt?
  • Wenn du Kollegen nach deinen größten Stärken fragen würdest, was würden diese sagen?
  • Was hältst du selbst für deine größte Stärke?

Eine solche Selbstreflexion bringt nicht nur neue Einsichten, sondern oft auch einen unmittelbaren Energieschub, da die eigenen Stärken möglicherweise zum ersten Mal von anderen gesehen werden. Daraus entwickelst du nun eine „Landkarte der Ressourcen“, die für alle einsehbar ist.

Jedes Teammitglied sieht, worauf es stolz sein kann. Gleichzeitig sehen alle, wie viele Stärken das gesamte Team in der Summe hat.

Das auf diese Weise visualisierte, geballte Teampotenzial schafft Vertrauen darin, gemeinsam das große Ziel zu erreichen. Gleichzeitig dient es als Grundlage für die Verteilung der Aufgaben und Verantwortlichkeiten innerhalb des Teams.

Generalist, Spezialist oder Teamplayer?

In jedem Team lassen sich die Mitglieder in drei große Gruppen einteilen:

Der Generalist

Er ist der Allrounder im Team. Er verfügt über ein breites Spektrum an Fähigkeiten, hat das große Ganze im Blick und versteht, wie Dinge miteinander zusammenhängen und zu beeinflussen sind. Generalisten haben ein gutes Gespür für neue Bedürfnisse nach Produkten und Services. Sie werden in allen Teams gebraucht, die direkten Kontakt zum Endkunden haben oder als interner Dienstleister für Mitarbeiter im Unternehmen fungieren – etwa IT-Abteilungen.

Der Spezialist

Spezialisten punkten dagegen mit ihrem Fachwissen auf einem speziellen Gebiet. Bevor ein neues Produkt an den Kunden geht oder eine Leistung erbracht wird, sollten die Spezialisten Feedback geben und eventuell Verbesserungsvorschläge machen.

Der Teamplayer

Die dritte große Gruppe sind die Teamplayer. Sie besitzen ein sehr gutes Gespür für die Bedürfnisse der Menschen, tragen viel zur positiven Atmosphäre im Team bei. Teamplayer sind auch dann gefragt, wenn es darum geht, neue Kollegen in die Gruppe zu integrieren.

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Generalisten, Spezialisten und Teamplayer übernehmen damit zusätzliche Rollen und tragen alle auf ihre Weise zum Zusammenhalt des Teams und zum Erfolg des Unternehmens bei. Du solltest allerdings niemandem einfach eine Rolle überstülpen. Warum den rationalen Zahlenmenschen damit beauftragen, die neuen Mitglieder ins Team einzuführen, wenn dies auch der einfühlsame Teamworker übernehmen könnte? Lass deine Mitarbeiter ihre Stärken ausspielen – sonst verschenkst du Potenzial.

Anerkennung als Treibstoff des Teammotors

Der Schlüssel zur Nutzung von Stärken anderer Menschen liegt in der Anerkennung.

Wenn Mitarbeiter für ihre Stärken geschätzt werden, setzen sie diese auch ein. Die meisten Führungskräfte gehen mit Anerkennung und Lob allerdings sehr sparsam um – genau das ist einer der größten Frustfaktoren im Job.

In virtuellen Teams besteht ein noch viel größerer Bedarf nach Wertschätzung als in örtlich präsenten Teams. Wo nie jemand ein Lächeln oder ein aufmunterndes Nicken von seinen Teamkollegen bekommt, muss Lob im Arbeitsalltag ritualisiert werden. Sei aufmerksam und beobachte jeden kleinen Fortschritt, den dein Team macht. Lobe jeden positiven Beitrag sowie jede Form der guten Zusammenarbeit – und das auf eine Weise, die der Aufgabe und dem Engagement auch tatsächlich angemessen ist. Ob ich eine Arbeit mit „gut gemacht“ oder „hervorragend“ würdige, ist natürlich ein Unterschied. Aus dem Mund des obersten Managers kann aber beides die Leistung und Motivation erheblich steigern.

Führungskräfte virtueller Teams brauchen somit einen besonderen Blick für Menschen, ihre Unterschiede und ihre Persönlichkeit.

Je besser du deine Mitarbeiter kennst, desto schneller erkennst du ihre individuellen Stärken. Daraus lassen sich wiederum individuelle Ziele entwickeln, die dem großen Ziel des gesamten Teams im Projekt dienen.

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