Verschärfter Wettstreit um gute Bewerber

Veröffentlicht am 3. Februar 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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Ein Hochlohnland wie Deutschland braucht top-qualifizierte Arbeitskräfte. Doch die werden aufgrund des demografischen Wandels rar. Hierauf stellt sich die Schwäbisch Hall-Gruppe seit Jahren ein. Das betont Ehrhard Steffen, Vorstand Personal.

Unternehmer.de: Herr Steffen, warum sollten Unternehmen ausbilden?

Steffen: Damit sie auch künftig die Mitarbeiter mit der benötigten Kompetenz haben. Schwäbisch Hall benötigt zum Beispiel pro Jahr allein um die Fachkräfte zu ersetzen, die im Rahmen der natürlichen Fluktuation ausscheiden, über 100 neue Mitarbeiter. Als Unternehmen selbst auszubilden, ist ein vorzügliches Instrument, um diesen Bedarf zu decken.

Unternehmer.de: Also brauchen Sie viele Bewerber. Was ist wichtiger: Masse oder Klasse?

Steffen: Auf der einen Seite müssen wir unseren Bedarf decken, zugleich wollen wir aber die definierten Standards nicht unterschreiten. Denn wir übernehmen in der Regel alle Auszubildenden bei entsprechenden Leistungen.
Wir wissen anhand unserer Personalplanung, welche Qualifikationen das Unternehmen mittelfristig braucht. Daraus leiten wir ab, wie viele Mitarbeiter Schwäbisch Hall benötigt und über welche Qualifikation diese verfügen müssen.

Unternehmer.de: In welchen Berufen bildet Schwäbisch Hall aus?

Steffen: Bei uns können junge Frauen und Männer eine bankkaufmännische Ausbildung machen, wenn sie in der Hauptverwaltung arbeiten wollen. Wen es in den Vertrieb und die Kundenberatung zieht, absolviert eine Ausbildung als „Bankkaufmann oder -frau im Außendienst“. Abiturienten können sich außerdem für einen der Studienplätze in Betriebswirtschaft, Wirtschaftsinformatik oder Informationstechnik an der Dualen Hochschule bewerben. Und Hochschulabgänger können direkt oder über ein studiumbegleitendes Traineeprogramm bei Schwäbisch Hall einsteigen.

Unternehmer.de: Bewerben sich ausreichend junge Männer und Frauen bei Schwäbisch Hall?

Steffen: Die Zahl der Bewerber übersteigt noch die Zahl der offenen Stellen. Welche Bewerber unsere Qualifikationsanforderungen erfüllen, überprüfen wir dann in Assessment Centern. Bei uns ist die Situation besser als bei vielen anderen Unternehmen.  Denn Schwäbisch Hall ist bundesweit bekannt: Deshalb bewerben sich bei uns viele junge Leute eigeninitiativ.

Unternehmer.de: Obwohl der Firmensitz nicht in einem städtischen Ballungsgebiet liegt?

Steffen: Der Standort Schwäbisch Hall ist in der Tat bei jungen Männern und Frauen, die nicht aus der Region kommen und unter 30 Jahren sind, nicht gerade von Vorteil. Für uns heißt das: Wir müssen außerhalb der Region für uns als Arbeitgeber werben. So konnten wir im vergangenen Jahr zum Beispiel innerhalb weniger Monate 25 neue IT-Stellen mit hochkarätigen Fachkräften besetzen.

Unternehmer.de: Wie kompensieren Sie den Standortnachteil bei den jungen Schul- und Hochschulabgängern?

Ehrhard Steffen ist Vorstand Personal der Schwäbisch Hall-Gruppe

Steffen: Wir arbeiten eng mit den Wirtschaftsschulen der Region und mit Hochschulen zusammen. Seit zwei Jahren existiert in Schwäbisch Hall zudem eine Fachhochschule für Management und Vertrieb, zu deren Gründerkreis wir zählen und von der wir uns gut ausgebildete Fachkräfte erhoffen. Außerdem bieten wir jungen Mitarbeitern gute berufliche Perspektiven und bereiten unsere Nachwuchskräfte gezielt auf den nächsten Karriereschritt vor. Mittlerweile können wir fast neun von zehn vakanten Führungspositionen adäquat intern besetzen. Dahinter stecken hohe Investitionen: Pro Jahr geben wir rund 15 Millionen Euro für die Aus- und Weiterbildung aus.

Unternehmer.de: Der Wettstreit der Unternehmen um gute Bewerber und Mitarbeiter wird sich noch verstärken. Wie wollen Sie sich in diesem Wettstreit behaupten?

Steffen: Kurz gesagt, wollen wir die richtigen Mitarbeiter nicht nur finden, sondern auch langfristig an uns binden. Dies gelingt uns nur, wenn wir ihnen attraktive Aufgaben bieten und als Unternehmen, soweit dies machbar ist, auf die jeweiligen Lebensbedürfnisse unserer Mitarbeiter reagieren. Das erfordert eine Vielzahl von Maßnahmen. Zum Beispiel, dass wir ihnen ein Studium neben dem Beruf ermöglichen und ihnen Kinderbetreuungsmöglichkeiten und Pflegepausen anbieten.

Dazu zählt auch eine transparente Führungskräfte-Entwicklung sowie dass wir älteren Kollegen passende Weiterbildungsmöglichkeiten bieten und den Übergang in den Ruhestand flexibel gestalten. Nur mit einer lebensphasenbezogenen Personalarbeit können wir langfristig ausreichend hochqualifizierte Mitarbeiter finden und an uns binden und unsere Kultur der Spitzenleistung nachhaltig fortführen.

Unternehmer.de: Herr Steffen, danke für das Gespräch.

(Bild: © imageteam - Fotolia.com)