Das Einstellungsgespräch: So bekommen Sie die besten Mitarbeiter!

Veröffentlicht am 19. August 2009 in der Kategorie Management & People Skills von

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Der Schlüssel zu einem erfolgreichen und profitablen Unternehmen sind verantwortungsvolle, fähige und loyale Mitarbeiter. Einstellungsgespräche sind daher eine Kernaufgabe für den Unternehmer. Eine sorgfältige Qualifizierung reduziert Einstellungsfehler. Sinn der Qualifizierung ist es, die Bewerber auszusuchen, mit denen Sie arbeiten wollen und die Ihrer Meinung nach die größten Erfolgschancen haben.

Worauf müssen Sie bei einem Einstellungsgespräch achten? Es gibt drei Punkte, auf die Sie jeden Bewerber und jede Bewerberin hin überprüfen sollten. Qualifizieren Sie die Kandidaten bezüglich:

  • ihres Willens, erfolgreich zu sein,
  • ihrer Fähigkeiten, den Job ausfüllen zu können,
  • ihrer Bereitschaft, realistisch zu betrachten, was nötig ist, um Erfolg zu haben.

Einstellungsgespräche sind eine Kernaufgabe für den Unternehmer. Geben Sie diese Aufgabe nicht aus der Hand, weil Sie denken, dass sie zu viel Zeit in Anspruch nimmt oder andere es besser können. Niemand sonst als der Unternehmer selbst kann besser beurteilen, wer zu seinem Unternehmen passt. Der persönliche Eindruck ist entscheidend und die „Chemie“ muss stimmen.

Das Einstellungsgespräch: Die Vorbereitungen

Bevor Sie in die Auswahlphase starten, müssen Sie sich klar machen, was für einen Mitarbeiter Sie eigentlich suchen.

  • Definieren Sie die Aufgaben des Mitarbeiters. Soweit nicht schon vorhanden, sollten Sie eine Stellenbeschreibung erarbeiten.
  • Definieren Sie die Muss-Kriterien: Welche Fähigkeiten und welche Kenntnisse braucht der Bewerber, um die Aufgaben zu erfüllen?
  • Definieren Sie Wunsch-Kriterien: Welche Fähigkeiten und Kenntnisse sollte der Bewerber über die Muss-Kriterien hinaus mitbringen?
  • Bereiten Sie entsprechende Materialien vor, die Sie einem Bewerber zeigen können: Firmenbroschüre, Produkt-Portfolio, etc.

Das Interview ist nach der Sichtung der Bewerbungsunterlagen und einer Vorselektion das gebräuchlichste Auswahlverfahren.

Die Phasen eines Interviews

Ein Interview lässt sich in folgende Phasen untergliedern:

  1. Begrüßung
  2. Informationen zum Ablauf des Gesprächs, bzw. des Bewerbungsprozesses
  3. Gegebenenfalls: Testverfahren
  4. Kurze Vorstellung des Interviewers
  5. Kurze Vorstellung des Unternehmens und des Jobs
  6. Der Bewerber stellt seinen Lebenslauf kurz dar
  7. Fragen an den Bewerber
  8. Nachfragen
  9. Informationen zur offenen Position und zum Unternehmen
  10. Klärung der weiteren Vorgehensweise
  11. Verabschiedung

Das Einstellungsgespräch: Kann der Bewerber Sie überzeugen?

Die Fragen an den Bewerber sind wesentlicher Teil der Qualifizierung. Sinn des Einstellungsgesprächs ist es vor allem, die Bewerber auszusuchen, mit denen Sie arbeiten wollen und die Ihrer Meinung nach die größten Erfolgschancen haben.

Fragen an einen Bewerber:

  • Fragen Sie nach der Motivation des Bewerbers: Was wissen Sie über unser Unternehmen? Warum wollen Sie gerade für unser Unternehmen arbeiten?
  • Fragen Sie, welche Tätigkeiten er bei den bisherigen beruflichen Stationen ausgeführt hat. Das ist wichtiger als die Position als solche. Welche Aufgaben gehörten zu Ihrer Tätigkeit? Womit waren Sie zufrieden oder unzufrieden? Warum wollen Sie den Arbeitsplatz wechseln?
  • Fragen Sie nach Beispielen für Problemsituationen und wie diese gelöst wurden.
  • Sprechen Sie über Stärken, Schwächen und Vorlieben. Die Ergebnisse eines Testverfahrens können hier wertvolle Hilfe leisten.
  • Versuchen Sie mehr über die Persönlichkeit des Bewerbers herauszufinden: Was ist Stress für Sie und wie gehen Sie damit um? Wie planen Sie Ihre Arbeit? Wie setzen Sie Prioritäten? Was bedeutet für Sie gute Teamarbeit? Was bedeutet für Sie ein gutes Arbeitsklima?
  • Fragen Sie nach der Bereitschaft, sich weiterzuqualifizieren: Wie wichtig ist Ihnen Weiterbildung? Wo sehen Sie Weiterbildungsbedarf?
  • Fragen Sie nach der Bereitschaft, die Dinge so umzusetzen, wie es Ihren Firmenrichtlinien entspricht.
  • Fragen Sie nach den Zielen des Bewerbers: Welches sind Ihre Erwartungen an einen neuen Job? Wo wollen Sie beruflich in fünf Jahren stehen?
  • Finden Sie die Bedürfnisse des Bewerbers heraus – Karriere, soziale Anerkennung, Führungsanspruch, Familie, Sicherheit
  • Fragen Sie nach den Einkommensvorstellungen.
  • Fragen Sie, ob Sie Referenzen einholen dürfen: Dürfen wir uns mit einem Ihrer früheren Vorgesetzten über Sie unterhalten?

Achten Sie auf Unregelmäßigkeiten und Fehlzeiten. Welche Unregelmäßigkeiten sind ersichtlich:

  • Arbeitsverhältnisse unter 12-15 Monaten
  • Abgebrochene Ausbildung
  • Lücken im Lebenslauf
  • Ortswechsel
  • Branchenwechsel

Zu all diesen Situationen sollte der Bewerber Ihnen eine Erklärung geben können. Wenn es sich um einen jungen Bewerber handelt, sollten Sie sich nicht allzu sehr an raschen Jobwechseln innerhalb der ersten Jahre stören. Diese Experimentierphase ist normal, denn junge Leute müssen erst ihren Platz auf dem Arbeitsmarkt und in der Welt finden.

Hinterfragen Sie Fehlzeiten. Fragen Sie nach einer Erklärung und stellen Sie die Logik der Antwort in Frage. Fehlende Zeiten können ein Hinweis sein, dass der Bewerber Ihnen etwas verheimlichen möchte.

Das Einstellungsgespräch: So überzeugen Sie Ihren Top-Kandidaten

Im Einstellungsgespräch geht es auch darum, ihr Unternehmen so gut wie möglich zu präsentieren, damit Sie die Bewerber, die Sie für Ihr Unternehmen gewinnen wollen, auch überzeugen.

  • Der Einstellungsprozess ist ein Verkaufsprozess. Vermitteln Sie den Bewerbern ein überzeugendes Bild von der Firmenkultur, den Werten, Visionen und der Entwicklung Ihres Unternehmens. Sprechen Sie über die Zukunft der Branche und die Ihres Unternehmens.
  • Geben Sie dem Bewerber eine Beschreibung des Tätigkeitsfelds, der erforderlichen Qualifikationen, der Verantwortlichkeiten und der langfristigen Zielsetzungen an die Hand. Die Stellenbeschreibung ist die Basis dafür.
  • Finden Sie die Vorstellungen und Bedürfnisse des Bewerbers heraus und gehen Sie darauf ein. Zeigen Sie dem Kandidaten seine persönlichen Entwicklungsperspektiven in Ihrem Unternehmen auf. Wie sieht seine Zukunft in Ihrem Unternehmen aus? Mit wem wird er zusammenarbeiten?
  • Stellen Sie dem Bewerber einen Einarbeitungsplan vor. Dieser erlaubt es ihm, im Geiste mit seiner neuen Aufgabe bereits zu beginnen.
  • Sorgen Sie für eine angenehme Gesprächsatmosphäre.

Die Analyse

Analysieren Sie nach dem Gespräch:

  • Bringt der Bewerber die Fähigkeiten und Kenntnisse mit, die für die Tätigkeit erforderlich sind? Erfüllt er alle Muss-Kriterien? Welche Wunsch-Kriterien erfüllt er darüber hinaus?
  • Ist der Bewerber motiviert, für mein Unternehmen langfristig und erfolgreich tätig zu sein?
  • Passt der Bewerber in das Mitarbeiterteam?
  • Wird der Bewerber sich mit Unternehmenskultur und den –zielen identifizieren können?
  • Entspricht die Tätigkeit den Vorstellungen und Bedürfnissen des Bewerbers? Wird er sich langfristig wohl fühlen?

Nur Bewerber, die Sie wirklich überzeugt haben, sollten Sie zu weiterführenden Gesprächen einladen. Schließlich wollen Sie die Besten bekommen.

(Bild: © iStockphoto.com)