Weisungsrecht des Arbeitgebers – versetzt und entsetzt?

Veröffentlicht am 2. Juli 2010 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist Bestandteil jedes Arbeitsverhältnisses. Bei der Ausübung ist er an den Arbeitsvertrag, das Gesetz oder kollektive Vereinbarungen gebunden. Näheres dazu findet sich in § 106 Gewerbeordnung (GewO): Danach darf er Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen bestimmen – es sei denn, dass diese Arbeitsbedingungen durch den Arbeitsvertrag, einen Tarifvertrag, eine Betriebsvereinbarung oder ein Gesetz bereits festgelegt sind.

Auch in Hinblick auf das Verhalten des Arbeitnehmers und der Ordnung im Betrieb steht dem Arbeitgeber laut § 106 GewO ein Direktionsrecht zu. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers bezieht sich folglich einerseits strikt auf Arbeitsleistung, Verhalten und die Ordnung im Betrieb, andererseits kann sie durch die genannten Vereinbarungen oder gesetzliche Vorschriften eingeschränkt sein.

Recht auf Arbeitsverweigerung

Abgesehen von Notfällen muss der Arbeitnehmer nicht jeder Weisung des Arbeitgebers nachkommen. Er hat beispielsweise ein Recht, die Aufnahme der Arbeit zu verweigern, wenn durch sie seine Gesundheit gefährdet wird, etwa weil die arbeitsschutzrechtlichen Vorschriften nicht eingehalten worden sind. Anerkannt ist außerdem die Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik.

Gewissensgründe, religiöse Gründe, unzulässige Anweisungen des Arbeitgebers oder auch ein Zurückbehaltungsrecht des Arbeitnehmers können eine Arbeitsverweigerung rechtfertigen, zum Beispiel weil sein Lohn nicht bezahlt wurde. Allerdings ist im Normalfall Arbeitnehmern eher von einer strikten Arbeitsverweigerung abzuraten. Denn entspricht die Weisung den rechtlichen Vorgaben, kann die Arbeitsverweigerung als Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten eine Kündigung rechtfertigen.

Inhalt des Arbeitsverhältnisses

Welchen Inhalt des Arbeitsverhältnisses der Arbeitgeber über sein Weisungsrecht bestimmen kann, hängt maßgeblich davon ab, wie detailliert der Arbeitsvertrag gefasst ist. Insoweit sind nicht nur die Formulierungen zur Arbeitszeit und dem Arbeitsort relevant, sondern insbesondere auch die Beschreibung der Tätigkeit. Andere Tätigkeiten dürfen auch bei gleichbleibender Entlohnung nur zugewiesen werden, wenn sie gleichwertig sind.

Je detaillierter im Arbeitsvertrag die Arbeitsleistung bestimmt ist, umso weniger Spielraum hat der Arbeitgeber, diese einseitig durch Ausübung seines Direktionsrechts zu bestimmen. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat beispielsweise die Bezeichnung einer Röntgenassistentin als „MTRA“ im Arbeitsvertrag als ausreichend erachtet, dass die Weisung ihres Arbeitgebers, in ihrer Bereitschaftszeit Endoskopiegeräte zu reinigen, nicht die Vorgaben von § 106 GewO erfüllt. Denn zur Tätigkeit einer MTRA gehört nicht die Reinigung von Endoskopiegeräten (Urteil v. 25.03.2010, Az.: 11 Sa 71/09).

Versetzungsklauseln

Viele Arbeitsverträge enthalten sog. Versetzungsklauseln. Diese sind notwendig, wenn im Vertrag die Arbeitsbedingungen genau definiert sind, und sollen das Weisungsrecht des Arbeitgebers erweitern. Doch auch die Versetzungsklauseln müssen grundsätzlichen Aspekten zugunsten des Arbeitnehmers Rechnung tragen. Enthält etwa eine Versetzungsklausel diesen Gleichwertigkeitsaspekt nicht, ist sie unwirksam.

Gleiches gilt bezüglich der Arbeitgeberentscheidung „nach billigem Ermessen“ und „unter Wahrung der Interessen des Arbeitnehmers“. Solche Versetzungsklauseln können bei einer entsprechenden Formulierung den Arbeitgeber kündigungsschutzrechtlich binden, etwa wenn eine Betriebsabteilung geschlossen wird. Daher ist die Einholung fachkundigen Rechtsrats zu empfehlen. Das gilt gleichfalls für sog. Jeweiligkeitsklauseln, also dynamische Verweisungen auf einen Tarifvertrag.

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