Kündigung: Die schärfste Waffe im Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 11. August 2008 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Kündigungen gehören zum Unternehmersein dazu. Lässt sich die Kündigung nicht mehr vermeiden, sollten jedoch auf jeden Fall alle Formvorschriften, Fristen und Ausnahmeregelungen beachtet werden.

1) Kündigung

a) Form

Da die Kündigung die schärfste Waffe im Arbeitsrecht ist, sind bei ihr relativ viele Form- und Fristvorschriften zu beachten. Eine Kündigung muss immer schriftlich erfolgen, unabhängig davon, ob der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber kündigt. Schriftlich bedeutet dabei eigenhändig unterschrieben, so dass weder Kündigungen per Fax noch per E-Mail möglich sind. Ein Verstoß gegen die Schriftform führt zur Unwirksamkeit.

Aus dem Wortlaut der Kündigung muss eindeutig hervorgehen, ob sie als ordentliche oder außerordentliche Kündigung gewollt ist, da dies Einfluss auf den Beendigungszeitpunkt hat. Die Kündigung muss grundsätzlich nicht begründet werden.

Jedoch müssen bei einer außerordentlichen Kündigung dem Gekündigten auf dessen Wunsch die Kündigungsgründe unverzüglich mitgeteilt werden. Soweit ein Betriebsrat existiert, muss dieser vor einer Kündigung durch den Arbeitgeber angehört werden. Geschieht dies nicht, ist die Kündigung unwirksam

b) Frist

Die Frist richtet sich danach, ob eine ordentliche oder eine außerordentliche Kündigung ausgesprochen wird. Bei der außerordentlichen Kündigung wird das Arbeitsverhältnis regelmäßig mit sofortiger Wirkung beendet. Bei einer ordentlichen Kündigung kommt es darauf an, welche Fristen im Arbeitsvertrag vereinbart worden sind. Vereinbarte Kündigungsfristen dürfen jedoch die gesetzlichen Kündigungsfristen nicht unterschreiten oder wenn ein Tarifvertrag Anwendung findet, die tariflichen Kündigungsfristen.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen unterscheiden zwischen einer Kündigung durch den Arbeitnehmer und einer Kündigung durch den Arbeitgeber. Während der Arbeitnehmer immer eine Kündigungsfrist von vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende des Kalendermonats einzuhalten hat, richten sich die Kündigungsfristen des Arbeitgebers nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers.

Eine Ausnahme gilt für die Kündigung während der Probezeit. Innerhalb der Probezeit können beide Seiten mit einer Frist von zwei Wochen kündigen, auch noch am letzten Tag der Probezeit. Außerdem kann bei einer nur vorübergehenden Aushilfstätigkeit (max. 3 Monate) die Kündigungsfrist abweichend von der gesetzlichen Regel frei vereinbart werden.

c) Kündigungsschutzgesetz (KSchG)

Das KSchG bestimmt, dass die Kündigung des Arbeitgebers unwirksam ist, wenn sie nicht auf Gründen beruht, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen. Der Arbeitnehmer muss sich allerdings gegen die Kündigung innerhalb von drei Wochen nach dem Zugang der Kündigung vor dem Arbeitsgericht wehren, um deren Unwirksamkeit feststellen zu lassen. Tut er dies nicht, wird die Kündigung auch bei Nichtvorliegen der genannten Kündigungsgründe wirksam. Diese Anrufungsfrist ist auch einzuhalten, wenn das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar ist, um Rechtssicherheit über das Bestehen oder Nichtbestehen des Arbeitsverhältnisses zu schaffen.

Das Kündigungsschutzgesetz ist anwendbar, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat und wenn im Betrieb in der Regel zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden (bzw. fünf, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem 1. Januar 2004 begonnen hat). Dabei werden Auszubildende nicht berücksichtigt; Teilzeitbeschäftigte bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,5 und bei einer Wochenarbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden werden mit 0,75 gezählt.

2) Abfindung

Es gibt keinen generellen Anspruch auf Abfindung bei einer Kündigung. Häufig verpflichtet sich aber der Arbeitgeber zur Zahlung einer Abfindung im Aufhebungsvertrag oder die Zahlung einer Abfindung wird im Sozialplan geregelt. Eine Abfindung muss der Arbeitgeber gegen seinen Willen aber nur zahlen, wenn er dem Arbeitnehmer zu Unrecht gekündigt hat und eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht zuzumuten ist. Dann erhält der Arbeitnehmer bei entsprechendem Antrag die Abfindung als Ausgleich für den Verlust des Arbeitsplatzes.

Die Höhe der Abfindung setzt das Gericht fest und richtet sich dabei regelmäßig nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit. Gem. § 10 Kündigungsschutzgesetz (KSchG) sind jedoch Höchstgrenzen einzuhalten, wonach die Abfindung zwölf Monatsverdienste nicht übersteigen darf, wenn das Arbeitsverhältnis noch keine fünfzehn Jahre bestanden hat.

Bei der Berechnung der Betriebszugehörigkeitszeiten sind jedoch die Zeiten nicht zu berücksichtigen, die vor der Vollendung des fünfundzwanzigsten Lebensjahres liegen. Es gibt allerdings auch die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung ausspricht und gleichzeitig eine Abfindung in Höhe von 0,5 Monatsverdienste für jedes Jahr des Bestehens des Arbeitsverhältnisses anbietet, wenn der Arbeitnehmer keine Kündigungsschutzklage erhebt. In diesem Fall hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf die angebotene Abfindung, ohne dass dafür das Gericht eingeschaltet werden muss.

Über den Autor: Dr. Volker Baldus, Rechtsanwalt bei der Janolaw AG

(Bild: © Christian Jung - Fotolia.de)