Diskriminierung in Stellenanzeigen: 3 Stolperfallen

Das sogenannte Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll vor Diskriminierungen schützen. Daher besteht kein Zweifel, dass die insgesamt 33 Paragrafen des AGG zur Pflichtlektüre für Arbeitgeber gehören. Denn wer gegen sie verstößt, muss oft tief in die Tasche greifen.

Ein zentraler Aspekt wird hierbei allerdings oft übersehen. Das AGG verbietet Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts, der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Identität nicht nur im Arbeitsverhältnis, sondern bereits in Stellenanzeigen.

Schließlich soll jeder Bewerbungskandidat auf Chancengleichheit bauen können.

Statt nebensächlicher Faktoren wie Geschlecht, Familienstand und Nationalität sollen die Kompetenzen des Kandidaten maßgeblich sein.

3 Stolperfallen bei der Gestaltung von Stelleninseraten

Um potenziellen Verstößen gegen das AGG vorzubeugen, empfiehlt es sich unbedingt, Ausschreibungen möglichst neutral zu verfassen. Das bedeutet zunächst, dass alle Formulierungen, die sich als eine Diskriminierung mit Blick auf das Geschlecht auslegen lassen, zu vermeiden sind.

1. Geschlechterdiskriminierung

Aus diesem Grund haben sich mittlerweile Schreibweisen wie „Softwareentwickler/in“ oder „Content Manager (m/w)“ durchgesetzt. Wer darauf verzichtet, beide Geschlechter zu berücksichtigen, und sich stattdessen auf „Softwareentwickler“ und „Content Manager“ beschränkt, muss mit einem Verstoß gegen das AGG rechnen, der den Diskriminierten berechtigt, eine Entschädigung zu verlangen.

Nicht nur die gewählten Tätigkeitstitel können problematisch sein. Wer etwa in einer Stellenausschreibung nach einer Arbeitskraft mit „hoher körperlicher Belastbarkeit“ sucht, erweckt schnell den Eindruck, dass er sich auf eine männliche Zielgruppe beschränkt, was ebenso als Verstoß gegen das AGG zu werten ist. Auch wer gezielt weibliche oder männliche Bewerber ansprechen möchte, kann sich Ärger einhandeln.

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2. Altersdiskriminierung

Inserate, die auf bestimmte Altersgruppen ausgelegt sind – wie etwa eine Stelle für „Berufsanfänger“, die Aussicht auf ein „junges Team“ oder eine Tätigkeit als „Junior-Sachbearbeiter“ –, verstoßen ebenfalls gegen das AGG. Hierzu gehört auch ein angegebenes Mindestalter oder die Forderung nach „langjähriger Erfahrung“.

3. Ethnische Diskriminierung

Genauso unzulässig gemäß AGG ist eine Diskriminierung aufgrund der Herkunft des Bewerbers. In einem Fall vor dem Landesarbeitsgericht Hessen wurde die Forderung nach einem Kandidaten mit „Deutsch als Muttersprache“ als solche gewertet, da die Richter einen engen Zusammenhang zwischen Muttersprache und Herkunft als gegeben sahen (LAG Hessen, Urteil v. 15.06.2015, Az.: 16 Sa 1619/14).

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— Antidiskriminierung (@ADS_Bund) 19. Februar 2019

Wichtige Ausnahmen

Doch es gibt auch Ausnahmen. So ist es etwa zulässig, für die Einstellung eines evangelischen Pfarrers die Religionszugehörigkeit zur evangelischen Kirche vorauszusetzen, obwohl gemäß AGG eine Ungleichbehandlung aus Religions- und Weltanschauungsgründen als Diskriminierung gilt. Auch die gezielte Einstellung von Schwerbehinderten sowie die Frauenförderung gelten als denkbare Ausnahmen.

Konsequenzen eines Verstoßes

Kann der Geschädigte schlüssig vorbringen, dass er benachteiligt und diskriminiert wurde, hat er die Möglichkeit, eine Entschädigung zu verlangen. Hierbei muss seine Klage jedoch innerhalb von zwei Monaten ab Zustellung der Absage erfolgen, sonst wird sie als verjährt betrachtet.

Ist der Kläger erfolgreich, kann zusätzlich zu einem Ausgleich für den entstandenen finanziellen Verlust (z.B. entgangenes Einkommen, Kostenaufwand für die Bewerbung) ein Ausgleich in Höhe von bis zu drei Monatsgehältern anfallen.

Unternehmer, die ihre Inserate nicht AGG-konform gestalten, riskieren also einen beträchtlichen finanziellen Schaden – und einen Imageverlust noch dazu.

Beweislast liegt beim Arbeitgeber

Allerdings kann sich der Autor des Inserats gegen den Vorwurf der Diskriminierung wehren. Nun ist es seine Aufgabe, zu beweisen, dass keine Ungleichbehandlung gemäß AGG vorgelegen hat.

Klagt etwa ein 45-Jähriger wegen Altersdiskriminierung, weil er sich auf ein Stellenangebot für einen „Berufsanfänger“ beworben hat und abgelehnt wurde, muss der Arbeitgeber beweisen, dass das Alter bei der Auswahl kein maßgebliches Kriterium gewesen ist. Und das lässt sich in den meisten Fällen nur mit einer lückenlosen Dokumentation und Archivierung des vollständigen Bewerbungsvorgangs realisieren.

Denn nur wenn der Arbeitgeber glaubhaft belegen kann, dass der Bewerber tatsächlich nicht die vorausgesetzte fachliche Kompetenz für die ausgeschriebene Stelle mitbringt, wird er vor Gericht den nötigen Rückenwind haben.

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