Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Jahr 2017

Veröffentlicht am 23. Juni 2017 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeits- und Sozialrecht: Urteile im Jahr 2017Wir haben die wichtigsten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht zusammengefasst:

Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Juni 2017:

Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Mai 2017:

Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im April 2017:

Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im März 2017:

Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Januar 2017:

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Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Juni 2017:

Amazon muss Streik auf Betriebsgelände dulden

Das Landesarbeitsgericht Mainz hat vor Kurzem entschieden, dass ein Arbeitgeber nicht verpflichtet ist, Streikmaßnahmen auf seinem Betriebsgelände zu dulden (Urteil vom 31.08.2016, 4 Sa 512/15).

Das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg beurteilt diese Frage nun völlig anders. Danach ist es einer Gewerkschaft nicht grundsätzlich untersagt, Arbeitskampfmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers durchzuführen. Der Versandhändler Amazon muss nach dieser Entscheidung eine Einschränkung seines Besitzrechts im Hinblick auf die von Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz geschützte gewerkschaftliche Betätigungsfreiheit hinnehmen.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 29.03.2017
24 Sa 979/16
Pressemitteilung des LAG Berlin-Brandenburg

EXTRA: Streik - Wann sind Arbeitskampfmaßnahmen rechtswidrig?

Muss der Arbeitgeber die Verzugspauschale zahlen?

Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat gemäß § 288 Abs. 5 BGB bei Verzug des Schuldners, sofern dieser kein Verbraucher ist, neben seinem Anspruch auf Verzugszinsen einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro. Das Landesarbeitsgericht Köln hat erst kürzlich die Anwendbarkeit der 40-Euro-Pauschale auf Arbeitsentgeltforderungen des Arbeitnehmers bejaht (Urteil vom 22.11.2016, Az.: 12 Sa 524/16).

Die gegenteilige Ansicht vertritt nun das Arbeitsgericht Nürnberg, für das die Verzugsschadenspauschale im Arbeitsrecht wegen des weitgehenden Ausschlusses von Kostenerstattungsansprüchen im erstinstanzlichen Urteilsverfahren gemäß § 12a ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) keine Anwendung findet. Es bleibt abzuwarten, wie das Bundesarbeitsgericht diese umstrittene Rechtsfrage entscheidet.

Urteil des ArbG Nürnberg vom 11.11.2016
12 Ca 6016/15
NZA-RR 2017, 185

Fristlose Kündigung bei grober Beleidigung

Eine Beleidigung des Chefs durch einen Arbeitnehmer als "soziales Arschloch" rechtfertigt auch in einem langjährigen Arbeitsverhältnis in einem familiengeführten Kleinbetrieb ohne vorherige Abmahnung den Ausspruch einer fristlosen Kündigung.

Nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Schleswig-Holstein konnte sich der Gekündigte angesichts der äußerst groben Beleidigung nicht auf sein Recht auf freie Meinungsäußerung berufen.

Urteil des LAG Schleswig-Holstein vom 24.01.2017
3 Sa 244/16
BB 2017, 948

EXTRA: So erstatten Sie professionell Anzeige

Selbstständigkeit einer Honorarkraft

Die Abgrenzung einer weisungsabhängigen Arbeitnehmertätigkeit von einer selbstständigen Beschäftigung ist oftmals nicht einfach vorzunehmen.

Für das Bundessozialgericht ist ein Heilpädagoge, der auf der Basis von Honorarverträgen als Erziehungsbeistand im Rahmen der öffentlichen Jugendhilfe weitgehend weisungsfrei tätig ist und dessen Honorar deutlich über der üblichen Vergütung Festangestellter liegt, als selbstständig tätig anzusehen.

Urteil des BSG vom 31.03.2017
B 12 R 7/15
ArbuR 2017, 225

Wettbewerbsverbot mit salvatorischer Ersetzungsklausel

Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass auch eine salvatorische Klausel, nach der "anstelle der nichtigen oder unwirksamen Bestimmung eine angemessene Regelung gelten soll, die, soweit rechtlich möglich, dem am nächsten kommt, was die Vertragsparteien gewollt haben oder nach dem Sinn und Zweck des Vertrags gewollt hätten, sofern sie bei Abschluss des Vertrags die Nichtigkeit oder Unwirksamkeit bedacht hätten", eine nichtige Vertragsklausel über ein Wettbewerbsverbot nicht retten kann.

Wettbewerbsverbote, die keine Karenzentschädigung vorsehen, sind nichtig. Weder kann der Arbeitgeber aufgrund einer solchen Vereinbarung die Unterlassung von Wettbewerb verlangen noch hat der Arbeitnehmer bei Einhaltung des Wettbewerbsverbots Anspruch auf eine Karenzentschädigung. Eine im Arbeitsvertrag enthaltene salvatorische Klausel kann einen solchen Verstoß gegen § 74 Abs. 2 HGB nicht heilen und führt nicht - auch nicht einseitig zugunsten des Arbeitnehmers - zur Wirksamkeit des Wettbewerbsverbots.

Urteil des BAG vom 22.03.2017
10 AZR 448/15
Pressemitteilung des BAG

EXTRA: Vertragsbruch - So sichern Sie sich über Vertragsstrafen ab!

Eingeschränkte Vollstreckbarkeit eines Arbeitszeugnisses mit bestimmter Notenstufe

Hat sich der Arbeitgeber im Rahmen eines im Kündigungsschutzverfahren abgeschlossenen Vergleichs u.a. zur Erteilung eines Zeugnisses der Notenstufe "gut" verpflichtet, kann die Vereinbarung insoweit nicht im Wege der Zwangsvollstreckung (durch Androhung eines Zwangsgeldes ersatzweise Zwangshaft) gegen ihn durchgesetzt werden.

Der Vereinbarung einer konkreten Notenstufe fehlt es an der für die Zwangsvollstreckung erforderlichen Bestimmtheit, da der Beurteilung "gut" verschiedene Formulierungen gerecht werden können. Der Arbeitnehmer kann in einem derartigen Fall nur die Erteilung eines qualifizierten Zeugnisses unter dem vereinbarten Ausstellungsdatum verlangen. Ist er mit dem Inhalt nicht einverstanden, muss er das Zeugnis in einem neuen Gerichtsverfahren überprüfen lassen.

Hinweis: Wann kann ein vollstreckungsfähiger Inhalt erreicht werden?

Ein vollstreckungsfähiger Inhalt kann nur durch Aufnahme aller für die Praxis relevanten Bestandteile erreicht werden, beispielsweise:

  • Aufgabenbeschreibung,
  • Führungs- und Leistungsbeurteilung,
  • besondere Erfolge/Projekte,
  • Austrittsgrund,
  • Ausstellungsdatum,
  • Dankes- und Grußformel oder
  • durch Beifügung eines Entwurfs

Beschluss des LAG Frankfurt vom 17.11.2016
8 Ta 456/16
jurisPR-ArbR 18/2017 Anm. 2

EXTRA: Arbeitszeugnisse - Aussagekräftig oder belanglos?

Änderungskündigung muss hinreichend bestimmtes Änderungsangebot enthalten

Die Änderungskündigung ist rechtlich ein aus zwei Willenserklärungen zusammengesetztes Rechtsgeschäft. Zur Kündigungserklärung muss als zweites Element ein bestimmtes, zumindest bestimmbares entsprechendes Angebot zur Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu geänderten Bedingungen hinzukommen. Das Änderungsangebot muss dabei so konkret gefasst sein, dass es der Arbeitnehmer ohne Weiteres annehmen kann. Ihm muss klar sein, welche Vertragsbedingungen künftig gelten sollen.

Das Bundesarbeitsgericht hält ein Änderungsangebot für nicht hinreichend bestimmt, wenn danach die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses zu den in einem näher bezeichneten Tarifvertrag geregelten Bedingungen erfolgen soll, der jedoch im Zeitpunkt des Zugangs der Änderungskündigung noch nicht formwirksam zustande gekommen ist.

An der Unwirksamkeit der Änderungskündigung änderte in diesem Fall auch nichts, dass der zu einem späteren Zeitpunkt wirksam geschlossene Tarifvertrag rückwirkend zu einem Zeitpunkt vor Kündigungszugang Geltung erlangen sollte. Der maßgebliche Zeitpunkt für die Wirksamkeit der Kündigung unterliegt nicht der Disposition eines Tarifvertrags.

Urteil des BAG vom 22.09.2016
2 AZR 239/15
RdW 2017, 149

BAG zur Darlegungs- und Beweislast im Überstundenprozess

Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage der Darlegungs- und Beweislast in einem vom Arbeitnehmer geführten Überstundenprozess befasst und hierzu folgende Grundsätze aufgestellt:

Verlangt der Arbeitnehmer eine zusätzliche Vergütung für geleistete Überstunden, treffen ihn die Darlegungs- und Beweislast dafür, über die vereinbarte Normalarbeitszeit hinaus gearbeitet zu haben und dass die Leistung von Überstunden vom Arbeitgeber veranlasst worden oder sie ihm zumindest zuzurechnen ist.

Im Überstundenprozess vor dem Arbeitsgericht ist es ausreichend, dass der Arbeitnehmer schriftsätzlich vorträgt, an welchen Tagen er von wann bis wann Arbeit geleistet oder sich auf Weisung des Arbeitgebers zur Arbeit bereitgehalten hat.

Auf diesen Vortrag muss der Arbeitgeber im Rahmen einer gestuften Darlegungslast substantiiert erwidern und im Einzelnen vortragen, welche Arbeiten er dem Arbeitnehmer zugewiesen hat und an welchen Tagen der Arbeitnehmer von wann bis wann diesen Weisungen - nicht - nachgekommen ist. Lässt er sich diesbezüglich nicht hinreichend ein, gilt der Sachvortrag des Arbeitnehmers als zugestanden.

Urteil des BAG vom 21.12.2016
5 AZR 362/16
BB 2017, 755

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Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Mai 2017:

Hohe Anforderungen an vorläufige Untersagung der Ausübung des Betriebsratsamtes

An die sofortige Untersagung der Amtsausübung eines Betriebsratsmitglieds im Wege einer vom Arbeitgeber beantragten einstweiligen Verfügung sind hohe Anforderungen zu stellen. So verlangt das Landesarbeitsgericht Frankfurt neben einem groben Verstoß des Betriebsratsmitglieds gegen seine gesetzlichen Pflichten i.S.d. § 23 Abs. 1 BetrVG die Glaubhaftmachung, dass eine weitere Amtsausübung des Betriebsratsmitglieds bis zur rechtskräftigen Entscheidung im Amtsenthebungsverfahren für den Arbeitgeber, das Betriebsratsgremium und/oder die Belegschaft unzumutbar und untragbar ist.

Beschluss des LAG Frankfurt vom 06.10.2016
9 TaBVGa 201/16
jurisPR-ArbR 10/2017 Anm. 6

Entlassungsverlangen des Betriebsrats als dringendes betriebliches Erfordernis für Kündigung

Hat ein Arbeitnehmer durch grobes gesetz- oder vertragswidriges Verhalten, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigungen, den Betriebsfrieden wiederholt ernstlich gestört, so kann der Betriebsrat vom Arbeitgeber gemäß § 104 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) die Entlassung oder Versetzung verlangen.

Hat das Arbeitsgericht einem entsprechenden Antrag des Betriebsrats, einen Arbeitnehmer zu entlassen, rechtskräftig stattgegeben, liegt für eine ordentliche Kündigung dieses Arbeitnehmers ein dringendes betriebliches Erfordernis i.S.d. § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) vor.

Urteil des BAG vom 28.03.2017
2 AZR 551/16
Pressemitteilung des BAG

Verweigerte Teilnahme an elektronischen Überwachungsmaßnahmen

Die beharrliche Weigerung eines Arbeitnehmers an der Teilnahme von durch eine Betriebsvereinbarung beschlossenen elektronischen Überwachungsmaßnahmen (hier Einsatz eines elektronischen Systems in Bussen) kann den Arbeitgeber zur außerordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses berechtigen.

Urteil des BAG vom 17.11.2016
2 AZR 730/15
jurisPR-ITR 7/2017 Anm. 3

Gerichtliche Schätzung von vergütungspflichtiger Umkleidezeit

Schreibt der Arbeitgeber das Tragen einer bestimmten Kleidung vor, die im Betrieb an- und abgelegt werden muss, ist das Umkleiden Teil der vom Arbeitnehmer geschuldeten und vom Arbeitgeber zu vergütenden Arbeitszeit. Zudem müssen rechtliche Pflichten von Arbeitgebern eingehalten werden.

Sofern in einem solchen Fall die Beschäftigten angewiesen sind, sich zunächst auf dem Betriebsgelände in einer Ausgabestelle die vorgeschriebene Hygienekleidung abzuholen, dann die Kleidung zu wechseln, und von dort den Weg zum Betriebsgebäude mit Stempeluhr zurückzulegen, muss ihnen diese Zeit nachvergütet werden. Besteht zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Uneinigkeit über die hierfür benötigte Zeit, kann diese vom Gericht geschätzt werden.

Erwähnenswert ist in diesem Zusammenhang, dass sich in dem entschiedenen Fall die Richter der Berufungsinstanz sogar die Mühe machten, den Umkleidevorgang einschließlich der zurückzulegenden Wege selber zu absolvieren und auf dieser Grundlage die erforderliche Zeit feststellten.

Urteil des BAG vom 26.10.2016
5 AZR 168/16
NZA 2017, 323

Keine Streikmaßnahmen auf dem Betriebsgelände des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, Streikmaßnahmen auf seinem Betriebsgelände zu dulden. Sein Hausrecht wird im Arbeitskampf nicht durch das Streikrecht aus Art. 9 Abs. 3 Grundgesetz eingeschränkt.

Urteil des LAG Mainz vom 31.08.2016
4 Sa 512/15
AuA 2017, 243

Extra: Streik - Wann sind Arbeitskampfmaßnahmen rechtswidrig?

Schriftform der Unterrichtung des Betriebsrats über geplante Massenentlassung

Der Arbeitgeber ist gemäß § 17 Abs. 2 Satz 1 KSchG verpflichtet, den Betriebsrat über die Umstände einer beabsichtigten Massenentlassung "schriftlich" zu unterrichten. Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts kann die Unterrichtung wirksam in Textform (§ 126b BGB), wie hier per Telefax, erfolgen.

Urteil des BAG vom 22.09.2016
2 AZR 276/16
NZA 2017, 175

Unklar formulierter Arbeitsvertrag zu Kündigungsfrist in der Probezeit

Von Arbeitgebern vorformulierte Arbeitsverträge sind wie Allgemeine Geschäftsbedingungen so auszulegen, wie sie ein durchschnittlicher, nicht rechtskundiger Arbeitnehmer versteht.

In einem vorformulierten Arbeitsvertrag war in § 1 pauschal bestimmt, dass sich die Rechte und Pflichten der Parteien nach einem Manteltarifvertrag richten; dieser sah während der Probezeit besondere Kündigungsfristen vor. In § 3 des Arbeitsvertrags war unter der Überschrift "Beginn und Dauer des Arbeitsverhältnisses" vorgesehen, dass die ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses als Probezeit gelten. In § 8 des Vertrags, der mit "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" überschrieben war, war ohne Bezugnahme auf § 1 oder § 3 des Vertrags festgelegt, dass eine Kündigungsfrist von sechs Wochen zum Monatsende gelte.

Das Bundesarbeitsgericht kam in diesem Fall zu dem Ergebnis, dass der während der Probezeit gekündigte Arbeitnehmer den Arbeitsvertrag dahingehend verstehen durfte, dass auch während der Probezeit die in § 8 festgelegte längere Kündigungsfrist gilt.

Urteil des BAG vom 23.03.2017
6 AZR 705/15
Pressemitteilung des BAG

Extra: Befristeter Arbeitsvertrag - Gesetze & Regelungen auf einen Blick

Betriebsvereinbarung: Teilnahme des Betriebsrats an Personalgesprächen wegen disziplinarischer Maßnahmen

Die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Betriebsrat zu Personalgesprächen einzuladen, die disziplinarische Maßnahmen gegenüber einzelnen Mitarbeitern zum Gegenstand haben, kann grundsätzlich wirksam in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Voraussetzung ist allerdings, dass der betroffene Mitarbeiter die Gesprächsteilnahme des Betriebsrats ablehnen kann.

Beschluss des LAG Düsseldorf vom 25.10.2016
8 TaBV 62/16
jurisPR-ArbR 15/2017 Anm. 4
NZA-RR 2017, 196

Extra: Betriebsrat - Mitarbeitergespräche mitbestimmungspflichtig!

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Die Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im April 2017:

Anrechnung einer Anwesenheitsprämie auf gesetzlichen Mindestlohn

Ein Arbeitgeber zahlte an seine Mitarbeiter eine sogenannte Anwesenheitsprämie, die in voller Höhe fällig wurde, wenn der Arbeitnehmer jeden Arbeitstag anwesend war.

Mit der Einführung des einheitlichen gesetzlichen Mindestlohns zum 1. Januar 2015 verlangte eine Arbeitnehmerin eine entsprechende Erhöhung ihres Stundenlohns. Der Arbeitgeber vertrat demgegenüber die Auffassung, der Mindestlohn sei unter Einberechnung der Anwesenheitsprämie erreicht.

Wieso die Anwesenheitsprämie auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann:

Das Landesarbeitsgericht Bremen hat nun entschieden, dass die Anwesenheitsprämie auf den gesetzlichen Mindestlohn angerechnet werden kann. Dies wurde damit begründet, dass die Anwesenheitsprämie nicht losgelöst von der Erbringung der vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung erzielt werden kann. Es besteht daher eine funktionale Gleichwertigkeit mit der eigentlichen Entlohnung der Arbeitsleistung.

Urteil des LAG Bremen vom 10.08.2016
3 Sa 8/16
ArbRB 2016, 361

Extra: Mindestlohn - Zeiterfassung ist in einigen Branchen Pflicht!

Selbstbeschreibung als "junges dynamisches Unternehmen" in Stellenanzeige

Die Selbstbeschreibung eines Unternehmens als "junges dynamisches Unternehmen" stellt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Kiel für sich gesehen kein Indiz für eine Altersdiskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) dar. Einem abgelehnten "älteren" Bewerber stehen daher keine Entschädigungsansprüche zu, wenn er keine weiteren Anknüpfungspunkte für eine Altersdiskriminierung nachweisen kann.

Urteil des LAG Kiel vom 04.05.2016
6 Sa 419/15
AA 2016, 162

Heimarbeitsverhältnis eines im Homeoffice tätigen Programmierers

Auch qualifizierte Angestelltentätigkeiten, wie beispielsweise das Programmieren von EDV-Programmen, können Heimarbeit i.S.v. § 2 Abs. 1 Satz 1 HAG (Heimarbeitsgesetz) sein, wenn sie unter den Bedingungen der Heimarbeit ausgeführt werden. Heimarbeit ist - so das Bundesarbeitsgericht - nicht auf gewerbliche oder mit diesen vergleichbare Tätigkeiten beschränkt. Die Entscheidung hat praktische Bedeutung hinsichtlich der Abgrenzung zwischen der Tätigkeit als freier Mitarbeiter und einem tatsächlich abhängig Beschäftigten.

Urteil des BAG vom 14.06.2016
9 AZR 305/15
NJW 2017, 426

Voreilige Änderung des Jobstatus bei "XING" auf "Freiberufler"

Ändert ein Mitarbeiter einer Steuerberatungskanzlei kurz vor Ende des Arbeitsverhältnisses seinen Jobstatus im Onlinenetzwerk "XING" auf "Freiberufler", rechtfertigt dies ohne Hinzutreten weiterer Umstände keine fristlose Kündigung. Allein die Statusänderung ist kein Beleg für eine unerlaubte Konkurrenztätigkeit des Mitarbeiters.

Urteil des LAG Köln vom 07.02.2017
12 Sa 745/16
Wirtschaftswoche Heft 8/2017, Seite 79

Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei offener Facebook-Seite

Veröffentlicht ein Unternehmen (hier ein Blutspendedienst) auf seiner Facebook-Seite Postings von anderen Facebook-Nutzern, die sich auch auf das Verhalten oder die Leistung von Arbeitnehmern, die während der Arbeit Namensschilder tragen, beziehen, unterliegt der Betrieb der Facebook-Seite dem Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates.

Die Veröffentlichung von Mitarbeiterbewertungen durch Dritte stellt eine mitbestimmungspflichtige Überwachung von Arbeitnehmern durch eine technische Einrichtung i.S.v. § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) dar.

Beschluss des BAG vom 13.12.2016
1 ABR 7/15
Pressemitteilung des BAG

Anforderungen an fristlose Kündigung wegen Spesenbetrugs

Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts kann nicht nur die vollendete Tat, sondern auch der schwerwiegende Verdacht einer strafbaren Handlung oder sonstigen schweren Pflichtverletzung einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung bilden. Die Anforderungen sind jedoch recht hoch. So setzt die fristlose Verdachtskündigung eines Arbeitsverhältnisses wegen Spesenbetrugs einen auf objektive Tatsachen gestützten dringenden Tatverdacht voraus. Es muss eine große Wahrscheinlichkeit dafür bestehen, dass der Verdacht zutrifft.

Dieses Recht hat der Außendienstmitarbeiter:

Einem Außendienstmitarbeiter, der hinsichtlich seiner konkreten Arbeitszeiten keinen Weisungen unterliegt und meist zu unterschiedlichen Zeiten seine Arbeit antritt, seine Pausen nimmt und seine Arbeit beendet, ohne dass dies schriftlich erfasst werden muss, muss im Kündigungsschutzprozess das Recht eingeräumt werden, sich darauf zu berufen, dass er sich nach Ablauf eines Monats nicht mehr daran erinnern kann, wann er an einem bestimmten Tag eine Pause gemacht hat und welche Arbeiten er vor und nach dieser Pause ausgeführt hat.

Urteil des LAG Kiel vom 18.10.2016
1 Sa 32/16
ArbR 2017, 48

Ironie im Arbeitszeugnis

Jeder Arbeitnehmer hat nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein sogenanntes qualifiziertes Zeugnis, das im Gegensatz zum sogenannten einfachen Zeugnis eine Beurteilung seiner Arbeitsleistung und seines Verhaltens gegenüber Kollegen und Vorgesetzten enthält.

Nicht selten wird dem Arbeitnehmer hinsichtlich des Inhalts ein Vorschlagsrecht eingeräumt, von dessen Inhalt der Arbeitgeber in der Regel nur eingeschränkt abweichen darf.

Übertriebene Formulierungen des Arbeitgebers im Zeugnis

Eine nachteilige Abweichung kann nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Hamm auch darin liegen, dass der Arbeitnehmer - in ironischer Weise - eine vom Arbeitnehmer ohnehin schon sehr gute Beurteilung durch Übertreibungen noch verstärkt. So steigerte der Arbeitgeber die sehr guten Bewertungen teilweise noch durch Hinzufügung von Begriffen wie "äußerst", "extrem" und "hervorragend". Den Formulierungsvorschlag "Wir bewerten ihn mit sehr gut" ersetzte er durch:

"Wenn es bessere Noten als sehr gut geben würde, würden wir ihn damit beurteilen".

Die übliche Schlussformel, dass man bedauere, dass der Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, ersetzte der Arbeitgeber durch ein "was wir zur Kenntnis nehmen". Durch die übertrieben gute Beurteilung entstand für jeden Leser des Arbeitszeugnisses der Gesamteindruck, dass diese nicht ernst gemeint ist. Der Arbeitgeber wurde zur Berichtigung des Zeugnisses verurteilt, wobei er von den Vorschlägen des Mitarbeiters nur aus wichtigem Grund abweichen darf.

Urteil des LAG Hamm vom 14.11.2016
12 Ta 475/16
AA 2017, 18

Extra: Arbeitszeugnis - Dank und gute Wünsche sind keine Pflicht!

Arbeitsverweigerung wegen sexistischer Werbung auf Dienstfahrzeug

Ein Verkaufsreisender verweigerte die Benutzung eines mit nach seiner Auffassung frauenfeindlichen und sexistischen Werbeaufklebern versehenen Dienstfahrzeugs. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die fristlose und hilfsweise die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Deshalb ist die fristlose Kündigung des Arbeitnehmers unwirksam:

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte die fristlose Kündigung für unverhältnismäßig und damit für unwirksam. Zum einen bestand das Arbeitsverhältnis bis zur Kündigung über 20 Jahre ohne Beanstandungen. Einer außerordentlichen Kündigung hätte daher eine Abmahnung vorangehen müssen. Zum anderen wäre es dem Arbeitgeber zumutbar gewesen, dem Mitarbeiter bis zum Ablauf der Kündigungsfrist ein anderes Fahrzeug zur Verfügung zu stellen.

Über die Wirksamkeit der ordentlichen Kündigung musste das Gericht wegen des zwischen den Parteien abgeschlossenen Vergleichs nicht mehr entscheiden.

Beschluss des LAG Düsseldorf vom 07.06.2016
8 Sa 1381/15
BB 2016, 1460

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Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im März 2017:

Unangemessene Vertragsstrafe bei unberechtigter Kündigung

Eine arbeitsvertragliche Regelung, die eine vom Arbeitnehmer zu zahlende Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts vorsieht, wenn der Mitarbeiter das Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung der maßgeblichen Kündigungsfrist auflöst, ist unwirksam, wenn von dem Arbeitnehmer auch dann eine Vertragsstrafe in Höhe eines Bruttomonatsentgelts gefordert werden kann, wenn dieser das Arbeitsverhältnis während der Probezeit von sechs Monaten ohne Einhaltung der während dieser Zeit maßgeblichen Kündigungsfrist von zwei Wochen auflöst.

Die Vereinbarung stellt insoweit eine Übersicherung des Arbeitgebers und somit eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers dar. Dies führt zur Unwirksamkeit der gesamten Vertragsstrafenvereinbarung.

Urteil des BAG vom 17.03.2016
8 AZR 665/14
NZA 2016, 945

Busfahrer ohne eigenen Bus ist Arbeitnehmer

Ein Busfahrer ohne eigenen Bus, der regelmäßig als Arbeitnehmer bei einem Busunternehmen im öffentlichen Personennahverkehr abhängig beschäftigt wird, ist zwingend sozialversicherungspflichtig.

Ein Busfahrer wird nicht dadurch zum selbstständig Tätigen, weil er sich - wie von dem Busunternehmen im Prozess vorgetragen - die Strecke selbst aussuchen kann, eine wöchentliche Pauschale erhält und den Fahrgastraum des benutzten Busses selbst reinigen muss.

Für das Hessische Landessozialgericht war entscheidend, dass der Busfahrer an die engen Vorgaben des Linienverkehrs gebunden war und sich seine Tätigkeit insgesamt nicht wesentlich von der Tätigkeit der festangestellten Fahrer der klagenden Firma unterschied. Wesentlich war auch, dass das Busunternehmen nicht nur den Bus, sondern auch die weiteren Betriebsmittel (Kraftstoff- und Schmiermittel) gestellt sowie die laufenden Kosten für Unterhalt, Wartung und Versicherung des Fahrzeugs getragen hat.

Urteil des Hessischen LSG vom 24.11.2016
L 1 KR 157/16
JURIS online

Keine fristlose Verdachtskündigung ohne ausreichenden Verdachtsgrad ("hohe Wahrscheinlichkeit")

Die nur "hohe Wahrscheinlichkeit" einer Verletzung der Vertragspflichten kann eine fristlose Verdachtskündigung nicht begründen. In dem vom Landesarbeitsgericht Hamm entschiedenen Fall war eine Arbeitnehmerin in den Verdacht geraten, eine Mitarbeiterin gemobbt zu haben. Nachdem das eingeleitete polizeiliche Ermittlungsverfahren eingestellt wurde, beauftragte das Unternehmen selbst einen Schriftsachverständigen mit der Begutachtung eines handschriftlichen Beweisstückes, um die angeschuldigte Arbeitnehmerin zu überführen.

Der Gutachter kam zu dem Ergebnis, es bestehe eine "hohe Wahrscheinlichkeit" dafür, dass die Schrift von der Verdächtigen herrühre. Gleichzeitig wies der Gutachter jedoch darauf hin, es gebe auf der Wahrscheinlichkeitsskala noch die höheren Wahrscheinlichkeiten "mit sehr hoher Wahrscheinlichkeit" sowie "mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit".

Beschluss des LAG Hamm vom 30.08.2016
7 TaBV 45/16
ArbuR 2017, 36

Kein Ausschluss eines Betriebsrats wegen Pflichtverletzung in vorheriger Amtsperiode

Ein Betriebsratsmitglied kann nach der Neuwahl des Betriebsrats wegen einer groben Verletzung betriebsverfassungsrechtlicher Pflichten, die es in einer vorherigen Amtsperiode begangen hat, nicht aus dem neu gewählten Betriebsrat ausgeschlossen werden.

Beschluss des BAG vom 27.07.2016
7 ABR 14/15
NZA 2017, 136

Lohnfortzahlung bei Arbeitsunfähigkeit nach In-vitro-Fertilisation

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung gehindert, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Nach dieser Regelung des § 3 Abs. 1 Satz 1 EFZG (Entgeltfortzahlungsgesetz) muss es im Interesse des Arbeitnehmers liegen, seine Gesundheit zu erhalten und zur Arbeitsunfähigkeit führende Erkrankungen zu vermeiden.

Hiergegen verstößt eine Arbeitnehmerin nicht, wenn die Arbeitsunfähigkeit in Zusammenhang mit einer Schwangerschaft steht, die durch künstliche Befruchtung eingeleitet wurde. Die Erfüllung eines Kinderwunsches betrifft die individuelle Lebensgestaltung des Arbeitnehmers und nicht das Interesse des Arbeitgebers an einem zeitlich begrenzt zu tragenden allgemeinen Krankheitsrisiko.

Urteil des BAG vom 26.10.2016
5 AZR 167/16
NJW-Spezial 2017, 84

Verwertbarkeit von "Zufallsfunden" bei verdeckter Videoüberwachung

Die heimliche Videoüberwachung von Mitarbeitern darf nach dem Bundesdatenschutzgesetz nur in Ausnahmefällen unter engen Voraussetzungen durchgeführt werden. Erforderlich ist ein konkreter Verdacht auf eine Straftat bestimmter Mitarbeiter. Die verdeckte Videoüberwachung darf nur über einen vorab bestimmten, nicht unverhältnismäßig langen Zeitraum erfolgen. Zudem müssen mildere Maßnahmen zur Aufklärung ergebnislos verlaufen oder nicht praktikabel sein.

Sind diese Voraussetzungen erfüllt, dürfen die hiermit gewonnenen Beweise auch genutzt werden, wenn sie sich gar nicht auf die eigentlich aufzuklärenden Vorfälle beziehen, sondern als "Beifang" oder "Zufallsfund" ein anderes Delikt eines nicht verdächtigten Mitarbeiters dokumentieren.

In dem vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall hatte ein Supermarktbetreiber eine verdeckte, auf 14 Tage beschränkte Videoüberwachung mit Zustimmung des Betriebsrates durchgeführt, nachdem es im Kassenbereich zu erheblichen Diebstählen gekommen war, die wohl nur durch Mitarbeiter verübt werden konnten. Dabei wurde auch ein Vorgang aufgezeichnet, der eine Mitarbeiterin beim unbefugten Einscannen von Pfandbons zeigte. Der Kassiererin wurde daraufhin wegen Betruges gekündigt. Nach dem Urteil durfte das Arbeitsgericht die Aufnahmen im darauffolgenden Kündigungsschutzverfahren verwerten.

Urteil des BAG vom 22.09.2016
2 AZR 848/15
ArbR 2017, 41

Kein deutscher Doktortitel nach Medizinstudium in Belgien

Der Abschluss eines Medizinstudiums in Belgien mit dem Grad "Docteur en Médecine, Chirurgie et Accouchements" berechtigt nach Auffassung des Verwaltungsgerichts Mainz nicht zur Führung des Titels "Doktor der Medizin" (abgekürzt "Dr. med.").

Ein Doktortitel darf nur in der ausländischen Form geführt werden, in der er verliehen worden ist. Weil in Belgien für den Abschluss "Docteur en Médecine, Chirurgie et Accouchements" die Abkürzung "Dr." oder "Dr. med." weder rechtlich zugelassen noch nachweislich allgemein üblich ist, darf sie auch nicht in Deutschland verwendet werden.

Urteil des VG Mainz vom 16.11.2016
3 K 1538/15.MZ
Pressemitteilung des VG Mainz

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Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht im Januar 2017:

Praktikum als Rettungsassistent muss vergütet werden

Die Vereinbarung in einem "Praktikantenvertrag", nach der dem Praktikanten keine Vergütung zusteht, verstößt gegen die nach dem Berufsbildungsgesetz unabdingbare Vergütungspflicht des Arbeitgebers und ist daher nichtig. Die Vorschriften dieses Gesetzes finden uneingeschränkt auch auf Praktikanten Anwendung.

Im entschiedenen Fall, der sich mit dem einjährigen Praktikum eines Rettungsassistenten befasste, standen der Vergütungspflicht auch spezielle Vorschriften des Rettungsassistentengesetzes nicht entgegen. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die von der Vorinstanz als angemessene Vergütung festgelegten 975 Euro brutto pro Monat.

Urteil des BAG vom 12.04.2016
9 AZR 744/14
BB 2016, 1651

Gesetzlicher Versicherungsschutz bei Verletzung nach Ausweichmanöver

Die gesetzliche Unfallversicherung ist zu Ersatzleistungen verpflichtet, wenn eine versicherte Person bei einem Unglücksfall oder einer gemeinen Gefahr Nothilfe leistet oder einen anderen aus erheblicher Gefahr für seine Gesundheit rettet und sich dabei verletzt (§ 2 Abs. 1 Nr. 13a SGB VII).

Einen solchen Fall der Versichertennothilfe nahm das Sozialgericht Dortmund bei einem Motorradfahrer an, der bei einer privaten Fahrt einem Radler auswich, der ihm die Vorfahrt genommen hatte, und sich bei dem nachfolgenden Sturz verletzte.

Der Annahme einer Nothilfehandlung stand nach Auffassung des Gerichts nicht entgegen, dass die Rettungshandlung nicht mit einem zeitlichen Vorlauf geplant vorgenommen, sondern in Sekundenbruchteilen eine Entscheidung gefällt wurde. Da dem Motorradfahrer kein eigener Fahrfehler vorgeworfen werden konnte, stand ihm der gesetzliche Versicherungsschutz uneingeschränkt zu.

Urteil des SG Dortmund vom 02.11.2016
S 17 U 955/14
RuS 2017, 4

Unfall eines Beamten während Privatfahrt mit Dienstkraftfahrzeug

Benutzt ein Beamter ohne Genehmigung ein Dienstkraftfahrzeug privat, hat er seinem Dienstherrn den während der Fahrt durch einen Wildunfall entstandenen Schaden an dem Wagen vollständig zu ersetzen. Ein Beamter, der sich vorsätzlich pflichtwidrig verhält, kann sich nicht unter Hinweis auf die Fürsorgepflicht des Dienstherrn seiner Einstandspflicht für den von ihm verursachten Schaden entziehen.

Urteil des VG Koblenz vom 02.12.2016
5 K 684/16.KO
Pressemitteilung des VG Koblenz

18 Euro zusätzliche Sozialhilfe bei Laktoseintoleranz

Eine genetisch bedingte, ausgeprägte Laktoseintoleranz eines Sozialhilfeberechtigten begründet einen Mehrbedarf nach § 21 Abs. 5 SGB 2 (Sozialgesetzbuch). Dieser wurde vom Sozialgericht Berlin auf monatlich 18 Euro festgesetzt.

Urteil des SG Berlin vom 30.09.2016
S 37 AS 14126/15
Wirtschaftswoche Heft 44/2016, Seite 79

Polizeidienst trotz Brustimplantaten

Das Verwaltungsgericht Gelsenkirchen hat entschieden, dass kosmetische Brustimplantate kein Grund sind, eine Bewerberin bei der Einstellung in den Polizeidienst abzulehnen. Eine Untauglichkeit für den Polizeidienst kann nur angenommen werden, wenn eine dauernde Dienstunfähigkeit vor Erreichen der gesetzlichen Altersgrenze oder regelmäßige und erhebliche Ausfallzeiten möglicherweise über Jahre hinweg wahrscheinlich sind. Ein vom Verwaltungsgericht beauftragter Sachverständiger konnte dies bei Brustimplantaten nicht bestätigen.

Urteil des VG Gelsenkirchen vom 23.11.2016
1 K 2166/14
JURIS online

Vertragsamateurfußballer sind gesetzlich unfallversichert

Ein Vertragsamateurfußballspieler steht nach einer Entscheidung des Sozialgerichts Trier auch dann unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung, wenn er bei einem zeitlichen Aufwand von ca. 35 Stunden im Monat nur einen Mindestbetrag von 250 Euro als Vergütung erhält.

Dass das Entgelt unter dem gesetzlichen Mindestlohn liegt, hielt das Gericht dabei für unbeachtlich, da ein Vertragsamateur zumindest teilweise auch ehrenamtlich für den Verein tätig wird und daher das Mindestlohngesetz keine Anwendung findet.

Hinweisverfügung des SG Trier vom 06.07.2016
S 5 U 141/15
RdW Heft 21/2016, Seite IV