Die neuesten Urteile im Dezember 2013: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 15. Dezember 2013 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Die neuesten Urteile im Dezember 2013: ArbeitsrechtAn dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Teures Kinderlosigkeitsversprechen an Arbeitgeber +++ Keine "Emoticons" (Smiley) im Arbeitszeugnis +++ Betriebliche Facebook-Aktivitäten ohne Betriebsratsmitbestimmung +++ Unzulässiger Aufruf zum ver.di-Streik im Firmenintranet +++ Teilweise unwirksame Ausschlussklausel +++ Diskriminierung: Verräterischer Vermerk auf Bewerbungsunterlagen +++ Konsultationsverfahren vor Massenentlassung +++ Betriebsratswahlanfechtung bei Verstoß gegen Minderheitenrechte

Teures Kinderlosigkeitsversprechen an Arbeitgeber

Eine frisch verheiratete freiberufliche Heilpraktikerin war neben ihrer freiberuflichen Tätigkeit in einem Unternehmen für Schönheitsbehandlungen in Teilzeit angestellt. Nachdem sie ihre Praxis aufgegeben hatte, wollte sie ihre Angestelltentätigkeit auf 40 Wochenstunden erhöhen.

Daraufhin erhielt sie vom Arbeitgeber eine E-Mail, in der die Mitarbeiterin u.a. gefragt wurde, ob "eine Schwangerschaft 2012 möglich bzw. gewollt" sei oder sie dies für "nächstes Jahr ausschließen könne". Das sei für die weitere Personalplanung wichtig. Nachdem die Arbeitnehmerin hierauf nicht reagierte, erhielt sie die ordentliche Kündigung, die der Arbeitgeber damit begründete, dass eine Weiterbeschäftigung insbesondere deshalb nicht sinnvoll erscheine, "weil wir in den kommenden zwölf Monaten mit einer Schwangerschaft bei Ihnen rechnen müssen (das zeigt einfach die Erfahrung in anderen Standorten - Heirat = Schwangerschaft)". In dem darauffolgenden Kündigungsschutzverfahren einigten sich die Vertragspartner auf eine einvernehmliche Vertragsbeendigung.

Damit war die Angelegenheit jedoch noch nicht beendet. Die Mitarbeiterin klagte gegen ihren früheren Arbeitgeber erfolgreich eine Entschädigung wegen diskriminierenden Verhaltens nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ein. In der Aufforderung des Unternehmens an die Mitarbeiterin ein Kinderlosigkeitsversprechen abzugeben, sah das Landesarbeitsgericht Düsseldorf eine unzulässige Geschlechtsdiskriminierung und sprach der Frau eine Entschädigung in Höhe von 10.833 Euro zu.

Beschluss des LAG Düsseldorf vom 04.09.2013
4 Sa 480/13
Pressemitteilung des LAG Düsseldorf

Keine "Emoticons" (Smiley) im Arbeitszeugnis

Der Arbeitgeber hat nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses auf Verlangen des Arbeitnehmers diesem ein wohlwollendes qualifiziertes Zeugnis zu erteilen. Das Zeugnis darf dabei keine Merkmale enthalten, die den Zweck haben, eine andere als aus der äußeren Form oder aus dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen.

Mit einer Unterschrift, die im ersten Buchstaben - einem "G" - einen Smiley mit heruntergezogenen Mundwinkeln enthält, sieht das Arbeitsgericht Kiel eine negative Aussage des Arbeitgebers über den Arbeitnehmer. Dieser kann verlangen, dass der Arbeitgeber das Zeugnis wie sonst üblich im Geschäftsverkehr unterschreibt. Der Mitarbeiter hat somit einen Anspruch auf Korrektur des Arbeitszeugnisses.

Urteil des ArbG Kiel vom 18.04.2013
5 Ca 80 b/13
Wirtschaftswoche Heft 38/2013, Seite 101
EzA-SD 2013, Nr. 22, 11

Betriebliche Facebook-Aktivitäten ohne Betriebsratsmitbestimmung

Nach einer Entscheidung des Arbeitsgerichts Düsseldorf steht dem Betriebsrat weder bei der Einrichtung einer Unternehmensseite auf Facebook noch bei der Aushändigung eines Leitfadens zum Umgang mit Social Media an die Mitarbeiter ein Mitbestimmungsrecht zu.

Beschluss des ArbG Düsseldorf vom 21.06.2013
14 BVGa 16/13
jurisPR-ITR 21/2013, Anm. 5

Unzulässiger Aufruf zum ver.di-Streik im Firmenintranet

Nach Auffassung des Bundesarbeitsgerichts ist ein Arbeitgeber nicht verpflichtet, die Verbreitung von Streikaufrufen über sein betriebliches Intranet zu dulden. Von ihm kann nicht verlangt werden, durch eigene Betriebsmittel die gewerkschaftliche Betätigung eines Arbeitnehmers (hier Betriebsratsvorsitzender und Mitglied von ver.di.) in einem gegen ihn gerichteten Arbeitskampf zu unterstützen. Nach § 1004 Abs. 1 Satz 2 BGB steht dem Arbeitgeber wegen der Eigentumsverletzung ein Unterlassungsanspruch zu.

Beschluss des BAG vom 15.10.2013
1 ABR 31/12
BAG online

Teilweise unwirksame Ausschlussklausel

Das Landesarbeitsgericht Köln erklärte eine arbeitsvertragliche Ausschlussklausel, wonach "Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit, spätestens innerhalb von drei Monaten nach Beendigung des Vertragsverhältnisses" schriftlich geltend zu machen sind, insoweit für unwirksam, soweit sie unabhängig von der Fälligkeit nur auf die Vertragsbeendigung abstellt. Einzelne Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis können nämlich durchaus auch erst nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehen. Die Ausschlussfrist könnte dann zu kurz bemessen sein.

Das Gericht hielt die Ausschlussklausel gleichwohl nicht insgesamt für unwirksam. Der erste Teil kann danach durchaus auf die Fälle angewendet werden, bei denen Ansprüche mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bereits vorher fällig geworden sind.

Urteil des LAG Köln vom 13.06.2013
7 Sa 101/13
jurisPR-ArbR 42/2013, Anm. 4

Diskriminierung: Verräterischer Vermerk auf Bewerbungsunterlagen

Das Diskriminierungsverbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen. Der oft schwierige Nachweis wird einem abgelehnten Bewerber dann erheblich erleichtert, wenn der Arbeitgeber auf den zurückgesandten Unterlagen deutliche Spuren einer Diskriminierung hinterlässt.

In dem vor dem Landesarbeitsgericht Hamm verhandelten Fall fand die abgelehnte Stellenbewerberin auf den zurückgegebenen Bewerbungsunterlagen den handschriftlichen Vermerk "ein Kind, 7 Jahre alt!" vor und schloss daraus, dass dies der Grund für ihre Nichtberücksichtigung war. Das Gericht sah das ebenso. In der Rechtsprechung ist anerkannt, dass die geschlechtsspezifische Benachteiligung in einer solchen Situation darin liegt, dass an das geschlechtsspezifische Kriterium der Vereinbarkeit von Kinderbetreuung und Berufstätigkeit angeknüpft worden ist und ein hypothetischer männlicher Bewerber nach der Lebenserfahrung nicht wegen des Kriteriums "ein Kind, 7 Jahre alt" benachteiligt worden wäre. An der unzulässigen Diskriminierung änderte auch nichts, dass die eingestellte - kinderlose! - Bewerberin besser qualifiziert war. Das Gericht sprach der Bewerberin wegen der unzulässigen Geschlechtsdiskriminierung eine Entschädigung in Höhe von 3.000 Euro zu.

Urteil des LAG Hamm vom 06.06.2013
11 Sa 335/13
ArbR 2013, 529

Konsultationsverfahren vor Massenentlassung

Beabsichtigt ein Unternehmen, einer größeren Anzahl von Arbeitnehmern aus betriebsbedingten Gründen zu kündigen (z.B. bei mindestens 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern mehr als 5 Kündigungen), hat es nach § 17 Abs. 2 KSchG dem Betriebsrat rechtzeitig schriftlich alle zweckdienlichen Auskünfte (z.B. Gründe, Anzahl, Zeitraum, Abfindungshöhe) zu erteilen. Arbeitgeber und Betriebsrat haben insbesondere die Möglichkeit zu beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern.

Versäumt es ein Arbeitgeber, vor Ausspruch einer Kündigung ein nach § 17 Abs. 2 KSchG erforderliches Konsultationsverfahren durchzuführen, ist die Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot i.S.v. § 134 BGB stets rechtsunwirksam.

Urteil des BAG vom 21.03.2013
2 AZR 60/12
ZIP 2013, 1589
DB 2013, 1912

Betriebsratswahlanfechtung bei Verstoß gegen Minderheitenrechte

Nach § 15 Abs. 2 BetrVG muss das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein, wenn dieser aus drei oder mehr Mitgliedern besteht.

Daher liegt ein Verstoß gegen wesentliche Wahlvorschriften vor, wenn im Wahlausschreiben nicht klar zum Ausdruck gebracht wird, welches Geschlecht in der Minderheit ist und wie viele Sitze mindestens auf dieses entfallen. Dies führt zur Unwirksamkeit der gesamten Betriebsratswahl. Die verfahrensfehlerhafte Betriebsratswahl muss allerdings dann nicht wiederholt werden, wenn sich konkret feststellen lässt, dass auch bei Einhaltung der Wahlvorschrift kein anderes Ergebnis erzielt worden wäre.

Beschluss des BAG vom 13.03.2013
7 ABR 67/11
BB 2013, 1780
DB 2013, 1794