Die neuesten Urteile im August 2013: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 3. August 2013 in der Kategorie Recht & Gesetze von

Themen: , , ,

Die neusten Urteile im August 2013: ArbeitsrechtAn dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung trotz fehlenden Beendigungsdatums +++ Arbeitszeugnis: Korrekturwunsch nach über zwei Jahren +++ Nachweis einer negativen Prognose bei krankheitsbedingter Kündigung +++ Unklare arbeitsvertragliche Ausschlussklausel +++ Unwirksame Kündigung bei fehlerhafter Massenentlassungsanzeige +++ Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden wegen Verstoßes gegen Verschwiegenheitspflicht

Bestimmtheit einer ordentlichen Kündigung trotz fehlenden Beendigungsdatums

Eine Kündigung muss bestimmt und unmissverständlich erklärt werden. Der Empfänger einer ordentlichen Kündigungserklärung muss erkennen können, wann das Arbeitsverhältnis enden soll. Hierfür genügt die Angabe des Kündigungstermins oder der Kündigungsfrist. Ausreichend ist für das Bundesarbeitsgericht jedoch auch ein Hinweis auf die maßgeblichen gesetzlichen Fristenregelungen, wenn der Erklärungsempfänger hierdurch unschwer ermitteln kann, zu welchem Termin das Arbeitsverhältnis enden soll.

In dem konkreten Fall hatte der Arbeitnehmer eine ordentliche Kündigung "zum nächstmöglichen Zeitpunkt" ausgesprochen. In dem Kündigungsschreiben war weiterhin angegeben, welche Kündigungsfristen sich aus § 622 BGB ergeben und dass - wegen des eingeleiteten Insolvenzverfahrens - § 113 InsO eine Begrenzung der gesetzlichen, tariflichen oder arbeitsvertraglichen Kündigungsfrist auf drei Monate bewirkt. Über den genauen Inhalt der erwähnten Vorschriften hätte sich der Gekündigte zudem u.a. bei dem im Unternehmen bestehenden Betriebsrat informieren können.

Urteil des BAG vom 20.06.2013
6 AZR 805/11
BAG online

Arbeitszeugnis: Korrekturwunsch nach über zwei Jahren

Ein Arbeitgeber muss einer Aufforderung eines ehemaligen Arbeitnehmers auf Berichtigung eines bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses erstellten Arbeitszeugnisses nicht nachkommen, wenn der Korrekturanspruch erstmals nach zwei Jahren und vier Monaten gestellt wird.

Dieses Ansinnen verstößt nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts Frankfurt gegen den Grundsatz von Treu und Glauben und ist demnach verwirkt. Eine solche Verwirkung erfordert einen ungewöhnlich langen Zeitablauf und das Vertrauen des Vertragspartners, derartigen Ansprüchen nicht mehr ausgesetzt zu sein. Dies bejahte das Gericht auch deshalb, weil der ehemalige Mitarbeiter die Tätigkeitsbeschreibung damals selbst vorformuliert hatte und der Text vom Arbeitgeber mit geringfügigen und vom Arbeitnehmer unbeanstandeten Änderungen übernommen worden war. Unter diesen Umständen konnte und durfte der Arbeitgeber auf den "Rechtsfrieden" vertrauen.

Urteil des LAG Frankfurt vom 16.01.2013
18 Sa 602/12
jurisPR-ArbR 26/2013, Anm. 2

Nachweis einer negativen Prognose bei krankheitsbedingter Kündigung

Die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen einer Langzeiterkrankung des Arbeitnehmers ist nach einer dreistufigen Prüfung erst dann gerechtfertigt, wenn eine negative Prognose hinsichtlich der voraussichtlichen Dauer (in der Regel 24 Monate) der Arbeitsunfähigkeit vorliegt (erste Stufe), eine darauf beruhende erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen festzustellen ist (zweite Stufe) und eine Interessenabwägung ergibt, dass die betriebliche Beeinträchtigung zu einer unter Billigkeitsgesichtspunkten nicht mehr hinzunehmenden Belastung des Arbeitgebers führt (dritte Stufe).

Der Arbeitgeber ist im Streitfall (auch) hinsichtlich der negativen Gesundheitsprognose uneingeschränkt darlegungs- und beweispflichtig. Er kann sich dabei nicht allein auf die Äußerung des gekündigten Arbeitnehmers berufen, "eine Herstellung meiner Arbeitsfähigkeit ist zum jetzigen Zeitpunkt nach Auskunft meiner Ärzte noch nicht abzusehen". Der Aussage kommt nicht die Bedeutung zu, dass aus Sicht der Ärzte die Frage, ob überhaupt mit einer Wiederherstellung der Arbeitsfähigkeit zu rechnen sei, nicht zu beantworten ist. Vielmehr kommt ihr lediglich der Gehalt zu, dass ein genauer Zeitraum, bis zu dem die Arbeitsfähigkeit wieder hergestellt sein wird, noch nicht bestimmbar ist. Dies ist für eine Prognose dahingehend, innerhalb der nächsten 24 Monate sei mit einer Änderung nicht zu rechnen, nicht ausreichend.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 26.04.2013
9 Sa 237/12
Pressemitteilung des LAG Rheinland-Pfalz

Unklare arbeitsvertragliche Ausschlussklausel

Ein formularmäßiger Arbeitsvertrag enthielt eine Klausel für Verfall- und Ausschlussfristen mit folgendem Inhalt: "Alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb von 3 Monaten gegenüber der anderen Vertragspartei schriftlich erhoben werden. Andernfalls erlöschen sie."

Als ein Arbeitnehmer die Bezahlung der vor längerer Zeit abgeleisteten Überstunden geltend machte, berief sich der Arbeitgeber auf die 3-monatige Ausschlussfrist. Das Landesarbeitsgericht Hamm erklärte die Verfallklausel jedoch für unwirksam, da hinsichtlich der Behandlung von Überstunden unklar war, wann die Ausschlussfrist beginnen sollte. Da Unklarheiten stets zulasten des Verwenders einer Formularklausel gehen, konnte sich der Arbeitgeber nicht auf die Vereinbarung berufen. Er musste die Überstunden nachbezahlen.

Urteil des LAG Hamm vom 01.06.2012
13 Sa 512/12
BB 2013, 1460

Unwirksame Kündigung bei fehlerhafter Massenentlassungsanzeige

Nach § 17 Abs. 1 KSchG ist ein Arbeitgeber verpflichtet, vor einer größeren Anzahl, innerhalb von 30 Tagen ausgesprochener betriebsbedingter Kündigungen der Agentur für Arbeit Anzeige zu erstatten. Die Grenze für die Anzahl der Kündigungen ist im Gesetz nach Betriebsgröße gestaffelt (z.B. 5 Kündigungen bei mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern).

Das Bundesarbeitsgericht erklärte eine Kündigung nach § 134 BGB für nichtig, wenn im Zeitpunkt ihres Zugangs die gesetzlich vorgeschriebene Massenentlassungsanzeige nicht wirksam erstattet ist.

Urteil des BAG vom 22.11.2012
2 AZR 371/11
jurisPR-ArbR 25/2013, Anm. 2

Ausschluss des Betriebsratsvorsitzenden wegen Verstoßes gegen Verschwiegenheitspflicht

Der Betriebsrat erhält vom Arbeitgeber und den Mitarbeitern des Betriebes regelmäßig vertrauliche Daten. Der Betriebsrat unterliegt nach § 99 Abs. 1 Satz 3 BetrVG daher einer besonderen Schweigepflicht. Hiergegen verstößt der Betriebsratsvorsitzende, wenn er in einer Betriebsversammlung, bei der es um Kritik der Personalpolitik des Unternehmens geht, aus dem Bewerbungsschreiben eines Stellenbewerbers zitiert, allerdings ohne diesen namentlich zu erwähnen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah durch dieses Verhalten des Betriebsratsvorsitzenden einen Verstoß gegen seine Verschwiegenheitspflicht, der seinen Ausschluss aus dem Betriebsrat rechtfertigt. Die Äußerungen geschahen bewusst zum "Angriff" gegen den Arbeitgeber und dienten somit nicht einmal dem Interesse der betroffenen Person. Daher war es für das Gericht unerheblich, ob eine Identifizierung des Betroffenen möglich war. Durch den Bruch der Verschwiegenheit wird den Beschäftigten signalisiert, dass der Betriebsrat auch geheime Informationen für seine Zwecke veröffentlicht. Dadurch wird die Arbeit des Betriebsrats sowohl in Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten erheblich beeinträchtigt und kann sogar zum Erlahmen führen.

Beschluss des LAG Düsseldorf vom 09.01.2013
12 TaBV 93/12
jurisPR-ArbR 24/2013, Anm. 5

(Bild: © ZargonDesign - iStockphoto.com)