Die neuesten Urteile im Juli: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 7. Juli 2012 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile:

Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses +++ Arbeitgeber muss nicht auf Möglichkeit einer Entgeltumwandlung hinweisen +++ Arbeitgeberhaftung bei Mobbing +++ "Waffengleichheit" bei Verhandlungen über Aufhebungsvertrag +++ Eingruppierung eines nicht tarifgebunden Arbeitnehmers in betriebliche Vergütungsordnung +++ Beginn des Kündigungsschutzes für Wahlbewerber

Ordentliche Kündigung eines befristeten Arbeitsverhältnisses

Durch einen befristeten Arbeitsvertrag ist in der Regel für beide Vertragsparteien das Recht zur ordentlichen Kündigung ausgeschlossen. Gleichwohl liegt keine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vor, wenn in einem vom Arbeitgeber vorformulierten befristeten Arbeitsvertrag zusätzlich noch ein Recht zur ordentlichen Kündigung ausbedungen wurde. Dies wird vom Landesarbeitsgericht Rostock mit der Regelung des § 15 Abs. 3 TzBfG begründet, wonach ein befristetes Arbeitsverhältnis (nur) dann der ordentlichen Kündigung unterliegt, wenn dies einzelvertraglich oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbart ist.

Urteil des LAG Rostock vom 01.11.2011
5 Sa 67/11
jurisPR-ArbR 20/2012, Anm. 5

Arbeitgeber muss nicht auf Möglichkeit einer Entgeltumwandlung hinweisen

Nach § 1a BetrAVG (Betriebsrentengesetz) kann ein Arbeitnehmer vom Arbeitgeber verlangen, dass von seinen künftigen Entgeltansprüchen bis zu 4 Prozent der jeweiligen Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung durch Entgeltumwandlung für seine betriebliche Altersversorgung verwendet werden. Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main vertritt die Auffassung, dass aus diesem Rechtsanspruch nicht die Verpflichtung des Arbeitgebers hergeleitet werden kann, den Arbeitnehmer von sich aus auf die betriebliche Altersversorgung im Wege der Entgeltumwandlung hinzuweisen.Von einem Arbeitnehmer, der sich für seine Altersvorsorge interessiert, kann erwartet werden, dass er sich selbst Kenntnis von der Möglichkeit einer betrieblichen Altersvorsorge durch Entgeltumwandlung verschafft, zumal es sich hierbei nicht um eine komplexe und schwierig zu beschaffende Information handelt.

Urteil des LAG Frankfurt/Main vom 27.07.2011
6 Sa 566/11
jurisPR-ArbR 20/2012, Anm. 6

Arbeitgeberhaftung bei Mobbing

Der Arbeitgeber ist im Rahmen des ihm obliegenden Schutzes von Gesundheit und Persönlichkeitsrecht seiner Arbeitnehmer verpflichtet, diese gegen unwahre Behauptungen und gegen herabsetzende, entwürdigende Äußerungen und Verhaltensweisen von Vorgesetzten und Kollegen zu schützen. Verletzen er oder die hierzu beauftragten Personen diese Fürsorgepflicht, haftet der Arbeitgeber für schuldhaft begangene Persönlichkeits- oder Gesundheitsverletzungen. Der dem betroffenen Arbeitnehmer in einem derartigen Fall zustehende Schmerzensgeldanspruch setzt allerdings eine schwere Verletzung dieses Persönlichkeitsrechts voraus. Dem Landesarbeitsgericht Rostock waren die 15 Monate andauernden Schikanen durch einen Vorgesetzten einen Entschädigungsanspruch des Arbeitnehmers von 2.500 Euro wert.

Urteil des LAG Rostock vom 05.07.2011
5 Sa 86/11
jurisPR-ArbR 16/2012, Anm. 5

"Waffengleichheit" bei Verhandlungen über Aufhebungsvertrag

Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers gebietet es, bei sämtlichen Maßnahmen auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen. Dabei ist stets zwischen dem Schutzbedürfnis des Arbeitnehmers und der Zumutbarkeit für den Arbeitgeber abzuwägen. Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Fürsorgepflicht, kann dies zu entsprechenden Schadensersatzansprüchen des Arbeitnehmers führen.

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Hamm geht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers jedoch nicht soweit, dass er im Rahmen von Gesprächen über einen Aufhebungsvertrag unter dem Gesichtspunkt der "Waffengleichheit" gehalten ist, dem Arbeitnehmer ohne dessen Bitte oder Aufforderung die Hinzuziehung eines Rechtsanwalts zu ermöglichen, um die vom Arbeitgeber vorgelegte Vereinbarung rechtlich prüfen zu lassen.

Urteil des LAG Hamm vom 09.06.2011
15 Sa 410/11
jurisPR-ArbR 9/2012, Anm. 1

Eingruppierung eines nicht tarifgebunden Arbeitnehmers in betriebliche Vergütungsordnung

Nach bislang ständiger Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts war der Arbeitgeber nur dann verpflichtet, den Arbeitnehmer nach Tarif einzugruppieren, wenn eine Vergütungsordnung im Betrieb bestand, die auch für den Arbeitnehmer galt.

Nunmehr hält der erste Senat des Bundesarbeitsgerichts einen tarifgebundenen Arbeitgeber betriebsverfassungsrechtlich verpflichtet, die tarifliche Vergütungsordnung ungeachtet der Tarifbindung des einzustellenden Arbeitnehmers anzuwenden, soweit nach § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG die Einhaltung der Entlohnungsgrundsätze der Mitbestimmung des Betriebsrats unterliegt.

Beschluss des BAG vom 18.10.2011
1 ABR 25/10
NZA 2012, 392

Beginn des Kündigungsschutzes für Wahlbewerber

Bewirbt sich ein Arbeitnehmer für die Wahl zum Betriebsrat, genießt er gemäß § 15 Abs. 3 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) besonderen Kündigungsschutz. Das Bundesarbeitsgericht hat sich mit der Frage befasst, wann der Sonderkündigungsschutz für einen Wahlbewerber beginnt. Dies ist dann der Fall, sobald ein Wahlvorstand für die Wahl bestellt ist und für den Kandidaten ein Wahlvorschlag vorliegt, der die nach dem Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) erforderliche Mindestzahl von Stützunterschriften aufweist. Es ist weder erforderlich, dass der Wahlvorschlag bereits beim Wahlvorstand eingereicht ist noch, dass bei der Vornahme der letzten erforderlichen Stützunterschrift die Frist zur Einreichung von Wahlvorschlägen schon angelaufen war.

Damit der Sonderkündigungsschutz jedoch nicht uferlos wird und bereits durch die bloße Verlautbarung und einiger weniger Stützunterschriften eingreift, schränken die Bundesrichter den Kündigungsschutz dahingehend ein, dass sich der Arbeitnehmer vor Einreichung des Wahlvorschlags beim Wahlvorstand dann nicht auf seinen Status als Wahlbewerber berufen kann, wenn bei Zugang der Kündigung keinerlei Aussicht besteht, dass er bei der durchzuführenden Wahl gewählt werden würde.

Urteil des BAG vom 07.07.2011
2 AZR 377/10
NZA 2012, 107

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