Die neuesten Urteile im März: Arbeits- und Sozialrecht

Veröffentlicht am 28. März 2012 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Urteile aus dem WirtschaftsrechtAn dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht vorstellen. Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Gesetzliche Unfallversicherung schützt auch illegale Arbeitnehmer +++ Zulässiger Verfall des Urlaubs bei Arbeitsunfähigkeit +++ Keine Einschränkung der freien Arztwahl durch Arbeitsvertrag +++ Zugang einer Kündigung gegenüber Minderjährigem +++ Kündigung durch Niederlassungsleiter ohne Vollmacht +++ Callcenter-Betreiber muss religiöse Verabschiedungsformel nicht akzeptieren +++ Stellenanzeige mit Begriff "Junior" zulässig +++ Altersdiskriminierung durch betriebliche Altersversorgung

Gesetzliche Unfallversicherung schützt auch illegale Arbeitnehmer

Ein nur mit einem Touristenvisum ausgestatteter Serbe arbeitete auf der Baustelle seines Onkels. Durch einen Starkstromschlag bei Brückenarbeiten erlitt er schwere Verbrennungen, worauf ihm mehrere Gliedmaßen amputiert werden mussten. Da der Verunglückte illegal beschäftigt war, lehnte die Berufsgenossenschaft die Anerkennung als Arbeitsunfall ab und verweigerte jegliche Versicherungsleistung.

Das Hessische Landessozialgericht sah dies anders. Dass der Unternehmer die Tätigkeit bei den zuständigen Behörden und Versicherungsträgern nicht angemeldet hatte, schließt den Versicherungsschutz nicht zwingend aus. Der Umstand, dass dem Arbeiter ein Stundenlohn gezahlt, Werkzeug zur Verfügung gestellt und ihm konkrete Anweisungen über die zu verrichtenden Arbeiten erteilt worden waren, sprach für die Richter für das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses. Auch ohne schriftlichen Arbeitsvertrag wirkt es geradezu als lebensfremd, davon auszugehen, dass der Verunglückte - wie von der Unfallversicherung behauptet - als selbstständiger Unternehmer die fraglichen Arbeiten auf der Brücke erledigen sollte. Darin, dass die Beschäftigung illegal war, sah das Gericht ein arbeitsrechtliches, aber kein versicherungsrechtliches Problem. Die gesetzliche Unfallversicherung durfte somit die Leistungen nicht verweigern.

Urteil des Hessischen LSG vom 30.09.2011
L 9 U 46/10
BB 2011, 2932

Zulässiger Verfall des Urlaubs bei Arbeitsunfähigkeit

Urlaubsansprüche, die ein Arbeitnehmer wegen durchgehender Arbeitsunfähigkeit nicht realisieren kann, gehen nach der gesetzlichen Regelung des § 7 Abs. 3 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz) spätestens fünfzehn Monate nach Ende des Urlaubsjahres unter und sind bei einer späteren Beendigung des Arbeitsverhältnisses folglich nicht abzugelten.

Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hält diese gesetzliche Regelung mit der Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) (Urteil vom 20.01.2009 - C-350/06) für vereinbar. Zwar haben die Europarichter klargestellt, dass gesetzliche Urlaubsabgeltungsansprüche nicht erlöschen, wenn Arbeitnehmer bis zum Ende des Urlaubsjahres und/oder des Übertragungszeitraums erkrankt und deswegen arbeitsunfähig sind. In einer weiteren Entscheidung des EuGH (Urteil vom 22.11.2011 - C-214/10) ist jedoch eine Ansammlung von Urlaubsansprüchen über mehrere Jahre nicht geboten und eine nationale Regelung mit einer Begrenzung des Übertragungszeitraums von fünfzehn Monaten unionsrechtlich nicht zu beanstanden.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 21.12.2011
10 Sa 19/11
Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg

Keine Einschränkung der freien Arztwahl durch Arbeitsvertrag

Arbeitsvertragliche Vereinbarungen, wonach sich ein Arbeitnehmer im Krankheitsfall zur Untersuchung bei einem bestimmten Arzt verpflichtet und die Lohnfortzahlung von der Entbindung von der ärztlichen Schweigepflicht abhängig gemacht wird, sind unwirksam. Das Recht auf freie Arztwahl darf im Arbeitsvertrag nicht eingeschränkt werden.

Urteil des ArbG Frankfurt/Main vom 09.11.2011
7 Ca 1549/11
Justiz Hessen online

Zugang einer Kündigung gegenüber Minderjährigem

Eine gegenüber einem Minderjährigen ausgesprochene Kündigung wird erst dann wirksam, wenn sie seinem gesetzlichen Vertreter zugeht. Lässt ein Arbeitgeber eine Kündigung in den Hausbriefkasten der von dem gekündigten Auszubildenden und dessen Eltern gemeinsam bewohnten Wohnung einwerfen, gilt das Schreiben auch dann den Eltern an diesem Tag als zugegangen, wenn sich diese - was der Arbeitgeber hier nicht wusste - in Urlaub befinden. Für einen wirksamen Zugang reicht es aus, wenn ein Schreiben in den Herrschaftsbereich der Eltern gelangt und diese hiervon unter normalen Umständen Kenntnis nehmen konnten. Dies kann insbesondere dann von erheblicher Bedeutung sein, wenn die Kündigung am letzten Tag einer ablaufenden Frist - hier Probezeit - ausgesprochen und den Eltern zugestellt werden soll.

Urteil des BAG vom 08.12.2011
6 AZR 354/10
RdW Heft 1/1012, Seite VI

Kündigung durch Niederlassungsleiter ohne Vollmacht

Eine Kündigung ist nur dann wirksam, wenn sie von einem Vertretungsbefugten des Unternehmens unterschrieben ist. Wurde die Kündigung von einem anderen (leitenden) Angestellten ausgesprochen, kann sie von dem Gekündigten zurückgewiesen werden, wenn dem Kündigungsschreiben keine entsprechende Vollmacht beigefügt war.

Nach einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts wird eine Vollmacht nicht dadurch ersetzt, dass im Arbeitsvertrag ausgeführt ist, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Objektleiter bzw. Niederlassungsleiter ausgesprochen werden kann. Allein durch diese Erklärung ist es dem Empfänger der Kündigung nicht möglich, der im Arbeitsvertrag genannten Funktion, mit der das Kündigungsrecht verbunden sein soll, die Person des jeweiligen Stelleninhabers ohne weitere Nachforschungen zuzuordnen. Der Arbeitgeber muss daher dem Gekündigten vor Ausspruch der Kündigung durch einen Niederlassungsleiter in geeigneter Weise mitteilen, dass dieser zu Kündigungen berechtigt ist.

Urteil des BAG vom 14.04.2011
6 AZR 727/09
NZA 2011, 683
BB 2011, 2236

Callcenter-Betreiber muss religiöse Verabschiedungsformel nicht akzeptieren

Der Betreiber eines Callcenters schrieb seinen Mitarbeitern bestimmte Verabschiedungsformeln vor: "Ich danke Ihnen für Ihre Bestellung bei Q1! Auf Wiederhören" oder "Ich danke für Ihre Bestellung bei Q1 und wünsche Ihnen noch einen schönen Tag/Abend! Auf Wiederhören". Entgegen diesen Vorgaben beendete ein Mitarbeiter seine Telefonate mit Kunden jedoch stets mit den Worten "Jesus hat Sie lieb! Vielen Dank für Ihren Einkauf bei Q1 und einen schönen Tag!" Trotz mehrfacher Ermahnungen des Vorgesetzten wollte der Mann aus religiösen Gründen nicht auf diese Art der Verabschiedung verzichten. Daraufhin erklärte der Arbeitgeber die Kündigung des Arbeitsverhältnisses.

Grundsätzlich steht dem Arbeitgeber ein einseitiges Recht zu, den konkreten Inhalt der Arbeitspflicht anhand seines Weisungsrechts näher zu bestimmen. Dieses Recht besteht allerdings nicht schrankenlos, sondern findet seine Grenzen im Arbeitsvertrag sowie in den gesetzlichen und kollektiven Vorschriften. Bei Ausübung seines Ermessens muss der Arbeitgeber alle wesentlichen Umstände des Einzelfalls abwägen und auch die Interessen des Arbeitnehmers angemessen berücksichtigen. Dabei bilden die Grundrechte, wie hier die in Art. 4 Abs. 1 und 2 GG geschützte Glaubensfreiheit des Arbeitnehmers eine objektive Werteordnung.

Das mit dem Fall befasste Landesarbeitsgericht Hamm machte deutlich, dass nicht jede behauptete Beeinträchtigung der Religionsfreiheit des Arbeitnehmers zwingend zur Unwirksamkeit einer Arbeitgeberweisung führt. Die Richter kamen zu dem Ergebnis, dass der Gekündigte seinen angeblichen Gewissenskonflikt nicht ausreichend dargelegt hat, wenn er sich lediglich darauf beruft, er fühle sich innerlich dazu verpflichtet, einen religiösen Zusatz bei der Verabschiedung der Kunden zu verwenden, ohne erklären zu können, woraus sich diese innerliche Verpflichtung ergibt. Somit überwog das Interesse des Callcenter-Betreibers an einer einheitlichen weltlichen Verabschiedung gegenüber den Kunden. Die beharrliche Zuwiderhandlung des Gekündigten stellte somit eine Arbeitsverweigerung dar, die die ausgesprochene Kündigung rechtfertigte.

Urteil des LAG Hamm vom 20.04.2011
4 Sa 2230/10
jurisPR-ArbR 1/2012, Anm. 2

Stellenanzeige mit Begriff "Junior" zulässig

Arbeitgeber verletzen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz, wenn sie gegen ein gesetzlich normiertes Benachteiligungsverbot verstoßen, das in dem seit 2006 geltenden Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt ist. Ziel des Gesetzes ist, Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität zu verhindern oder zu beseitigen.

Ein Werbeunternehmen hatte eine Stellenanzeige für einen "Junior Personalreferent Recruiting (m/w")" veröffentlicht. Ein 41-jähriger Bewerber, der trotz entsprechender Qualifikation abgelehnt wurde, vertrat die Auffassung, dass er aufgrund seines Alters von vornherein für die Stelle nicht infrage gekommen war und verlangte wegen Altersdiskriminierung eine Entschädigung. Das Landesarbeitsgericht sah in der Ausschreibung der Stelle mit der Bezeichnung "Junior Personalreferent Recruiting" keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung älterer Bewerber wegen des Alters. Zwar bedeutet der Begriff "Junior" im Englischen zwar auch "jung". In der Arbeitswelt wird der Ausdruck jedoch in erster Linie für "von geringem Dienstalter" oder "von geringem Rang" verwendet. Da dem beklagten Unternehmen bei der Ablehnung des älteren Bewerbers auch ansonsten kein Auswahlfehler angelastet werden konnte, wies das Gericht die Schadensersatzklage ab.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 21.07.2011
5 Sa 847/11
DB 2011, 2326

Altersdiskriminierung durch betriebliche Altersversorgung

Wird die Bezugsberechtigung für eine betriebliche Altersversorgung so geregelt, dass faktisch eine Höchstaltersgrenze von 45 Jahren festgelegt wird, stellt dies eine unzulässige Altersdiskriminierung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) dar. Je niedriger die Höchstaltersgrenze ist, desto gewichtiger müssen die Gründe für eine derartige Ungleichbehandlung sein.

Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 23.11.2011
2 Sa 77/11
Pressemitteilung des LAG Baden-Württemberg

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