Die neuesten Urteile im Februar 2012: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 1. Februar 2012 in der Kategorie Recht & Gesetze von

Themen: , , ,

An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen.

Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Öffentliche Kritik durch Betriebsrat rechtfertigt keine Kündigung +++ Altersdiskriminierung durch kürzere Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags +++ Fristlose Kündigung eines freigestellten Arbeitnehmers +++ BAG zu verschlüsselter Formulierung im Arbeitszeugnis +++ Keine Sonderzahlung für ausscheidende Mitarbeiter +++ Pflicht zur vorrangigen Stellenbesetzung mit Schwerbehindertem +++ "Frauen vor Männern" bei Parkplatzvergabe

Öffentliche Kritik durch Betriebsrat rechtfertigt keine Kündigung

Einem Betriebsrat darf nicht deshalb fristlos gekündigt werden, weil er seinen Arbeitgeber öffentlich scharf kritisiert hat, sofern er sich dabei an Tatsachen gehalten hat. Ein Betriebsrat kann - so das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz - im Rahmen seiner Zuständigkeit selbst darüber entscheiden, wann und in welchem Umfang eine öffentliche Stellungnahme (hier gegenüber der Presse) angebracht ist. Insoweit kann auch er sich auf das Recht der freien Meinungsäußerung berufen. Der Arbeitgeber muss öffentliche Kritik an seiner Betriebsführung (hier Nichteinhaltung von Arbeitspausen) hinnehmen. Die Grenze ist erst erreicht, wenn konkrete Gefahren für Betriebsabläufe oder für die Außenwirkung des Unternehmens drohen. Aber auch dann müssen die Reaktionen oder Sanktionen des Arbeitgebers dem Verhältnismäßigkeitsprinzip entsprechen.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 08.07.2011
6 Sa 713/10
ZMV 2011, 336

Altersdiskriminierung durch kürzere Dauer eines befristeten Arbeitsvertrags

Das Diskriminierungsverbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen. Das Bundesarbeitsgericht nimmt eine Diskriminierung wegen des Alters an, wenn mit einem älteren Arbeitnehmer ein Arbeitsvertrag mit einer an dessen Lebensalter anknüpfenden Befristung abgeschlossen und einem jüngeren, aber vergleichbaren Beschäftigten ein Vertrag mit längerer Vertragslaufzeit angeboten wird.

Folge der unzulässigen Benachteiligung des älteren Arbeitnehmers bei der Befristungsdauer ist die Unwirksamkeit der Befristungsabrede. Damit besteht das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Dauer fort.

Urteil des BAG vom 06.04.2011
7 AZR 524/09
DB 2011, 2038
NZA 2001, 970

Fristlose Kündigung eines freigestellten Arbeitnehmers

Bei einer schwerwiegenden Verletzung der arbeitsvertraglichen Pflichten ist auch bei einem von der Arbeitspflicht bis zum vereinbarten Beendigungstermin freigestellten Arbeitnehmer noch eine außerordentliche Kündigung möglich. Dies entschied das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main im Falle eines bereits nach einer Aufhebungsvereinbarung freigestellten Firmenkundenberaters einer Bank, nachdem der Arbeitgeber während der Freistellungsphase erfahren hatte, dass der Mitarbeiter unbefugt in großem Maße vertrauliche und dem Bankgeheimnis unterliegende Kundendaten an sein privates E-Mail-Postfach weitergeleitet hatte.

Urteil des Hessischen LAG vom 29.08.2011
7 Sa 248/11
ArbRB 2011, 358

BAG zu verschlüsselter Formulierung im Arbeitszeugnis

Ein qualifiziertes Arbeitszeugnis eines IT-Mitarbeiters eines großen deutschen Softwarehauses enthielt auszugsweise folgenden Passus: "Wir haben den Mitarbeiter als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennengelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Der Mitarbeiter war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.“ Der Arbeitnehmer störte sich an der Formulierung „kennengelernt“, da diese nach seiner Auffassung in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden werde und der Arbeitgeber dadurch verschlüsselt zum Ausdruck bringe, dass gerade das Gegenteil der jeweiligen Aussage zutreffe.

Wie bereits die Vorinstanzen teilte das Bundesarbeitsgericht (BAG) diese Sichtweise nicht. Die Formulierung erweckt aus objektiver Sicht in keiner Weise den Eindruck, der Arbeitgeber attestiere dem Arbeitnehmer in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation.

Urteil des BAG vom 15.11.2011
9 AZR 386/10
Wirtschaftswoche Heft 48/2011, Seite 155

Keine Sonderzahlung für ausscheidende Mitarbeiter

Wechselt ein Arbeitnehmer im Rahmen eines teilweisen Betriebsübergangs in ein ausgegliedertes Unternehmen, wird das Arbeitsverhältnis mit dem bisherigen Arbeitgeber beendet. Der Arbeitgeber ist dann berechtigt, dem ausscheidenden Mitarbeiter die Zahlung von Sondervergütungen zu verweigern. Das Landesarbeitsgericht Mainz sieht in der Differenzierung zwischen durch Betriebsübergang ausgeschiedenen Mitarbeitern und verbliebenen Mitarbeitern keinen Verstoß gegen den Gleichheitsgrundsatz. Der bisherige Arbeitgeber ist daher berechtigt, Sonderzahlungen wie Gratifikationen oder Prämien nur den verbliebenen Mitarbeitern zu gewähren und den Ausgeschiedenen zu versagen.

Der Fortbestand des Arbeitsverhältnisses ist ein in der Rechtsprechung anerkannter sachlicher Grund für die Differenzierung der Beschäftigten. Der Umstand, dass der Mitarbeiter es nicht zu vertreten hat, dass er in ein ausgegliedertes Unternehmen übergewechselt und somit nicht mehr in der Lage ist, diese Voraussetzung zu erfüllen, zwingt den Arbeitgeber nicht dazu, die Leistung zu gewähren.

Urteil des LAG Mainz vom 19.05.2011
10 Sa 127/11
jurisPR-ArbR 38/2011, Anm. 5

Pflicht zur vorrangigen Stellenbesetzung mit Schwerbehindertem

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, vor einer Einstellung zu prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Dies gilt nicht nur für den öffentlichen Dienst, sondern auch für private Arbeitgeber. Der Verpflichtung wird in der Regel nur durch eine rechtzeitige, möglichst schriftliche Anfrage mit einer genauen Stellenbeschreibung bei der zuständigen Arbeitsagentur Genüge getan.

Wird die Prüfpflicht durch den Arbeitgeber verletzt, ist dies ein Indiz für eine Benachteiligung eines bei der Stellenbesetzung nicht berücksichtigten, schwerbehinderten Bewerbers. Dies gilt unabhängig davon, ob der Bewerber seine Schwerbehinderung offenbart hat. Erfüllt der nicht Berücksichtigte im Übrigen die Einstellungsvoraussetzungen, steht ihm ein Entschädigungsanspruch gegen das Unternehmen bzw. die Behörde zu.

Urteil des BAG vom 06.09.2011
8 AZR 608/10
BAG online

"Frauen vor Männern" bei Parkplatzvergabe

Ein Arbeitgeber darf bei der Vergabe von Stellplätzen auf einem Firmenparkplatz nach dem Kriterium "Frauen vor Männern" weibliche Mitarbeiter bei der Zuordnung nahe am Firmengebäude liegender Parkplätze bevorzugen. Dies gilt auch gegenüber behinderten männlichen Arbeitnehmern.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 29.09.2011
10 Sa 314/11
Pressemitteilung des LAG Rheinland-Pfalz

(Bild: © mipan - Fotolia.de)