Die neuesten Urteile im Dezember: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 2. Dezember 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Arbeitsrecht: neueste UrteileAn dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen.

Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Diskriminierung durch Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht" +++ Kündigung eines Kraftfahrers nach Trunkenheitsfahrt +++ Bindung an einmal festgelegte Elternzeit +++ Erschwerter Widerruf einer betrieblichen Übung +++ Vergütungspflicht für Lkw-Beifahrer +++ Zusatzurlaub bei nächtlichem Bereitschaftsdienst +++ Unzulässige Videoüberwachung

Diskriminierung durch Stellenanzeige "Geschäftsführer gesucht"

Eine Stellenanzeige mit dem Wortlaut "Geschäftsführer gesucht" stellt eine unzulässige geschlechtsbezogene Benachteiligung dar. Das Oberlandesgericht Karlsruhe sprach einer abgelehnten Bewerberin deshalb nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) eine Entschädigung wegen geschlechtsbezogener Benachteiligung im Bewerbungsverfahren in Höhe von rund 13.000 Euro zu.

Urteil des OLG Karlsruhe vom 13.09.2011
17 U 99/10
DB 2011, 2256
ZIP 2011, 1979

Kündigung eines Kraftfahrers nach Trunkenheitsfahrt

Das Landesarbeitsgericht Frankfurt am Main erklärte die ordentliche Kündigung eines Kraftfahrers für rechtens, dem wegen einer Trunkenheitsfahrt mit 1,36 Promille für mindestens neun Monate der Führerschein entzogen worden war. Für das Gericht spielte bei der Beurteilung des Fehlverhaltens weder die langjährige Betriebszugehörigkeit noch die 50-prozentige Schwerbehinderung des Arbeitnehmers eine Rolle. Vielmehr wurde ihm erschwerend angelastet, dass er sich nach einer gerade überstandenen schweren Erkrankung derart stark alkoholisiert ans Steuer gesetzt hatte. Für das Gericht wäre möglicherweise sogar eine fristlose Entlassung denkbar gewesen.

Urteil des Hessischen LAG vom 01.07.2011
10 Sa 245/11
Pressemitteilung des Hessischen LAG

Bindung an einmal festgelegte Elternzeit

Nach § 16 Abs. 1 BEEG (Gesetz zum Elterngeld und zur Elternzeit) müssen Eltern die Elternzeit verbindlich für die ersten beiden Lebensjahre des Kindes gegenüber dem Arbeitgeber festlegen. An diese Erklärung sind dann grundsätzlich sowohl Arbeitnehmer als auch Arbeitgeber gebunden. Lehnt der Arbeitgeber ein späteres Verlängerungsgesuch der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers ab, kann nicht gerichtlich überprüft werden, ob die Ablehnung des Arbeitgebers nach § 16 Abs. 3 Satz 1 BEEG billigem Ermessen entspricht. Der Arbeitgeber ist nicht einmal verpflichtet, seine Entscheidung zu begründen. Das Recht auf Ablehnung durch den Arbeitgeber findet lediglich dort seine Grenzen, wo die Entscheidung als rechtsmissbräuchlich und willkürlich erscheint. Dies haben im Streitfall die Mitarbeiterin bzw. der Mitarbeiter zu beweisen.

Urteil des LAG Stuttgart vom 14.04.2010
10 Sa 59/09
jurisPR-ArbR 40/2011, Anm. 3

Erschwerter Widerruf einer betrieblichen Übung

Gewährt ein Arbeitgeber seinen Mitarbeitern über Jahre hinweg Sonderleistungen, kann hieraus eine betriebliche Übung entstehen, die ihn auch in den Folgejahren zu entsprechenden Leistungen verpflichtet. Unter einer betrieblichen Übung ist die regelmäßige, mindestens dreijährige Wiederholung bestimmter Verhaltensweisen des Arbeitgebers zu verstehen, aus denen die Arbeitnehmer schließen können, ihnen solle eine Leistung oder eine Vergünstigung auf Dauer eingeräumt werden. Der Arbeitgeber kann sich der Entstehung einer betrieblichen Übung und damit eines Rechtsanspruchs seiner Mitarbeiter nur durch einen Freiwilligkeits- oder Widerrufsvorbehalt entziehen.

Ist ein derartiger Anspruch einmal entstanden, kann ihn der Arbeitgeber auch nicht einseitig durch einen ab sofort geltenden Freiwilligkeitsvorbehalt wieder beseitigen. So entschied das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz, dass das an einen Mitarbeiter 38 Jahre lang in unterschiedlicher Höhe bezahlte Weihnachtsgeld nicht dadurch gestrichen werden kann, dass in den letzten drei aufeinander folgenden Jahren bei der Auszahlung auf die Freiwilligkeit der Leistung hingewiesen wurde. Der Mitarbeiter verzichtet auch nicht dadurch auf seinen Rechtsanspruch, dass er die vom Arbeitgeber vorformulierte Erklärung zur Freiwilligkeit unterschrieben hat. Die Unterschrift bedeutet in der Regel nur, dass der Arbeitnehmer von der Erklärung Kenntnis genommen hat, nicht jedoch, dass er damit einverstanden ist. Etwas anderes kann gelten, wenn die Unterschrift ausdrücklich mit einem Zusatz wie "einverstanden" versehen ist.

Urteil des LAG Rheinland-Pfalz vom 07.04.2011
5 Sa 604/10
Wirtschaftswoche Heft 44/2011, Seite 137

Vergütungspflicht für Lkw-Beifahrer

Vergütungspflichtige Arbeit liegt auch in der Zeit vom Arbeitgeber veranlasster Untätigkeit vor, während derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz anwesend sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine Pause im Sinne des Arbeitszeitgesetzes noch Freizeit hat. Mit dieser Begründung verurteilte das Bundesarbeitsgericht einen Spediteur zur Zahlung der Vergütung für die Zeiten, in denen sich auf Langstrecken im Wechsel eingesetzte Lkw-Fahrer auf dem Beifahrersitz oder in der Schlafkabine aufhielten.

Eine im vom Arbeitgeber vorformulierten Arbeitsvertrag enthaltene Klausel, Reisezeiten seien mit der Bruttomonatsvergütung abgegolten, ist intransparent und damit unwirksam, wenn sich dem Arbeitsvertrag nicht eindeutig entnehmen lässt, welche "Reisetätigkeit" von der Abgeltungsklausel in welchem Umfang erfasst werden soll.

Urteil des BAG vom 20.04.2011
5 AZR 200/10
DB 2011, 1639
NZA 2011, 917

Zusatzurlaub bei nächtlichem Bereitschaftsdienst

In einem Tarifvertrag für Klinikärzte war geregelt, dass Ärztinnen und Ärzte ab einer bestimmten Anzahl geleisteter Nachtarbeitsstunden bis zu vier Tage Zusatzurlaub erhalten. Hierzu hat das Bundesarbeitsgericht nun entschieden, dass auch Bereitschaftsdienststunden, die in der Zeit zwischen 21:00 Uhr und 6:00 Uhr geleistet werden, Nachtarbeitsstunden im Sinne des Tarifvertrages sind und den tariflichen Anspruch auf Zusatzurlaub begründen.

Urteil des BAG vom 23.02.2011
10 AZR 579/09
EBE/BAG 2011, 74
MDR 2011, 1117

Unzulässige Videoüberwachung

Das Landesarbeitsgericht Hamm hat entschieden, dass die dauernde Videoüberwachung am Arbeitsplatz in Bereichen ohne eigentlichen Publikumsverkehr unangemessen ist und gegen das allgemeine Persönlichkeitsrecht verstößt. Die permanente Videoaufzeichnung ohne zeitliche Begrenzung und ohne Erfordernis eines konkreten Verdachts auf Straftaten stellt einen erheblichen und unangemessenen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht dar, da die betroffenen Mitarbeiter dadurch einem ständigen Überwachungsdruck ausgesetzt sind. Eine entsprechende Betriebsvereinbarung ist unwirksam.

Urteil des LAG Hamm vom 14.04.2011
15 Sa 125/11
Pressemitteilung des LAG Hamm

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