Urlaub im Büro: Wenn das Verhalten zum Kündigungsgrund wird

Veröffentlicht am 18. Juli 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Im Kündigungsrecht werden drei Kategorien von Kündigungsgründen unterschieden, nämlich betriebliche, personenbedingte und verhaltensbedingte. Dabei gibt es insbesondere im Bereich der verhaltensbedingten Kündigungen ein Sammelsurium unterschiedlichster Fallgestaltungen, von denen im Folgenden einige herausgegriffen und erläutert werden sollen. Dabei gilt zu beachten, dass die Arbeitsgerichte bei jeder Kündigung neben grundsätzlichen Fragen auch stets eine Interessenabwägung im Einzelfall vornehmen, so dass folgende Ausführungen nicht als pauschale, abschließende Aussagen über die Wirksamkeit von Kündigungen aus bestimmten Gründen verstanden werden dürfen.

Kündigungsgrund: Schlechtleistung

Grundsätzlich sind Schlechtleistungen (auch „Minderleistungen“ genannt) geeignet, eine ordentliche Kündigung zu rechtfertigen. Wenn – wie in den meisten Fällen – arbeitsvertraglich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die zu erbringende Arbeitsleistung nicht nach Menge und Qualität geregelt ist, stellt sich die Frage nach dem Maßstab, nach welchem zu beurteilen ist, wann eine Schlechtleistung vorliegt. Hierbei stehen sich das Weisungsrecht des Arbeitgebers einerseits und das subjektive Leistungsvermögen des Arbeitnehmers andererseits gegenüber („Der Arbeitnehmer muss tun, was er soll, und zwar so gut, wie er kann“). Diese persönliche Leistungsfähigkeit muss der Arbeitnehmer also angemessen ausschöpfen. Naturgemäß ist es für den Arbeitgeber meist nicht ohne weiteres ersichtlich, ob der Arbeitnehmer dieser Pflicht nachkommt. Denn der bloße Umstand, dass der Arbeitnehmer unterdurchschnittliche Leistungen erbringt, muss nicht zwangsläufig bedeuten, dass er seine persönliche Leistungsfähigkeit nicht ausschöpft. Im Rahmen einer Kündigungsschutzklage ist es deshalb zunächst Sache des Arbeitgebers, zu den Leistungsmängeln das vorzutragen, was er wissen kann. Dies können bspw. objektiv messbare Arbeitsergebnisse („Stückzahl“) sein. Der Arbeitgeber muss also Tatsachen vortragen, aus denen ersichtlich ist, dass die Leistungen des betreffenden Arbeitnehmers über einen längeren Zeitraum deutlich hinter denen vergleichbarer Arbeitnehmer zurückbleiben, also die Durchschnittsleistung erheblich unterschreiten. Der Arbeitnehmer muss nun darlegen, dass die Zahlen falsch sind bzw. die Gründe für die Minderleistung nicht auf einer Pflichtverletzung, sondern auf anderen – schuldlosen – Umständen (Alter, Krankheit, betriebliche Umstände etc.) beruhen. Sollte dem Arbeitgeber hierfür kein Gegenbeweis gelingen, könnte die Kündigung jedoch ggf. noch aus personenbedingten Gründen wirksam sein.

Kündigungsgrund „Angedrohte“ Krankheit

Wenn ein Arbeitnehmer androht, im Falle eines gewissen Verhaltens des Arbeitgebers (z. B. Nichtgewährung von Urlaub für einen bestimmten Zeitraum) sich krankschreiben zu lassen, obwohl er zu diesem Zeitpunkt nicht krank oder keine Krankheit absehbar ist, kann dies grundsätzlich einen außerordentlichen Kündigungsgrund darstellen. Dies soll sogar unabhängig davon gelten, ob der Arbeitnehmer später tatsächlich erkrankt! Denn ein solches Verhalten beeinträchtigt das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber, weil es den berechtigten Verdacht eines Missbrauchs der Lohnfortzahlungspflicht aufkommen lässt.

Kündigungsgrund Genesungswidriges Verhalten

Ein arbeitsunfähig erkrankter Arbeitnehmer muss sich so verhalten, dass er bald wieder gesund wird und an seinen Arbeitsplatz zurückkehren kann. Dabei hat er alles zu unterlassen, was die Genesung verzögern könnte. Anderenfalls begeht er eine Pflichtverletzung und erschüttert das Vertrauensverhältnis zwischen ihm und dem Arbeitgeber. Dabei ist unerheblich, ob sein genesungswidriges Verhalten in bestimmten Freizeitbetätigungen oder im anderweitigen Arbeiten liegt. In schwerwiegenden Fällen ist u.U. auch eine fristlose Kündigung möglich. Voraussetzung ist aber stets, dass das Verhalten den Heilungsprozess gerade der akuten Erkrankung gefährdet. Wer ein gebrochenes Handgelenk hat, braucht also deswegen nicht den ganzen Tag im Bett liegen.

Kündigungsgrund Verspätung

Nach ständiger Rechtsprechung sind für eine auf häufiges Zu-spät-kommen gestützte Kündigung zwei vorangegangene einschlägige Abmahnungen erforderlich. Es ist jeweils darauf zu achten, weshalb es zu den Verspätungen kam. Diese müssen nämlich vom Arbeitnehmer schuldhaft verursacht sein. Der Grund und die Umstände sollten daher dokumentiert werden. Kommt der Arbeitnehmer regelmäßig zu spät, weil ihn stets der gleiche Grund von einem pünktlichen Arbeitsbeginn abhält, so handelt er schuldhaft, da er dann eben früher zur Arbeitsstelle aufbrechen muss. Wird er jedoch von einem von ihm nicht vorhersehbaren Ereignis aufgehalten, so trifft ihn kein Verschulden. Wurde der Arbeitnehmer bereits wegen einer Verspätung abgemahnt, so hat er nach der Rechtsprechung künftig vermehrte Sorge für Pünktlichkeit zu tragen.

Kündigungsgrund Surfen am Arbeitsplatz

Immer häufiger wird eine verhaltensbedingte Kündigung auf die Internetnutzung während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken gestützt. Dabei ist insbesondere auf die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses durch den Inhalt des Arbeitsvertrages und die ausgeübte Praxis im Betrieb abzustellen. Zunächst ist zu fragen, ob die private Internetnutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich gestattet, geduldet oder ausdrücklich untersagt ist. Sollte im Betrieb oder im Arbeitsvertrag keine diesbezügliche Regelung bestehen, kann sich ein Kündigungsgrund an sich durch Nichterbringung der geschuldeten Arbeitsleistung während des privaten Surfens und durch das Herunterladen erheblicher Datenmengen auf betriebliche Datensysteme ergeben. Von Bedeutung sind ggf. entstehende zusätzlichen Kosten bzw. die unberechtigte Nutzung der Betriebsmittel sowie u.U. eine mögliche Rufschädigung des Arbeitgebers (z. B. Download von strafbaren oder pornografischen Inhalten). Erforderlich ist in der Regel, dass der Verstoß zunächst abgemahnt wird. Dabei muss das pflichtwidrige Verhalten genau beschrieben werden. Tag, Uhrzeit und besuchte Webseiten und privat gespeicherte Dateien sind zu dokumentieren. Die Interessenabwägung kann im Einzelfall auch dazu führen, dass von einer Abmahnung abgesehen werden kann. Dies ist insbesondere bei „ausschweifender“ Internetnutzung denkbar, wenn der Arbeitnehmer nicht darauf vertrauen durfte, der Arbeitgeber würde diese tolerieren. Unsicherheiten im betrieblichen Alltag werden durch klare Regelungen verhindert. Den Arbeitgebern ist daher dringend zu raten, die private Internetnutzung am Arbeitsplatz durch Individual-, Dienst- oder Betriebsvereinbarung zu untersagen und im Einzelfall zunächst der Abmahnung vor der Kündigung den Vorzug zu geben.

Fazit

Die tägliche arbeitsrechtliche Praxis zeigt, dass die Arbeitgeber nicht genug davor gewarnt werden können, Kündigungen aufgrund pauschaler Einschätzungen und nach überflogener Lektüre vereinfachender „Ratgeber“, sei es in Printform oder in Internetforen, auszusprechen. Der Weg der abgewogenen und richtigen Entscheidung ist schmal und es kann teuer werden, wenn man ihn in Richtung allzu vorsichtiger Zurückhaltung oder voreiliger Entscheidung verlässt.

(Die Autoren: RA Nils Hoffmann und RA Christian Fiehl, weitere Informationen finden Sie in unserer Autorenbox)

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