Die neuesten Urteile im April: Arbeits- und Sozialrecht

Veröffentlicht am 7. April 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeits- und Sozialrecht vorstellen.

Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Urlaubsregelung +++ Keine Kündigung trotz Betrugs zulasten des Arbeitgebers +++ Tendenzbetrieb: Muslime in kirchlicher Einrichtung +++ Weihnachtsgeld: unklarer vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt +++ Diskriminierung: berechtigte Stellenanzeige für Nachhilfelehrerin +++ Betriebsübernehmer haftet nicht für rückständige Sozialversicherungsbeiträge +++ Herausgabe des Dienstwagens bei fristloser Kündigung +++ Keine Beförderung wegen Schwangerschaft

Diskriminierung jüngerer Arbeitnehmer bei Urlaubsregelung

Ein Manteltarifvertrag sah eine Staffelung des Urlaubsanspruchs nach Lebensalter der Beschäftigten in mehreren Stufen vom 20. Lebensjahr (30 Urlaubstage) bis zum 30. Lebensjahr (36 Urlaubstage) vor. Eine 24-jährige Arbeitnehmerin fühlte sich durch diese Regelung wegen ihres Alters diskriminiert und beanspruchte für sich die höchste Stufe von 36 Urlaubstagen.

Auch das Landesarbeitsgericht Düsseldorf sah in der Tarifregelung einen Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot, das im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) geregelt ist. Ziel des Gesetzes ist es, Benachteiligungen u.a. wegen des Alters zu verhindern oder zu beseitigen. Der jungen Frau steht danach ein Anspruch auf 36 Urlaubstage im Jahr zu.

Urteil des LAG Düsseldorf vom 18.01.2011
8 Sa 1274/10
Pressemitteilung des LAG Düsseldorf

Keine Kündigung trotz Betrugs zulasten des Arbeitgebers

Ein Arbeitgeber sagte jedem Mitarbeiter zum 40. Dienstjubiläum die Übernahme von Bewirtungskosten von bis zu 250 Euro für eine betriebliche Feier zu. Obwohl eine Jubilarin nur 90 Euro brauchte, rechnete sie ihrem Arbeitgeber gegenüber den vollen Betrag als Spesen ab. Als die Sache aufflog, erklärte der Arbeitgeber die fristlose Kündigung. Grundsätzlich stellen auch kleine Diebstähle und Vermögensdelikte zum Nachteil des Arbeitgebers einen Kündigungsgrund dar. Eine Reihe jüngerer Entscheidungen zeigt jedoch, dass die stets vorzunehmende Interessenabwägung in solchen Fällen nicht immer zulasten des Arbeitnehmers ausgehen muss.

So hielt auch das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg die Kündigung in diesem Fall für überzogen. Die Interessenabwägung ergab hier, dass der langjährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit und dem damit angesammelten Vertrauenskapital ein sehr hoher Wert zukommt, sodass auch eine erhebliche Pflichtverletzung - wie sie hier durchaus vorlag - jedenfalls im "Erstfall" nicht ohne weiteres zu einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses führen muss. Hinzu kam, dass die Zugabfertigerin im Rahmen ihrer Tätigkeit nicht mit Geldangelegenheiten betraut war. Im Ergebnis hätte der Arbeitgeber in diesem Fall zunächst das weniger einschneidende Mittel der Abmahnung wählen müssen. Die Entlassung ohne vorherige Abmahnung war daher unwirksam.

Urteil des LAG Berlin-Brandenburg vom 16.09.2010
2 Sa 509/10
NZA-RR 2010, 633

Tendenzbetrieb: Muslime in kirchlicher Einrichtung

Bei sogenannten Tendenzbetrieben, insbesondere kirchlichen Einrichtungen, spielt das außerdienstliche Verhalten eines Arbeitnehmers eine erheblich größere Rolle. Besonders wichtig ist dabei die Konfessionszugehörigkeit. Wechselt ein Mitarbeiter während des Arbeitsverhältnisses die Religion, kann dies eine außerordentliche Kündigung nach sich ziehen. Das Kündigungsrecht ist insoweit jedoch ausgeschlossen, wenn der kirchliche Arbeitgeber bei der Einstellung Kenntnis von der Nichtzugehörigkeit des Arbeitnehmers zu einer christlichen Kirche hat. Er kann daher das Arbeitsverhältnis mit einem Muslimen nicht unter Hinweis auf diesen "personenbezogenen" Mangel kündigen, wenn - und solange - sich dieser Mangel nicht nachteilig auf das Arbeitsverhältnis auswirkt.

Urteil des ArbG Ludwigshafen vom 26.05.2010
3 Ca 2807/09
ArbuR 2010, 442

Weihnachtsgeld: unklarer vertraglicher Freiwilligkeitsvorbehalt

Ein Arbeitgeber zahlte in den Jahren 2002 bis 2007 jeweils ein Weihnachtsgeld in Höhe eines Bruttomonatsverdienstes, ohne dass bei der Zahlung ein ausdrücklicher Vorbehalt erklärt worden war. Im Jahr 2008 verweigerte das Unternehmen wegen der Wirtschaftskrise die Sonderzahlung. Es berief sich dabei auf folgende Klausel des Arbeitsvertrages:

"Soweit der Arbeitgeber gesetzlich oder durch Tarifvertrag nicht vorgeschriebene Leistungen wie Prämien, Zulagen, Urlaubsgeld, Gratifikationen, Weihnachtsgratifikationen gewährt, erfolgen sie freiwillig und ohne jede rechtliche Verpflichtung. Sie sind daher jederzeit ohne Wahrung einer besonderen Frist widerrufbar."

Das Bundesarbeitsgericht hielt die Vertragsklausel für unklar und nicht eindeutig formuliert. Sie könnte auch so verstanden werden, dass sich der Arbeitgeber aus freien Stücken zur Erbringung der Leistung verpflichten wollte. Ferner würde der vorbehaltene Widerruf voraussetzen, dass überhaupt ein Anspruch entstanden ist. Die Unklarheiten der Regelung gingen zulasten des Arbeitgebers. Da dieser bei den vorangegangenen Weihnachtsgeldzahlungen nicht ausdrücklich auf die Freiwilligkeit hingewiesen hatte, war im Wege der betrieblichen Übung auch in den Folgejahren ein Rechtsanspruch auf die Sonderzahlung entstanden, der durch die unklare vertragliche Regelung nicht entkräftet wurde.

Urteil des BAG vom 08.12.2010
10 AZR 671/09
BAG online

Diskriminierung: berechtigte Stellenanzeige für Nachhilfelehrerin

Das Diskriminierungsverbot im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) soll Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern bzw. beseitigen. Das AGG spielt insbesondere bei Stellenangeboten eine Rolle, wenn Bewerber eines bestimmten Geschlechts von vornherein ausgeschlossen werden. Sofern der Arbeitgeber keinen sachlichen Grund angeben kann, kann einem/er abgelehnten Bewerber/in ein Entschädigungsanspruch zustehen.

Ein junger Mann sah sich durch das Stellenangebot einer Familie, die für ihre 9- und 12-jährigen Mädchen ausdrücklich eine weibliche Nachhilfelehrerin suchte, wegen seines Geschlechts diskriminiert und verlangte eine Entschädigung in Höhe von drei Monatsvergütungen. Die Klage wurde in zwei Instanzen abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht Köln sprach den Eltern das in Art. 6 Abs. 2 GG verankerte Erziehungsrecht zu, die Hausaufgabenbetreuung der Mädchen nur einer Frau zu übertragen. Diese Entscheidung muss von männlichen Bewerbern respektiert werden. Eine etwaige Diskriminierung des abgelehnten Stellenbewerbers schied im Übrigen bereits deshalb aus, weil seine Bewerbung erst bei der Familie einging, als die Stelle nachweislich bereits an eine Nachhilfelehrerin vergeben war.

Urteil des LAG Köln vom 01.10.2010
4 Sa 796/10
Pressemitteilung des LAG Köln

Betriebsübernehmer haftet nicht für rückständige Sozialversicherungsbeiträge

Das bayerische Landessozialgericht hat entschieden, dass bei einem Betriebsübergang der neue Betriebsinhaber grundsätzlich nicht für Beitragsschulden des Verkäufers in Anspruch genommen werden kann. Zwar gehen nach § 613a BGB bei einem Betriebsübergang die Arbeitsverhältnisse mit allen Rechten und Pflichten auf den Betriebserwerber über. Diese Regelung ist jedoch nicht auf die Beitragspflichten nach dem Sozialgesetzbuch (SGB) übertragbar.

Urteil des Bayerischen LSG vom 28.01.2011
L 5 R 848/10 B ER
GWR 2011, 98
ArbRB 2011, 78

Herausgabe des Dienstwagens bei fristloser Kündigung

Wird einem Arbeitnehmer fristlos gekündigt, kann der Arbeitgeber die sofortige Herausgabe des überlassenen Dienstwagens verlangen. Daran ändert sich nach einem Urteil des Arbeitsgerichts Stuttgart auch nichts, wenn der Arbeitnehmer gerichtlich gegen die Kündigung vorgeht und fristgerecht Kündigungsschutzklage erhebt. Eine Ausnahme gilt nur dann, wenn die Kündigung offensichtlich unwirksam ist.

Urteil des ArbG Stuttgart vom 18.05.2010
16 Ga 50/10
Pressemitteilung des ArbG Stuttgart

Keine Beförderung wegen Schwangerschaft

Wird eine schwangere Bewerberin nach einer innerbetrieblichen Ausschreibung bei der Neubesetzung einer Stelle übergangen, die dann mit einem Mann besetzt wird, kann darin eine geschlechtsspezifische Benachteiligung wegen Schwangerschaft liegen. Allerdings muss die Stellenbewerberin eine Diskriminierung glaubhaft machen, indem sie außer der Schwangerschaft weitere Tatsachen vorträgt, die auf eine Benachteiligung wegen ihres Geschlechts schließen lassen.

Urteil des BAG vom 27.01.2011
8 AZR 483/09
BAG online

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