Die neuesten Urteile im März: Arbeitsrecht

Veröffentlicht am 28. März 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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An dieser Stelle möchten wir Ihnen die neuesten Urteile zum Thema Arbeitsrecht vorstellen.

Erfahren Sie mehr über folgende Urteile: Strafbarkeit untertariflicher Entlohnung +++ Zutrittsrecht von Gewerkschaftsbeauftragten zur Mitgliederwerbung +++ Keine Entschädigung für ungeeigneten Bewerber +++ "Nazivergleich" rechtfertigt fristlose Kündigung +++ Rückzahlung von Ausbildungskosten +++ Anforderungen an vorrangige Stellenbesetzung mit Schwerbehindertem +++ Kein Aufstockungsanspruch bei ausschließlicher Beschäftigung von Teilzeitarbeitnehmern

Strafbarkeit untertariflicher Entlohnung

Ein Arbeitgeber, der einem Arbeitnehmer untertariflichen Lohn zahlt, ist nicht nur verpflichtet, die Differenz zum tariflichen Lohn nachzuentrichten. Er macht sich darüber hinaus auch des Vorenthaltens von Arbeitsentgelt nach § 266a StGB strafbar. Der Strafrahmen reicht von Geldstrafe bis zu Freiheitsstrafe von bis zu fünf Jahren.

Urteil des LG Magdeburg vom 29.06.2010
21 Ns 17/09
AuA 2010, 483
ArbuR 2010, 396

Zutrittsrecht von Gewerkschaftsbeauftragten zur Mitgliederwerbung

Ein Unternehmen (hier Baubranche) kann das Verlangen einer Gewerkschaft, einmal im Kalenderhalbjahr im Betrieb Mitgliederwerbung durch betriebsfremde Beauftragte zu betreiben, nicht ablehnen. Ein Zutrittsrecht zum Betrieb zum Zweck der Mitgliederwerbung ergibt sich für Gewerkschaften aus der richterrechtlichen Ausgestaltung der von Art. 9 Abs. 3 GG gewährleisteten Koalitionsfreiheit. Dazu gehört nach ständiger Rechtsprechung des Bundesverfassungs- und des Bundesarbeitsgerichts auch die Betätigung einer Gewerkschaft zur Mitgliederwerbung.

Urteil des BAG vom 22.06.2010
1 AZR 179/09
DB 2010, 2674
NZA 2010, 1365

Keine Entschädigung für ungeeigneten Bewerber

Nach einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Köln scheidet ein Entschädigungsanspruch wegen angeblicher Diskriminierung eines Stellenbewerbers nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) aus, wenn der Bewerber für die ausgeschriebene Stelle objektiv nicht geeignet war.

Die Entscheidung erleichtert es Arbeitgebern, sich gegen sogenannte AGG-Hopper zur Wehr zu setzen. Dies sind Personen, die sich meist auf eine Vielzahl von nach dem AGG nicht korrekt formulierten Stellenanzeigen bewerben, um an Entschädigungszahlungen zu kommen. Der Arbeitgeber muss nun nicht mehr die angebliche Diskriminierung rechtfertigen, sondern kann sich darauf beschränken, die fehlende Qualifikation des Bewerbers darzulegen.

Beschluss des LAG Köln vom 06.10.2010
6 Sa 1055/10
jurisPR-ArbR 2/2011, Anm. 2
EzA-SD 2010, Nr. 24, 12

"Nazivergleich" rechtfertigt fristlose Kündigung

Einem Arbeitnehmer, der seinem Arbeitgeber in einer öffentlichen Sitzung vor dem Arbeitsgericht unterstellt "er lüge wie gedruckt; wie er mit Menschen umgehe, da komme er sich vor wie im Dritten Reich", kann fristlos gekündigt werden.

Eine derart grobe Beleidigung ist nicht mehr vom Grundrecht der Meinungsfreiheit gedeckt. Insbesondere der Vergleich betrieblicher Verhältnisse und Vorgehensweisen mit dem nationalsozialistischen Terrorsystem und erst recht mit den in Konzentrationslagern begangenen Verbrechen macht dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar.

Urteil des Hessischen LAG vom 04.09.2010
3 Sa 243/10
Justiz Hessen online

Rückzahlung von Ausbildungskosten

Ein Sparkassen-Zweckverband ermöglichte einem Mitarbeiter die Teilnahme an einem Studiengang zum Sparkassenbetriebswirt. Nach der getroffenen Vereinbarung hatte der Arbeitgeber die Lehrgangs- und Prüfungsgebühren zu tragen und den Mitarbeiter zur Teilnahme an dem Studiengang unter Fortzahlung der Vergütung freizustellen. Der Mitarbeiter verpflichtete sich demgegenüber, dem Arbeitgeber diese Leistungen zu erstatten, wenn er auf eigenen Wunsch vor Abschluss der Ausbildung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden sollte. Das Bundesarbeitsgericht erhob gegen die Rückzahlungsklausel keine rechtlichen Bedenken.

Dem stand auch nicht entgegen, dass die Weiterbildung auf Veranlassung des Arbeitgebers nicht kontinuierlich, sondern in mehreren zeitlich voneinander getrennten Ausbildungsabschnitten erfolgte. Diese Festlegung erfolgte nicht willkürlich und stellte für den Mitarbeiter keine unangemessene Benachteiligung dar. Im Ergebnis musste dieser, nachdem er das Studium nach acht Monaten abgebrochen hatte, die anteiligen Kosten erstatten.

Urteil des BAG vom 19.01.2011
3 AZR 621/08
Pressemitteilung des BAG

Anforderungen an vorrangige Stellenbesetzung mit Schwerbehindertem

Arbeitgeber sind gesetzlich verpflichtet, vor einer Einstellung zu prüfen, ob der Arbeitsplatz mit einem Schwerbehinderten besetzt werden kann (§ 81 Abs. 1 Satz 1 SGB IX). Diesen Anforderungen entspricht es nicht, wenn der Unternehmer der Arbeitsagentur den Arbeitsplatz lediglich telefonisch beschreibt und auf die Antwort der Arbeitsbehörde, sie habe derzeit keinen geeigneten Schwerbehinderten, einen anderen Arbeitnehmer einstellt. Der Betriebsrat ist in einem solchen Fall berechtigt, der geplanten Einstellung des anderen Arbeitnehmers die Zustimmung zu verweigern. Das Landesarbeitsgericht Mainz hat die Rechtsbeschwerde zum Bundesarbeitsgericht (BAG) zugelassen.

Hinweis: Bis zur Entscheidung des BAG sollten Arbeitgeber zwei bis drei Wochen vor jeder Stellenbesetzung bei der Arbeitsagentur eine Anfrage nach einem Schwerbehinderten schriftlich mit einer genauen Stellenbeschreibung einreichen und die Antwort der Behörde abwarten.

Beschluss des LAG Mainz vom 10.09.2010
6 TaBV 10/10 (nicht rechtskräftig)
jurisPR-ArbR 1/2011, Anm. 5
BB 2011, 180

Kein Aufstockungsanspruch bei ausschließlicher Beschäftigung von Teilzeitarbeitnehmern

Nach § 9 Teilzeitbeschäftigungsgesetz (TzBfG) ist der Arbeitgeber verpflichtet, einen teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, der ihm den Wunsch nach einer Verlängerung seiner vertraglichen Arbeitszeit angezeigt hat, bei der Besetzung eines entsprechenden freien Arbeitsplatzes bei gleicher Eignung bevorzugt zu berücksichtigen. Dies gilt nicht, wenn dem dringende betriebliche Gründe oder Arbeitszeitwünsche anderer teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer entgegenstehen.

Ein dringender betrieblicher Grund für die Ablehnung kann darin liegen, dass der Arbeitgeber nur Teilzeitkräfte beschäftigt. Allerdings ist der Unternehmer in dieser Entscheidung nicht völlig frei. Er muss im Streitfall für die ausschließliche Einrichtung von Teilzeitarbeitsplätzen nachvollziehbare arbeitsplatzbezogene Gründe geltend machen.

Urteil des LAG Köln vom 30.09.2010
7 Sa 952/10
jurisPR-ArbR 2/2011, Anm. 3

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