Trotz Tarifflucht kann Tarifvertrag maßgebend bleiben (Teil 2)

Veröffentlicht am 23. Februar 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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Im ersten Teil des Artikel haben Sie erfahren, dass, auch wenn Tarifverträge in vertraglichen Regelungen der Arbeitsverhältnisse noch immer eine große Rolle spielen, die Tendenz zur Tarifflucht erkennbar ist. Im zweiten Teil erfahren Sie nun mehr über die Bezugnahmeklausel und die Neuinterpretation dieser vom BAG.

BAG interpretiert Bezugnahmeklausel neu

In der Praxis kommen verschiedene Gestaltungsformen der Bezugnahmeklausel vor. Es kann ein konkret bezeichneter Tarifvertrag in einer ganz bestimmten Fassung in Bezug genommen werden oder ein näher bezeichnetes Tarifwerk in seiner jeweils – zeitlich dynamisch – gültigen Fassung. Dann sind entsprechende Neuabschlüsse des Tarifvertrages zu berücksichtigten.

Schließlich ist auch die Vereinbarung einer Bezugnahme in der Weise möglich, dass die für den jeweiligen Arbeitgeber geltenden Tarifverträge in der jeweils gültigen Fassung zur Anwendung kommen sollen, ohne dass sie näher bezeichnet werden. Je weniger präzise die Bezugnahmeklausel inhaltlich ausgestaltet ist, desto mehr Bedarf an Auslegung besteht im Fall der Unklarheit und des Zweifels.

Das Bundesarbeitsgericht orientierte sich mit der bislang herkömmlichen Auslegung der dynamischen Bezugnahmeklausel als so genannte Gleichstellungsabrede an dem von Arbeitnehmer und Arbeitgeber mit ihrer Vereinbarung erstrebten Zweck. Aus diesem Zweck ergab sich dann der Umfang des jeweiligen Willens zu einer Bindung an die tariflichen Regelungen.

Das Bundesarbeitsgericht orientiert sich nunmehr bei Bezugnahmeklauseln, die nach dem 31.12.2001 vereinbart worden sind, stärker am Wortlaut der vertraglichen Regelung. Dem Arbeitnehmer sei es angesichts der generellen Möglichkeit zur präzisen Klauselgestaltung nicht zumutbar, sich bei dem Arbeitgeber, der eine an sich eindeutige Vertragsklausel vorgegeben hat, zu vergewissern, ob er die Klausel in Hinblick auf seine mögliche Tarifgebundenheit oder unabhängig davon vereinbaren wolle. Derselbe Vertragswortlaut solle nicht unterschiedliche Rechtsfolgen auslösen können, je nachdem ob bei Vertragsschluss der für die zweckorientierte Auslegung der bisherigen Rechtsprechung maßgebliche, aber für den Arbeitnehmer als Vertragspartner nicht erkennbare Umstand der Tarifgebundenheit des Arbeitgebers vorliege oder nicht, so das Bundesarbeitsgericht.

Deshalb kann nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts eine einzelvertraglich vereinbarte dynamische Bezugnahme auf einen Tarifvertrag in solchen Arbeitsverträgen, die nach dem 31.12.2001 geschlossen worden sind, nicht mehr nur als eine so genannte Gleichstellungsabrede gewertet werden.

Auswirkungen der Bezugnahmeklausel auf die Vertragsgestaltung

Dieses neue Verständnis der Klausel hat erhebliche praktische Bedeutung. Entfällt die Tarifgebundenheit des Arbeitgebers (etwa wegen des Austritts des Arbeitgebers aus dem Arbeitgeberverband oder wegen des Wechsels des Arbeitgebers in eine Verbandsmitgliedschaft ohne Tarifbindung), führt dies bei gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern perspektivisch dazu, dass der Arbeitgeber die tariflichen Ansprüche nicht mehr zwingend erfüllen muss. Dies galt bislang auch für die nicht organisierten Arbeitnehmer bei entsprechender Bezugnahmeklausel nach dem bisherigen Verständnis als Gleichstellungsabrede.

Hat aber der Arbeitgeber die Tarifgebundenheit nicht in einer für den Arbeitnehmer erkennbaren Weise zur auflösenden Bedingung der Bezugnahme gemacht, muss er nunmehr – entsprechend der aktuellen Rechtsprechung – trotz entfallener Tarifgebundenheit wegen der entsprechenden Bezugnahmeklauseln die tariflichen Ansprüche weiterhin erfüllen. Geht ein Betrieb oder ein Betriebsteil von einem veräußernden Arbeitgeber auf einen erwerbenden Arbeitgeber über, so tritt der Erwerber in die Rechte und Pflichten der übernommenen Arbeitsverhältnisse ein.

Bezugnahmeklauseln sind Bestandteil des Arbeitsvertrages. Deshalb muss der neue Inhaber des Betriebs oder Betriebsteils sie gegen sich gelten lassen. Der Erwerber muss die tariflichen Ansprüche aus Tarifverträgen erfüllen, wenn diese mit der Bezugnahme konkret bezeichnet sind – bei zeitlich dynamisierter Klauselgestaltung auch Tariflohnerhöhungen –, obwohl er bislang an diesen Tarifvertrag in keiner Weise gebunden war. Die grundgesetzlich abgesicherte, so genannte negative Koalitionsfreiheit des Betriebserwerbers wird dadurch aber nicht beeinträchtigt.

Diese negative Koalitionsfreiheit schützt den Arbeitgeber allenfalls davor, normativ an Tarifverträge gebunden zu werden, die von einem Verband stammen, in dem er nicht Mitglied ist. Eine normative Tarifbindung besteht bei einer Bezugnahmeklausel aber gerade nicht. Der Erwerber ist schlicht gehalten, vor der Übernahme zu prüfen, welche Arbeitsverträge mit welchem Inhalt auf ihn übergehen. War zwischen dem Veräußerer und dem Arbeitnehmer eine Bezugnahmeklausel vereinbart worden, wonach die für den jeweiligen Arbeitgeber einschlägigen Tarifverträge gelten sollen, kann es bei einem durch einen Betriebsübergang herbeigeführten Branchenwechsel des Arbeitgebers wiederum dazu kommen, dass der Arbeitnehmer tarifvertragliche Regelungen für und gegen sich gelten lassen muss, die ihm bislang völlig fremd gewesen und nun für ihn gegebenenfalls ungünstiger sind (so genannte Tarifwechselklausel).

Der Gestaltung der Bezugnahmeklausel und dem die Vereinbarung solcher Klauseln begleitenden Willen der Vertragsparteien kommt deshalb erhebliche Bedeutung zu. Angesichts des generellen Trends zur Tarifflucht der Arbeitgeber und auch angesichts der alltäglich stattfindenden Übergänge von Arbeitsverhältnissen infolge von Betriebsübergängen ist eine sorgfältige Klauselgestaltung genauso wichtig wie die sorgfältige Prüfung des vertraglich Vereinbarten.

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Trotz Tarifflucht kann Tarifvertrag maßgebend bleiben (Teil 1)

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