Trotz Tarifflucht kann Tarifvertrag maßgebend bleiben (Teil 1)

Veröffentlicht am 22. Februar 2011 in der Kategorie Recht & Gesetze von

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In den vertraglichen Regelungen der Arbeitsverhältnisse spielen Tarifverträge immer noch eine große Rolle – auch wenn dauerhaft ein Trend zur Tarifflucht der Arbeitgeber erkennbar ist.

Nach einer Studie des Instituts für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung Nürnberg arbeitet nur noch etwa die Hälfte aller Beschäftigten bei einem tarifgebundenen Arbeitgeber. Bei Arbeitnehmern wie bei Arbeitgebern bestehen immer wieder erstaunliche Unsicherheiten, unter welchen Voraussetzungen und auf welche Weise tarifvertragliche Regelungen im Arbeitsverhältnis gelten. Diese Unsicherheiten werden spätestens dann offenbar, wenn das Arbeitsverhältnis durch einen (Teil-) Betriebsübergang vom bisherigen Arbeitgeber auf einen neuen Arbeitgeber übergeht und der neue Arbeitgeber an den beim Veräußerer angewandten Tarifvertrag bislang in keiner Weise gebunden war.

Die Gewerkschaften handeln mit den entsprechenden Arbeitgeberverbänden oder mit einzelnen Arbeitgebern die Tarifverträge aus. Diese regeln Arbeitsbedingungen, insbesondere die Höhe der Vergütung, Ansprüche auf Sonderzahlungen wie Urlaubsgeld und Weihnachtsgeld, Zuschläge für Sonn- und Feiertagsarbeit oder auch Kündigungsfristen. Diese Arbeitsbedingungen sind in Normen gekleidet, die mit einem Gesetz vergleichbar sind. Als Rechtsnormen gelten sie unmittelbar und zwingend im Arbeitsverhältnis, das heißt sie müssen im Arbeitsvertrag nicht besonders vereinbart sein. Außerdem kann von ihnen nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer abgewichen werden, es sei denn der Tarifvertrag selbst sieht eine entsprechende Öffnung für anderweitige Regelungen vor.

Tarifvertrag: Arbeitgeber und Arbeitnehmer müssen tarifgebunden sein

Das Tarifvertragsgesetz stellt diese unmittelbare und zwingende Wirkung der Rechtsnormen eines Tarifvertrages allerdings unter die Voraussetzung, dass sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber tarifgebunden sind. Tarifgebunden ist der Arbeitnehmer, wenn er Mitglied der den Tarifvertrag schließenden Gewerkschaft ist. Arbeitgeber sind tarifgebunden, wenn sie den Tarifvertrag entweder selbst als so genannten Firmentarifvertrag geschlossen haben oder Mitglied in dem Arbeitgeberverband sind, der Partei des Tarifvertrages ist. Das heißt: Ohne Mitgliedschaft in der entsprechenden Gewerkschaft wirken tarifliche Regelungen nicht normativ und zwingend in dem Arbeitsverhältnis (von Ausnahmen wie etwa der behördlichen Erklärung eines bestimmten Tarifvertrages als allgemein verbindlich abgesehen).

Nicht gewerkschaftlich organisierte Beschäftigte erwarten häufig von ihren tarifgebundenen Arbeitgebern die Anwendung der entsprechenden tariflichen Regelungen in ihrem Arbeitsverhältnis. Diese allgemeine Erwartungshaltung korrespondiert mit dem Interesse der Arbeitgeber, Spannungen innerhalb der Belegschaft zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmern wegen unterschiedlicher Arbeitsbedingungen zu vermeiden.  Deshalb ist es inzwischen durchaus üblich, im Arbeitsvertrag die Anwendung beziehungsweise Geltung tariflicher Bestimmungen bei allen Arbeitnehmern zu vereinbaren. Diese arbeitsvertraglichen Regelungen nennt man Bezugnahmeklausel. Eine solche Klausel wurde bislang vom Bundesarbeitsgericht in aller Regel als so genannte Gleichstellungsabrede verstanden: Damit sollte im Endeffekt die fehlende Mitgliedschaft des Arbeitnehmers in der Gewerkschaft ersetzt werden; sie sollte den nicht gewerkschaftlich organisierten Arbeitnehmer so stellen, als wäre er tarifgebunden. Rechtstechnisch führt die Bezugnahmeklausel dazu, dass die tarifvertraglichen Regelungen schlicht zum Gegenstand des Arbeitsvertrages gemacht werden, ohne sie im Text des Arbeitsvertrages zu wiederholen. Die Bezugnahmeklausel erzeugt aber keine normative und zwingende Wirkung wie bei Gewerkschaftsmitgliedern, Vertragsänderungen auch zu Ungunsten des Arbeitnehmers sind also grundsätzlich möglich.

Im zweiten Teil des Artikels erfahren Sie mehr über Bezugnahmeklauseln und deren Neuinterpretation des BAG.

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