7 Gründe für ein neues variables Vergütungsmodell im Vertrieb

Veröffentlicht am 16. Mai 2011 in der Kategorie Marketing & Vertrieb von

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Alterative Vergütungsmodelle schaffen MotivationHerkömmlichen variablen Vergütungssystemen gelingt es immer weniger, die Mitarbeiter im Sinne des Unternehmens auf die wichtigen und nachhaltigen Ziele auszurichten bzw. sie zu engagierter Leistung zu motivieren. Auch kosmetische Eingriffe am bestehenden Vergütungsmodell führen meist nicht zum Erfolg. Vieles spricht für ein radikales Umsteigen auf ein neues Vergütungskonzept.

Wie unterscheidet sich moderne von herkömmlicher Vertriebsvergütung?

Traditionelle Vergütungssysteme sind meist einseitig auf ein Leistungskriterium konzentriert (z.B. Umsatz oder Deckungsbeitrag) und vernachlässigen wesentliche weitere Aspekte (Erträge und Kosten, Produkt- und Kundenziele etc.). Sie sind meist langweilig, da auf die Basisleistung des Mitarbeiters mehr variable Einkommensanteile entfallen als auf seine Mehrleistung. Zusatzleistungen lohnen sich zu wenig. Dazu kommt, dass variable Einkommensanteile oft zu niedrig sind, um motivierend zu sein oder sie sind zu hoch und damit aus arbeitsrechtlicher Sicht unzulässig.

Darüber hinaus konzentriert sich die klassische leistungsorientierte Vergütung im Vertrieb meist nur auf den Außendienst und evtl. den Innendienst, während moderne Vergütung im Verkauf viele Mitarbeiterbereiche integriert (Produktmanagement, Call-Center, Service, Einkauf, Logistik etc.). Traditionelle Vergütungssysteme weisen meist keine Teamorientierung auf: Es wird ausschließlich die Leistung Einzelner vergütet. Vernetzungen finden nicht statt.

Vergütet werden oft Zufallstreffer statt die eigentliche Mitarbeiterleistung: Große Gebietspotenziale, Großkunden, Großaufträge etc. führen nicht selten zu ungewollten (und ungerechten) „Einkommensexplosionen“. Darüber hinaus lassen sich herkömmliche Vergütungssysteme meist nicht auf neue Aufgaben im Vertrieb bzw. neue Markterfordernisse einstellen, ohne Verträge ändern zu müssen. Sie sind damit unflexibel.

Vergütet werden meist noch Provisionen. Richtig wäre die Vergütung von Zielprämien, die sich auf den „Dunstkreis der guten Leistung“ konzentrieren.

Welche Erwartungen dürfen an ein modernes Vergütungssystem im Vertrieb gerichtet werden?

  1. Leichteres und besseres Erreichen der Unternehmens- und Vertriebsziele: Moderne Vergütungssysteme binden die Mitarbeiter und Teams differenziert in Ziele ein, z.B. in kurzfristige wie Umsatz und Deckungsbeitrag, aber auch in langfristige, wie die Forcierung strategisch wichtiger Kunden und Produkte. Selbststeuerung und Eigenverantwortung der Mitarbeiter werden verbessert, ebenso deren Entscheidungskompetenz.
  2. Hohes Engagement der Mitarbeiter für Mehr- und Besserleistungen: Ein gut konzipiertes variables Vergütungsmodell arbeitet mit steil ansteigenden Vergütungskurven. Dies bedeutet, dass der Mitarbeiter kurzfristig bei sehr guter Leistung sein Einkommen um bis zu 30% steigern kann. Dabei wird diese Einkommenssteigerung aber nicht als Dauereinkommen garantiert, da im nächsten Jahr neue Leistungsziele gesetzt werden.
  3. Die Renditesituation des Unternehmens verbessert sich. Unternehmen, die ihre Mitarbeiter zielorientiert führen und vergüten, erwirtschaften nachweislich bessere Ergebnisse. Die Ursachen hierfür liegen in klaren Zieldefinitionen, in einer besseren Führung und Steuerung der Mitarbeiter, in größeren Anreizen für Top-Leistungen, in einer höheren Identifikation der Mitarbeiter mit den Vertriebszielen, in einer besseren Fokussierung auf Ertrags- und Kostenelemente sowie in der Berücksichtung strategischer Leistungskomponenten. Erfahrungsgemäß rentiert sich die Umstellung auf ein neues Vergütungssystem bereits nach wenigen Monaten.
  4. Die Teamorientierung im Vertrieb wird durch das Vergütungskonzept gefestigt. Durch die Einbindung mehrerer Mitarbeiter-Bereiche in das Vergütungssystem (Innendienst, Service, Produktmanagement, Entwicklung etc.) ziehen viele Mitarbeiter an einem Strang. Unternehmensinteressen stehen vor Abteilungsinteressen. Eine zielkonforme Zusammenarbeit wird gefördert.
  5. Schnelle und flexible Anpassung an Marktveränderungen: Gut konzipierte variable Vergütungsmodelle sind so gestaltet, dass einerseits verlässliche Verträge mit Mitarbeitern und Betriebsrat abgeschlossen werden können, dass aber andererseits das Vergütungssystem inhaltlich jederzeit an aktuelle Aufgaben und Zielsetzungen angepasst werden kann. So wird sichergestellt, dass immer aktuelle Interessen des Unternehmens vergütet werden und nicht solche, die gestern aktuell waren.
  6. Die Bewältigung von Krisensituationen verbessert sich. Wenn möglichst viele Mitarbeiter des Unternehmens in variable Vergütungssysteme eingebunden werden, erhöht sich die Kostenflexibilität im Unternehmen. Dies bedeutet einen spürbaren Rückgang der Personalkosten in Krisenzeiten und damit eine bessere Konditionierung des Unternehmens. In prosperierenden Phasen können und dürfen Personalkosten ansteigen und sind dort gut zu tragen.
  7. Die Anziehungskraft für qualifizierte neue Mitarbeiter, die man von außen gewinnen möchte, steigt. Leistungsstarke Mitarbeiter fühlen sich durch ein attraktives Vergütungssystem angezogen, bei dem sich Leistung lohnt.

Gut konzipierte Vergütungsmodelle schaffen Wettbewerbsvorteile und helfen, Marktpotenziale auszuschöpfen. Sie binden die Mitarbeiter stärker in die richtigen Ziele ein und entwickeln eine hohe Leistungskultur. Außerdem sind sie attraktiv für gute Mitarbeiter – auch solche, die noch vom Arbeitsmarkt gewonnen werden müssen.

(Bild: © Maik Blume – Fotolia.com)