Mensch statt Manager: Wie Führungskräfte punkten können! (Teil I)

Veröffentlicht am 30. April 2010 in der Kategorie Management & People Skills von

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two 3d humans look at human with megaphoneSchlechte Nachrichten akzeptieren Mitarbeiter besser, wenn sich ihr Vorgesetzter authentisch und glaubwürdig verhält. Der Asperger Führungstrainer Helmut Kraft erläutert, welche Phasen Mitarbeiter durchlaufen, bis sie eine Veränderung "verdaut" haben und wie Führungskräfte auch in schwierigen Mitarbeitergesprächen punkten können.

Der entscheidende Erfolgsfaktor produktiver und motivierter Mitarbeiter ist deren direkter Vorgesetzte– und keine Anreizsysteme, wohlfeil formulierten Unternehmensleitlinien, Visionen oder Managementsysteme. Das gilt insbesondere in Situationen wie aktuell, die stark belastende Veränderungen für Mitarbeiter bedeuten.

Schon Sprenger wusste: „Wann immer eine Führungskraft erfolgreich ist, dann nicht, weil sie sich des Managementplunders bedient, den die Beraterindustrie feilhält. Sie ist erfolgreich, weil Menschen ihr folgen. Freiwillig folgen!"

Das gilt gerade, wenn es schwierig wird, wenn Einschnitte anstehen, die die Mitarbeiter wirklich hart treffen und sie nicht nur aus ihrer geliebten Komfortzone raus holen. Denn eines ist auch klar: Mitarbeiter folgen ihren Vorgesetzten nur dann, wenn diese glaubwürdig, wahrhaftig, echt oder eben authentisch handeln. Was bedeuten diese Erkenntnisse für Führungskräfte, wenn sie ihren Mitarbeitern Hiobsbotschaften mitteilen müssen?

Zunächst sollten sie beachten, dass Menschen nicht kausal "funktionieren". Besonders in emotional belastenden Situationen agieren Mitarbeiter emotional, analog, rückbezüglich, spontan-chaotisch, systemisch; es "menschelt" eben. Genau deshalb gibt es keine Patentrezepte, kein "Management-Tool", was Führungskräften dann nützt. Was alleine hilft, ist das Verstehen menschlicher Handlungsmuster in Krisensituationen. Mitarbeiter durchlaufen vier Phasen, bis sie eine Veränderung "verdaut" haben.

Nehmen wir an, eine Führungskraft steht vor der Situation, ihren Mitarbeitern sagen zu müssen, dass die Abteilung aufgelöst wird und dass sie anderen Bereichen zugewiesen werden. Die übliche Reaktion ist dann:

1. Ignorieren, Schock, Starre

Die Mitarbeiter wollen die Botschaft nicht wahr haben. Sie reagieren vielleicht erst einmal gar nicht, tun so, als ob das Leben so weiter geht wie bisher.

2. Aufbrechende Emotion

Wenn sie realisiert haben, was passieren wird, kann sein, dass sie wütend, aggressiv, laut oder sogar beleidigend werden. Oder einige wenden ihre Emotion nach innen und reagieren eher depressiv und werden tief traurig – wie gelähmt.

3. Regression, Rückzug

Meist ist danach zu beobachten, dass sich die Menschen zurückziehen und beginnen, sich vom Alten zu verabschieden, indem sie die alten Geschichten der Abteilung noch mal erzählen, von alten "guten Zeiten" schwärmen oder die Bilder der letzten Abteilungsfeiern aufhängen – Trauerarbeit also.

4. Neuer Selbst- oder Weltbezug

Erst in dieser Phase werden die Mitarbeiter bereit, sich der neuen Situation zu stellen, und sie beginnen zu fragen, was als Nächstes konkret passieren wird, was es jetzt als Erstes zu tun gibt, damit die Aufgaben gut übergeben werden können usw.

Achtung: Alle Phasen brauchen ihre Zeit, sie sind nur mit negativen Folgen abzukürzen. Mitarbeiter, die schlechte Nachrichten zu verdauen haben, wollen nicht motiviert werden, darum geht es ihnen nicht. Sie brauchen ebenso wenig einen therapeutisch geschulten Ratgeber, Helfer, Aktionisten oder Vorbilder mit Lichtgestaltformat.

Was sie brauchen, ist Raum und Zeit für ihre Krisenbewältigung, ist Verständnis, Empathie ihres Vorgesetzten und Vertrauen in seine Entscheidungen. Sie werden gebraucht als Mensch, nicht als Manager!

Auch Ratschläge an Mitarbeiter, wie sie die Situation annehmen sollten, etwa "Machen Sie es wie ich: Augen zu und durch…", bringen nichts, das gilt ähnlich für Trost spendende Worte, wie "Ich kann Sie gut verstehen, mir würde es auch so gehen, wenn es mich betreffen würde!"

Ausdrückliche Hilfsangebote wie "Kommen Sie jederzeit zu mir, wenn Sie Hilfe brauchen, ich bin immer für Sie da" wirken eher kontraproduktiv, da sie Hilfebedürftigkeit unterstellen. Vorgesetzte sollten ihren Mitarbeitern schon zutrauen, mit der Situation gut umgehen zu können, das stärkt sie! Schließlich ist der Chef kein „Papa“ oder „Therapeut“.

Und was halten Sie davon?

Wie sollte sich Ihrer Meinung nach eine Führungskraft bei schlechten Nachrichten verhalten? Welche Erfahrungen haben Sie selbst gemacht?

(Bild: © Ioannis Kounadeas – fotolia.com)