Alpha-Tier oder Pseudo-Platzhirsch: Sind Sie eine gute Führungskraft?

Veröffentlicht am 13. April 2010 in der Kategorie Management & People Skills von

Themen: ,

Director's EquipmentKein Zweifel, der Druck auf die Führungskräfte ist derzeit immens. Kosten sollen gesenkt, die Produktivität gesteigert werden.

Trotz Sparmaßnahmen und vielfältiger Faktoren, die zur allgemeinen Verunsicherung beitragen, sollen die Mitarbeiter zielgerichtet motiviert werden. Damit dies gelingt, sind einige grundlegende Faktoren wirksamen Führens zu beachten.

Ergebnisse und harte Fakten – nur das zählt momentan in Unternehmen. Um als Führungskraft in dieser Hinsicht überzeugen zu können, sollte sie wirksam führen. Dazu gehört es, für klare Ziele zu sorgen. Das wusste schon Goethe, von dem das Zitat stammt: „Sobald der Geist auf ein Ziel gerichtet ist, kommt ihm vieles entgegen.“

Es bedarf also einer Unternehmensstrategie mit eindeutig formulierten Zielen. Wenn die übergeordneten Ziele fixiert sind, können Teilziele für die Bereiche bzw. Abteilungen und für jeden einzelnen Mitarbeiter abgeleitet werden. Wichtig: Die Ziele sollten konkret, mess- und erreichbar sein. Anschließend sind die organisatorischen Prozesse und Abläufe zu optimieren.

Ein zentraler Wirksamkeitsfaktor ist das Entscheiden. Erfolg oder Misserfolg – den Unterschied machen die Entscheidungen. Den besten Weg zu klugen und richtigen Entscheidungen zu kennen, ist daher äußerst nützlich. Schließlich müssen Führungskräfte tagtäglich Entscheidungen treffen, die für das Schicksal des Unternehmens – und für sie selbst – eine enorme Tragweite haben.

Sich dabei allein auf den Verstand zu verlassen, ist wenig hilfreich, da die meisten Sachverhalte zu komplex sind, um gedanklich das Pro und Contra aller Handlungsalternativen abzuwägen, bevor man sich endgültig festlegt.

Entscheidungen richtig timen

So kommt es aber, dass etliche Führungskräfte dazu neigen, einen Entschluss bis zum Sanktnimmerleinstag hinauszuzögern, da der Respekt der Mitarbeiter schnell nachlässt, wenn sie mehrfach falsch entscheiden. Doch auch „Schnellschüsse“, ohne die Fern- und Nebenwirkungen derselben zu beachten, sind kontraproduktiv.

Kluge Führungskräfte entscheiden daher auch unter Einbeziehung ihrer Intuition bzw. ihres Bauchgefühls, da Ratio und Emotion eine enge Partnerschaft eingehen müssen, wenn eine Entscheidung später nicht bereut werden soll.

Entscheidungen müssen in jedem Fall klar und berechenbar sein, damit die Mitarbeiter wissen, woran sie sind. Unsicherheit löst sich dann auf, und allen wird bewusst, was nun zu tun ist. Klarheit und Berechenbarkeit bedeuten daher auch, Ziele konsequent zu verfolgen.

Eine Führungskraft sollte authentisch bleiben und ihre Meinung nicht von den Stimmungen im Unternehmen abhängig machen bzw. sich wie das Fähnchen im Wind verhalten. Das verunsichert nur, denn Mitarbeiter benötigen einen „roten Faden“, der ihnen den Weg weist.

Entscheidungen lassen sich nur umsetzen, wenn das Umfeld – Führungskräfte wie Mitarbeiter – die Entscheidung akzeptiert und mitträgt. Daher gilt: Erst wenn diese Akzeptanz vorhanden ist, kann eine Entscheidung auch umgesetzt werden. Dazu müssen die Potenziale der „Mitstreiter“ aktiviert werden. Wichtige „Impulsgeber“ und Einflussfaktoren auf die Bereitschaft von Mitarbeitern, Höchstleistungen zu erbringen, sind zum Beispiel

  • Herausforderungen,
  • Vorbilder,
  • Anerkennung,
  • höhere Werte
  • und der tiefere Sinn des eigenen Handelns.

Das Gestalten der Geschicke eines Unternehmens, eines Bereiches oder einer Abteilung erfordert sehr häufig, die Mitarbeiter zu animieren, eingefahrene Wege zu verlassen und nach neuen, eigenen Möglichkeiten zu suchen. Schließlich wächst der Konkurrenzdruck, der dazu zwingt, Strategien und Leistungen immer wieder in Frage zu stellen und neue, zukunftsweisende Lösungen zu erarbeiten.

Die flexible Reaktionsfähigkeit auf aktuelle Anforderungen wird sogar zu einer dauerhaften Herausforderung für Unternehmen. Doch für innovative Ideen braucht man Mitarbeiter, die kreativ denken und bereit sind, ihre Potenziale einzubringen. Mitarbeiter zu fordern und (trotz notwendiger Sparmaßnahmen) zu fördern, ist heute wichtiger denn je.

Führungsaufgaben vor Fachaufgaben

Führungskräfte sollten sich bewusst machen, dass die „Führungs“-Aufgaben ihren Erfolg ausmachen, nicht die „Fach“-Aufgaben. Darauf hinzuweisen, ist notwendig, da viele Führungskräfte selbst ihre besten Mitarbeiter sind, da sie Grundinstrumente des Führens wie etwa das Delegieren, Zielvereinbarungen etc. nicht hinreichend beherrschen.

Vorgesetzte, die sich jedoch auf ihre Kernaufgaben fokussieren, lösen die wirklich wichtigen Aufgaben besser, sie arbeiten effektiver und sind persönlich auch zufriedener.

Mitarbeiter sind in die Verantwortlichkeiten mit einzubeziehen, indem ihr Kompetenzspielraum erweitert wird. Führung bedeutet hier, die Rahmenbedingungen vorzugeben, innerhalb derer jeder Einzelne seine Stärken entwickeln kann. Das Innovationspotenzial der Mitarbeiter entfaltet sich dann von allein. Empfehlenswert ist es zudem, neue Handlungsmethoden auszuprobieren, beispielsweise beim Zuhören und Sprechen.

Eine Möglichkeit besteht darin, Mitarbeiter durch Fragen stärker einzubeziehen, statt immer nur Einweg-Kritik zu üben. Bewährt hat es sich auch, die Wahrnehmung weniger darauf zu fokussieren, welche Fehler Mitarbeiter machen, sondern welchen Beitrag man als Vorgesetzter selbst beisteuern kann, damit sie ein Ziel erreichen.

Die Erfahrung zeigt, dass sich auf diese Weise Schritt für Schritt Ängste aufheben lassen sowie für Lern- und Veränderungsprozesse gesorgt wird.

Mitarbeiter individuell betrachten

Im Umgang mit Mitarbeitern ist flexibel und sensibel zu handeln. Mit dem entsprechenden Gespür ist zu erkennen, welcher Mitarbeiter nur mit deutlichen Worten zu erreichen ist und wer durch eine solche Ansprache in die innere Isolation getrieben wird, aus der er nur schwer wieder herauszulocken ist. Eine ehrliche Kommunikation, ein faires Miteinander – so lautet das Gebot der Stunde.

Dennoch passiert es nach wie vor noch, dass manche sich das Commitment der Mitarbeiter mit Hilfe der “großen Motivationskeule“ abzuringen versuchen, meist ohne Erfolg.

Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen der Mitarbeiter zählen zu den Erfolgsfaktoren eines Unternehmens. Zu den Aufgaben einer Führungskraft gehört es daher, das Mitarbeiter-Know-how zu identifizieren und dem Unternehmen verfügbar zu machen. Vorgesetzten ist zu empfehlen, sich die Zeit zu nehmen und mal ganz bewusst durch das Team zu gehen, die einzelnen Mitarbeiter dabei wahrzunehmen und zu erkennen, wer was besonders gut macht.

Welche Stärken zeigt jeder Einzelne? Diese Fähigkeiten sind besonders zu loben. Führungskräfte und Mitarbeiter sollten gemeinsam überlegen, wie jeder einzelne mit seinen Stärken das Team noch mehr unterstützen und bereichern kann. Natürlich machen Mitarbeiter auch Fehler und diese sollten nicht unter den Teppich gekehrt werden. Allerdings kommt es erheblich darauf an, wie man mit diesen Fehlern umgeht, wie man diese anspricht und wie man seine Mitglieder darin unterstützt, die Fehler zu beheben.

Achtung: Kooperative Führung sollte nicht mit Inkonsequenz verwechselt werden. Was einmal beschlossen ist, gilt. Das Nichteinhalten gemeinsamer Ziele oder Misserfolge dürfen auch Sanktionen nach sich ziehen. Die Kunst besteht darin, Menschlichkeit mit der nötigen Prise Autorität zu würzen.

Die Entschiedenheit, mit der ein Vorgesetzter darauf drängt, dass Zielvorgaben eingehalten werden, sollte daher trotz Teamarbeit nicht auf der Strecke bleiben. Andererseits sollten sich Führungskräfte stets im Klaren darüber sein, dass der Rückgriff auf klassische Autoritätsressourcen, um der eigenen Meinung unhinterfragt Geltung zu verschaffen, heute nicht mehr funktioniert. Schon aus der erwarteten Eigenverantwortung der beteiligten Akteure heraus ist deren eigene Sicht in Entscheidungsprozessen wichtig und legitim.

Die konstruktive Pflege dieses heiklen Kommunikationsgeschehens – von der Entfaltung und Ausbeutung des Widerspruchs hin zur Erzeugung emotional geankerter Folgebereitschaft im kollektiven „Ja“ – bildet heute das Kerngeschäft von Führung, inhaltlich stets orientiert an den zentralen Überlebensfragen des Unternehmens.

Jungen Führungskräften ist zu raten, sich einen guten Mentor oder Coach zu suchen, der sie darin unterstützt, zu einer Führungspersönlichkeit zu reifen. Im Dialog lässt sich klären, was den Betroffenen daran hindert oder dazu befähigt, Aufgaben und Herausforderungen der jüngeren Vergangenheit zu bewältigen.

Auf diese Weise wird das persönliche Potenzial verfügbar. Kollegiale bzw. firmenübergreifende Netzwerke eignen sich ebenfalls zum Erfahrungstausch. Gemeinsam kann herausgefunden werden, was Projekte, Teams, Netzwerke und Organisationen noch effizienter macht und was die Kunst des Führens konkret auszeichnet.

Selbstmanagement an den Anfang stellen

Es ist eine alte Weisheit: Chefs müssen auch sich selbst führen, um andere auf den richtigen Weg bringen zu können. Daher:

  • Wie sehen die eigenen Strategien im Umgang mit Unsicherheiten aus?
  • Wie bewältigt man selbst Krisen?
  • Was hat sich bisher als hilfreich erwiesen, um schwierige Situationen zu bewältigen?

Aber Vorsicht: Was für einen selbst gilt, gilt nicht per se auch für andere. Doch der persönliche Erfahrungsschatz vermag wichtigere Impulse zu geben als jede noch so gute Theorie.

Nichts ist für Gruppen so anziehend und wichtig wie Erfolg. Denn Gruppen richten sich unbewusst und bewusst in erster Linie am Erfolg aus. Erfolgreiche Führungskräfte werden durch die Effekte der Sieger-Spirale in ihrem Führungsanspruch automatisch verstärkt, gleichzeitig steigt ihre Autorität.

Fazit

Wirksames Führen ermöglicht es, die aktuellen Herausforderungen besser zu bewältigen und bessere Resultate zu erzielen. Und das will wohl jede Führungskraft.

(Bild: © mipan - Fotolia.com)