Testverfahren, die die Personalauswahl wirksam unterstützen

Testverfahren für die Personalauswahl gewinnen an Bedeutung. Sie sind eine gute Ergänzung zum Bewerberinterview und helfen, das Risiko teurer Fehlentscheidungen zu reduzieren. Intelligenztests, Leistungstests und berufsbezogene Persönlichkeitstests bieten verschiedene Ansätze.

Eine Kombination verschiedener Test-modelle stellt das Assessment Center dar, das jedoch mit erheblichem Aufwand verbunden ist und daher im Mittelstand nur selten im Einsatz ist.

Drei Testverfahren, die einfach und effektiv sind:

1. Rollenspiele und Fallstudien

Erstaunlich selten kommen Fallstudien und Rollenspiele zum Einsatz, in denen der Bewerber sein Wissen und seine Fähigkeiten unter realistischen Bedingungen unter Beweis stellen kann. Einmal vorbereitet können diese Übungen immer wieder angewendet werden und geben einen guten Eindruck über die Fähigkeiten des Bewerbers.

Bei Rollenspielen und Fallstudien konfrontieren Sie den Bewerber mit einer typischen Arbeitssituation: Ein Telefonat, das der Bewerber entgegennehmen soll, ein Kundengespräch, für das er ein Briefing erhält, oder eine kurze Präsentation, für die er eine Vorgabe erhält.

2. Schriftliche Leistungsnachweise

Auch dies ist eine einfach Möglichkeit, den Bewerber vor Ort sein Wissen und seine Fähigkeiten unter Beweis stellen zu lassen.

Bitten Sie den Bewerber eine Übersetzung anzufertigen, einen Brief zu verfassen oder eine Pressemitteilung zu schreiben, je nachdem, welche Aufgaben auf der jeweiligen Position häufig zu erledigen sind.

Seine Reaktion und die Qualität der verfassten Texte sagt mehr aus, als Sie durch Fragen erfahren könnten.

3. Persönlichkeitstests, die dazu dienen, ein offenes Gespräch über die Erwartungen, Stärken und Schwächen zu führen

Kognitive Intelligenztests sind umstritten, denn die sozialen und emotionalen Kompetenzen, die für den Erfolg ebenso wichtig sind, bleiben dabei unberücksichtigt.

Alternativ zum umstrittenen Persönlichkeitstest empfiehlt  BEITRAINING® den ACES©-Test, der Auskunft darüber gibt, wie der Bewerber sich selbst und seine Persönlichkeit einschätzt. Für die Durchführung sind maximal 15 Minuten ausreichend.

Der Vorteil ist, dass Verhalten und Präferenzen nicht beurteilt werden, da es kein gutes oder schlechtes ACES©-Profil gibt.

Für bestimmte Arbeitsbereiche passen jedoch bestimmte Profile besser und die Chancen, dass Mitarbeiter mit bestimmten Profilen auf einem bestimmten Arbeitsplatz erfolgreich und zufrieden arbeiten, sind damit größer.

Das ACES©-Profil kann nie ein alleiniges Entscheidungskriterium sein, ist aber vorzüglich geeignet, das klassische Rollenspiel bei Bewerbungsgesprächen zu durchbrechen. Auf die Standardfragen nach persönlichen Stärken und Schwächen haben Bewerber in der Regel auch vorbereitete Antworten parat. Häufig werden dabei Positionen eingenommen, die das wahre Persönlichkeitsbild und die Leistungsstärke eines Bewerbers nicht wirklich widerspiegeln.

Die Ergebnisse des ACES©-Profils öffnen das Gespräch und bieten die Möglichkeit, über Erwartungen, Stärken und Schwächen aus einem neuen Blickwinkel heraus zu reden und Hintergründe zu überprüfen.

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(Bild: © pressmaster – Fotolia.de)