Social Loafing: Wenn Teamwork die Mitarbeitereffizienz bremst

Teams arbeiten effizienter als Einzelpersonen.

So lautet ein weitverbreitetes Credo. Doch das ist nicht immer der Fall. Oft schöpfen Teams und Mitarbeitergruppen ihr Leistungspotenzial nicht aus. Eine Ursache hierfür: Der Einzelne kann sich in der Gruppe verbergen und seine individuelle Leistung wird nicht wahrgenommen.

Was versteht man unter dem Ringelmann-Effekt?

Maximilian Ringelmann, ein französischer Agraringenieur, untersuchte 1882 die Leistung von Pferden. Er fand heraus: Die Leistung zweier Pferde beim gemeinsamen Ziehen einer Kutsche ist nicht doppelt so hoch wie die eines einzelnen Pferds.

Fasziniert von dieser Entdeckung dehnte Ringelmann seine Untersuchungen auf Menschen aus. Er ließ mehrere Männer an einem Tau ziehen und maß die Kraft, die jeder einzelne entfaltete. Er kam auf eine durchschnittliche Zugkraft von 63 Kilogramm pro Person. Dann ließ er jeweils zwei Männer gemeinsam an einem Seil ziehen. Die gemeinsame Zugkraft betrug im Schnitt nur 118 Kilogramm. Und bei drei Personen 160 Kilo – also deutlich weniger als 3 mal 63 Kilo.

Die Ringelmann-Formel:

Aufgrund seiner Versuche entwickelte Ringelmann eine Formel, um zu berechnen, wie hoch die Leistung beziehungsweise Effizienz von Gruppen ist, abhängig von der Zahl ihrer Mitglieder. Dieser Formel zufolge erbringen zwei Personen, die gemeinsam eine Aufgabe verrichten, nicht 2 × 100 Prozent, sondern nur etwa 2 × 93 Prozent Leistung – und drei Personen nur 3 x 85 Prozent und 8 Personen gar nur 8 x 49 Prozent.

Das heißt: Acht Personen erbringen gemeinsam nicht einmal dieselbe Leistung wie vier einzelne Personen. Ringelmanns Erklärung:

Je größer eine Gruppe ist, umso weniger wird die individuelle Leistung wahrgenommen. Entsprechend sinkt der persönliche Einsatz.

Das Gefühl: „Meine Leistung ist unrelevant für den Erfolg“

Dieses Phänomen kann man auch in Unternehmen beobachten. Die amerikanischen Psychologen Stephen Harkins, Bibb Lantané und Kipling Williams haben hierfür 1979 den Begriff „Social Loafing“ geprägt – also, sich ausruhen auf Kosten anderer. Ein Verhalten, das irgendwie verständlich ist. Denn wenn man sich auf die Leistung anderer Personen verlassen kann, ist die Versuchung groß, nicht mehr den vollen Einsatz zu zeigen.

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„Ringelmann-Effekt“ ist der größte Feind der Effizienz:

Für Unternehmen ist der „Ringelmann-Effekt“ einer der größten Feinde der Effizienz und eine Schattenseite der Teamarbeit. Zwar belegen viele Studien, dass die Leistung eines Teams höher sein kann als die Summe der Einzelleistungen seiner Mitglieder – speziell dann, wenn Leistungen erbracht werden, die unterschiedliche Expertisen erfordern. Doch das muss nicht so sein. Bei Teamarbeit kann auch die gegenteilige Wirkung eintreten.

Stimmen Ringelmanns Aussagen, dann müssten Konzerne sehr große Ineffizienzen haben. Ein Unternehmen mit 50.000 Mitarbeitern würde nach seiner Formel zum Beispiel nur so effizient arbeiten wie 3.000 Einzelpersonen. Entsprechend groß wäre das Potenzial zur Effizienzsteigerung, wenn es dem Unternehmen gelänge, den „Ringelmann-Effekt“ zu vermeiden.

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Diese 3 Faktoren beeinflussen die Effizienz deines Teams:

Hierfür müsste es jedoch zunächst wissen, welche Faktoren zur Minderung der Leistung führen. Laut Ringelmann sind dies:

1. Das Bewusstsein, dass die eigene Leistung nur wenig zum Gesamterfolg beiträgt.
2. Die Tatsache, dass es (in) der Gruppe nicht auffällt, welchen Beitrag der Einzelne leistet.
3. Und: Das Nicht-Verspüren eines höheren Effekts, wenn man sich besonders anstrengt.

Wer viele Ressourcen hat, (ver-)braucht diese auch

Cyril Northcote Parkinson, ein englischer Soziologe, kam 1957 zu ähnlichen Erkenntnissen wie Ringelmann. Er untersuchte die Entwicklung des Britischen Marineministeriums, das ursprünglich das gesamte britische Empire verwaltete.

Dabei stellt er fest:

Nach dem Zerfall des Empires reduzierte sich die Mitarbeiterzahl des Ministeriums nicht. Im Gegenteil: Sie erhöhte sich. Daraus schloss Parkinson: Die Mitarbeiterzahl von Organisationen korreliert nur bedingt mit dem Arbeitsvolumen.

Und: Organisationen neigen dazu, sich selbst zu beschäftigen.

Parkinson ermittelte 5 folgende Ursachen:

1. Wie viel Zeit für eine Aufgabe benötigt wird, hängt auch von der verfügbaren Zeit ab

Die zur Verfügung stehende Zeit wird genutzt beziehungsweise verbraucht. Parkinson erläutert dies am Beispiel einer Rentnerin, die einen halben Tag dafür benötigt, ihrem Enkel einen Geburtstagsgruß zu schreiben. Zunächst geht sie in ein Schreibwarengeschäft. Dort verbringt sie eine halbe Stunde mit dem Auswählen der Karte. Dann überlegt sie sich zuhause stundenlang nette Formulierungen. Anschließend geht sie zum Postamt, wo sie zunächst alle Sondermarken sichtet, bevor sie endlich die Karte aufgibt. Ein vielbeschäftigter Manager erledigt die gleiche Aufgabe in drei Minuten.

2. Wenn Menschen mitreden dürfen, dann tun sie dies auch ausgiebig – gerade bei Bagatellesachen

Parkinson nennt hierfür folgendes Beispiel: Beim Bau eines Kraftwerks kann es vorkommen, dass bei Planungssitzungen das Thema „Wie soll das Kraftwerk konzipiert sein“ schnell abgehakt ist. Warum? Die anwesenden Manager und Politiker haben wenig Fachwissen. Stundenlang debattieren sie aber darüber, wie die Abstellhäuschen für die Fahrräder der Mitarbeiter gestrichen werden sollten.

3. Die Zeit wird für das investiert, was wahrgenommen sowie belohnt/sanktioniert wird

Beispiel: Organisationen oder Bereiche, die einer starken Kontrolle von außen oder oben unterliegen, neigen dazu, relativ viel Zeit und Energie für Controlling- und Dokumentationsaufgaben zu verwenden. Relativ wenig Zeit und Energie investieren sie hingegen auf die eigentlichen Aufgaben der Organisation oder des Bereichs.

4. Macht, Prestige und Anerkennung sind oft an die Mitarbeiterzahl gekoppelt

In den meisten Organisationen bestimmt sich die Wertigkeit einer (Führungs-)Position über die Zahl der Personen, die geführt werden. Also sind viele Führungskräfte bestrebt, ihre Mitarbeiterzahl zu erhöhen. Selten geben Führungskräfte freiwillig Personal ab, denn dies würde als Verlust von Macht und Einfluss erlebt.

5. Der Karrierewunsch der Nachwuchskräfte schafft neue künstliche Bedarfe und erhöht die Zahl der  Mitarbeiter

In den meisten Organisationen gibt es mehr Nachwuchskräfte, die nach einer (gehobenen) Führungsposition streben als durch die Fluktuation von Führungskräften (und Wachstum des Unternehmens) entsprechende Positionen vakant werden. Also suchen die Nachwuchsführungskräfte neue Tätigkeitsfelder, die das Schaffen zusätzlicher Führungspositionen und das Einstellen neuer Mitarbeiter rechtfertigen.

Auch Unternehmen müssen regelmäßig „abspecken“

Treffen die Befunde von Ringelmann und Parkinson zu, dann stehen Unternehmensführer vor der Herausforderung, gegen diese „natürlichen“ Effekte anzukämpfen. Hierfür lassen sich in Anlehnung an die Erkenntnisse von Ringelmann und Parkinson folgende Handlungsanleitungen formulieren:

4 Praxistipps in Anlehnung an Ringelmann:

1. Stelle sicher, dass sich die individuelle Leistung lohnt. Die Mitarbeiter müssen spüren, dass ihre Chefs und Kollegen ihr persönliches Engagement registrieren.

2. Schaffe eine „Erfolgs- und Leidensgemeinschaft“. Jedes Mitglied der Gruppe sollte das Gefühl haben: Wir sitzen im selben Boot. Wenn unsere Leistung top ist, hat dies für uns alle auch individuelle Konsequenzen (zum Beispiel in Form der Vergütung). Ebenso ist dies im umgekehrten Fall.

3. Rüttel die Mitarbeiter regelmäßig auf. Bei Aufgaben, die dauerhaft oder langfristig ausgeübt werden, ist die Versuchung groß, sich „zu arrangieren“ und in lähmende Routinen zu verfallen. Starte deshalb immer wieder neue „aufrüttelnde“ Projekte und Initiativen, die deine Mitarbeiter motivieren, sich besonders anzustrengen, um ein Ziel zu erreichen.

4. Schaffe eine gemeinsame Vision, die die Mitarbeiter motiviert, ihre ganze Energie zu mobilisieren, egal wie das Umfeld aussieht.

EXTRA: Mitarbeiterführung – Fehler, die dir nicht unterlaufen sollten

4 Praxistipps in Anlehnung an Parkinson:

1. Achte darauf, dass sich Vergütung, Karriere und Prestige in deiner Organisation nicht an der Zahl der Mitarbeiter orientieren. Fördere Projekt- und Expertenlaufbahnen. Es gibt keinen Grund, weshalb ein guter Experte nicht genauso viel oder sogar mehr als ein Manager mit vielen Mitarbeitern verdienen sollte.

2. Frage dich permanent: Welche Signale sende ich als Führungskraft an meine Mitarbeiter aus, was wichtig ist? Wenn du zum Beispiel topgestaltete PowerPoint-Präsentationen honorierst, „züchtest“ du unbewusst ganze Stäbe von Mitarbeitern, die vor Meetings tagelang Folien „malen“.

3. Führe regelmäßig Geschäftsprozessanalysen und -optimierungen durch. Jede Organisation neigt dazu „Speck“ anzusetzen. Deshalb sind alle zwei, drei Jahre „Diät-Kuren“ nötig.

4. Reduziere für bestimmte Aufgaben „scheinbar willkürlich“ die zur Verfügung stehenden Ressourcen. „Zwinge“ deine Mitarbeiter, sich so zu organisieren, dass sie mit den verbleibenden Ressourcen auskommen. Oft werden so effizienzsteigernde Ideen geboren. Und wenn sich die Kürzungen als übertrieben erweisen? Dann kannst du wieder Ressourcen freigeben.

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