Führungsstärke zeigen und SMARTE Ziele setzen!

Veröffentlicht am 5. November 2008 in der Kategorie Management & People Skills von

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Führungsstärke zeigen und SMARTE Ziele setzen!Für Erfolg in der Mitarbeiterführung ist es unabdingbar, dass du konkrete Ziele mit deinen Mitarbeitern vereinbarst. Die persönliche Zielsetzung bildet den Ausgangspunkt, um dort anzukommen, wo du mit deinen Mitarbeitern gemeinsam hin möchtest.

Durch

  • Konsequenz in der Zielsetzung,
  • kontinuierliche Verfolgung des Ziels und
  • Feedback zur Zielerreichung

ist es dir als Führungskraft möglich, mit deinem Team in kürzerer Zeit mehr zu erreichen, als du je geglaubt hättest. Mit Mitarbeitern Ziele zu vereinbaren, setzt den Turbo in Gang, mit dem du dein Team und dich selbst nach vorne bringst. Die Grundvoraussetzung wirksamer Mitarbeiterführung ist die Formulierung von smarten Zielen.

1. Basis der Zusammenarbeit

Dass die Formulierung von Zielen Grundvoraussetzung für Erfolg ist, kann als Binsenweisheit gelten. Denn wie sollen Mitarbeiter ihre Ziele erreichen, wenn sie diese gar nicht kennen? Mitarbeiter müssen wissen, wo das Unternehmen hin will und was von ihnen erwartet wird. Praxisfälle zeigen, dass genau dies nicht der Fall ist:

Mitarbeiter können nicht sagen, wo es genau hingeht, oder was das Ziel ihrer momentanen Aktivitäten ist.

Dies bestätigt Steven Covey in seinem Buch "Der 8. Weg". Hier führt er eine Untersuchung von Harris Interactive an, nach der von 23.000 Befragten nur 37 Prozent angaben, zu verstehen, was ihr Unternehmen zu erreichen versucht. Lediglich 20 Prozent der Befragten sagten, ihre Aufgaben seien klar auf die Ziele ihres Teams und ihres Unternehmens ausgerichtet. Das hatte offensichtlich auch schon Mark Twain erkannt, als er ironisch anmerkte: 

Neben ihrer Funktion, Orientierung und Richtung zu geben, sind Ziele auch aus motivationspsychologischer Sicht von großer Bedeutung. Durch die Vereinbarung von Zielen schaffst du bei deinen Mitarbeitern eine innere Bindung, ein Commitment, denn wer selber wählt, übernimmt Verantwortung. Besonders herausfordernde Ziele, verbunden mit regelmäßigem Feedback über die Zielerreichung, bergen ein hohes Motivationspotenzial.


Wenn Führungskräfte es versäumen, ihren Mitarbeitern ein Gesamtverständnis zu vermitteln, wofür sie arbeiten, ist das gerade auch im Hinblick auf die Motivation eine schlechte Voraussetzung. Durch mangelnde Einsicht in das eigentliche Ziel fehlt es den Mitarbeitern außerdem oftmals an einem Verständnis für das große Ganze, an einem Erleben von Sinn in ihrer Tätigkeit.

Du musst erkennen, dass es eine deiner wichtigsten Aufgaben als Führungskraft ist, deinen Mitarbeitern Orientierung, im Sinne von Zielen zu geben. Selbst wenn in deinem Unternehmen kein ausgefeilter Zielvereinbarungsprozess stattfindet, ist es deine Aufgabe mit deinen Mitarbeitern aus deinem persönlichen Verständnis, für deine Abteilung bzw. deinen Verantwortungsbereich heraus, Ziele zu vereinbaren, es gibt keine Entschuldigung dafür, ziellos umherzuirren. Was hindert dich daran, Ziele für deine Mitarbeiter zu formulieren?

Deine Aufgabe als Führungskraft ist mit der eines Bergführers vergleichbar. Du vereinbarst mit deinen Mitarbeitern, welchen der vielen Berge, die vor euch liegen, ihr besteigen werdet. Du

  • gibst ihnen auf dem Weg dorthin Tipps und Unterstützung,
  • bringst deine Erfahrung ein, wenn sie benötigt wird,
  • sagst dass sich deine Mitarbeiter nicht zu schnell dem Gipfel nähern sollen, sondern gleichmäßig Schritt für Schritt nach oben gehen und dabei immer das Ziel im Auge behalten sollen.

Du achtest darauf, dass deine Mitarbeiter sich noch auf dem richtigen Pfad befinden, du unterstützt sie bei Problemen, und du begleitest sie sicher zum Gipfel.

Wenn du deinen Mitarbeitern folgende Ziele zur Erreichung mit auf den Weg gibst:

  • Umsatz erhöhen,
  • Gewinn steigern,
  • Kosten senken,
  • Investitionen durchführen,
  • Kundenorientierung,
  • Mitarbeiterzufriedenheit,

dann wird klar, dass diese Ziele nicht erreicht werden können. Hier beginnt oftmals das Dilemma von Führungskräften, denn es handelt sich bei den genannten Begriffen nicht um klare Ziele, sondern eher um Absichten, Wünsche, Hoffnungen oder Träume.

Bei manchen Führungskräften müssen Mitarbeiter hellseherische Fähigkeiten haben, um zu wissen, auf was diese hinauswollen. Was unterscheidet nun Ziele von gut gemeinten Absichten, schönen Wünschen und vagen Hoffnungen? Was macht ein Ziel zum Ziel?

2. Wirksame Zielformulierung 

Wenn du ein Ziel "smart" formulierst, dann legst du die Grundlage für deinen Führungserfolg. Der Begriff ist eine Abkürzung aus dem Amerikanischen und die Buchstaben S.M.A.R.T. stehen für:

spezifisch, messbar, akzeptiert, realistisch und terminiert.

Es geht also darum, dass du mit deinen Mitarbeitern "smarte" - also auf gut Deutsch kluge - Ziele formulierst.

Beispielsweise sagst du: Dein Ziel ist es, bis zum 30.06. den Umsatz der Produktlinie X um 10 Prozent zu steigern. Dieses Ziel ist spezifisch, es ist messbar, wenn es mit dem Mitarbeiter gemeinsam vereinbart wird, dann akzeptiert er dieses Ziel auch. Das Ziel muss außerdem realistisch sein, diese 10 Prozent müssen also erreichbar sein. Als angestrebter Termin zur Zielerreichung ist der 30. Juni festgelegt, das Ziel ist also auch terminiert.

smart-Formel

Smart Formel

S = Spezifisch: was genau?
M = Messbar: wie viel?
A = Akzeptiert: "selbst dahinter stehen"
R = Realistisch: auch erreichbar
T = Terminiert: bis wann?

smart-fuehrungS = Spezifikation

S = Spezifikation heißt, dass wir genau formulieren müssen, um welchen Erfolgsparameter es geht. An welcher Schraube wollen wir drehen? Was genau soll sich verändern? Wenn Mitarbeiter von ihren Vorgesetzen hören:

  • "Mach mal" oder
  • "das machst du schon",

dann ist es nicht weiter verwunderlich, dass diese entweder in die falsche Richtung laufen oder erst gar nicht anfangen zu laufen. Du musst nicht immer genau wissen, wie das Ziel zu erreichen ist. Dein Job ist es jedoch zu formulieren, was genau erreicht werden soll.

Spezifische Ziele zu vereinbaren heißt, Klarheit darüber herzustellen, was du willst. Bei unspezifischen Zielen kommt es leicht zu Missverständnissen und Ärger. Stelle sicher, dass alle Mitarbeiter das gleiche verstehen und ihre Kräfte in die gleiche Richtung fokussieren.

smart-fuehrung-2M = Messbarkeit

M = Messbarkeit bedeutet, die Ziele in messbaren Parametern zu definieren, denn dann kannst du auch feststellen, wie weit deine Mitarbeiter sich dem Ziel schon genähert haben. Die Messbarkeit zeigt sozusagen an, wie weit der Weg noch ist bzw. was der Mitarbeiter schon erreicht hat. Ein Ziel messbar zu machen, bedeutet, Werte festzulegen, an denen man sich orientieren kann.

Oftmals sind Ziele auch längerfristig angelegt, dann ist es entscheidend, sich dem großen Ziel über Zwischenschritte zu nähern, bei denen man schnell und frühzeitig Abweichungen vom Plan feststellen kann, um rechtzeitig eine Kurskorrektur vornehmen zu können.

smart-fuehrung-3A = Akzeptanz

A = Akzeptanz schafft die Basis dafür, dass der Mitarbeiter auch hinter der Zielerreichung steht, dass er das Ziel für sich annimmt. Nichts ist demotivierender, als wenn man Mitarbeiter immer wieder in Richtung ihrer Ziel schieben muss. Klar ist, dass die vereinbarten Ziele den persönlichen Wertvorstellungen des Mitarbeiters nicht widersprechen dürfen, wenn er sich an sie binden soll.

Hilfreich für die Akzeptanz ist auch, dass die Ziele positiv formuliert werden. Es sollte also nicht darum gehen, was nicht getan oder vermieden werden soll, sondern das Zielbild soll positiv beschrieben werden.

smart-fuehrung-4R = Realismus

R = Realismus. Über das Ausmaß der Zielerreichung gibt es durchaus unterschiedliche Meinungen. Hohe Ziele zu stecken, die uns fordern, die uns einen leichten Schauer über den Rücken treiben, die uns dann aber umso motivierter an die Arbeit gehen lassen, das ist die eine Seite.

Andererseits dürfen Ziele nicht unrealistisch sein, denn dann, und das wissen wir alle, demotivieren sie uns und wir starten erst gar nicht durch. Ein Ziel ist nur dann realistisch, wenn wir es mit den verfügbaren Ressourcen auch erreichen können.

smart-fuehrung-5T = Terminierung

T = Terminierung. Ein Ziel zu terminieren heißt, das Ziel in einen Zeitbezug zu bringen und festzulegen, wann genau der Soll-Zustand erreicht sein soll. Hier unterscheidet man die taktische, operative und strategische Zielsetzung.

  • Taktisch umfasst die Zeitspanne bis ein Jahr,
  • der mittelfristige, operative Zeithorizont umfasst ein bis drei Jahre und
  • der strategische Zeithorizont beginnt ab drei Jahren.

Zur Vervollkommnung eines Zieles gehören klare Zeitangaben hinsichtlich der Dauer und der Terminierung von Zwischenterminen bzw. die Festlegung, bis wann welches Teilziel zu erreichen ist.

Praxistipp

Formuliere also deine Ziele nicht nach dem Muster: “Wir müssen besser werden”, sondern achte darauf, dass deine Zielvereinbarungen S.M.A.R.T. sind.

Das Ziel soll spezifisch vorgeben, an welchem Punkt du konkret ansetzen willst, zum Beispiel:

„Wir müssen unsere Zusammenarbeit optimieren, damit sie reibungsloser funktioniert“.

Dein Ziel soll messbar sein:

„Unser Ziel ist, durch die bessere Kooperation die Produktion um 8 Prozent auf 12 Prozent zu steigern“.

Das ist bei quantitativen Zielen einfacher als bei qualitativen Zielen. Achte aber auch bei qualitativen Zielen darauf, dass der Erfolg messbar ist:

„Die Kundenzufriedenheit soll so weit steigen, dass die Reklamationen auf 3 Prozent zurückgehen“.

Die Mitarbeiter sollen die Zielvereinbarung akzeptieren und sich selbst an das Ziel binden. Das kannst du erreichen, indem du deine Mitarbeiter in die Zielerarbeitung einbeziehst:

Lass deine Mitarbeiter an der Entscheidung teilhaben, zum Beispiel in Form einer Auswahl aus verschiedenen Alternativen.

Dein Ziel soll realistisch sein. Wenn das nicht der Fall ist, wirst du nicht erreichen können, dass sich deine Mitarbeiter an die Zielvereinbarung binden. Sie werden sich dann weniger bemühen, sich dem schwierigen Ziel anzunähern, als wenn das Ziel in einem realistischen Rahmen über den bisherigen Leistungen liegt. Unrealistische Ziele wirken demotivierend, weil der Mitarbeiter nicht das Gefühl hat, dass seine Bemühungen überhaupt zum Erfolg führen können.

Dein Ziel soll außerdem terminiert sein. Nur, wenn es einen Zeitpunkt gibt, zu dem es erreicht sein soll, ist dein Ziel auch messbar. Gib also immer einen Messzeitpunkt an:

„Bis zum 31.12. soll sich der Umsatz durch die Verbesserung unserer Beratungsleistung um 10 Prozent gesteigert haben.“

3. Fazit

Die Amerikaner sagen: 

und die Voraussetzung für deinen Erfolg als Führungskraft ist es, dass du Ziele smart formulierst. Dies dient der Erreichbarkeit und der Klarheit von Zielen und gibt deinen Mitarbeitern die Orientierung für ihr Handeln und Tun. Ihr könnt so gemeinsam feststellen, ob deine Mitarbeiter sich noch auf dem Weg zum Gipfel befinden oder ob sie einen Seitenpfad auf dem Erfolgsweg eingeschlagen haben.

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