Kritikgespräch mit einem Underperformer führen: So geht’s

Kritikgespräche. Chefs mögen sie selten, da sie sich lieber um Wichtigeres kümmern. Und die Betroffenen mögen sie nicht, weil die Kritik sie schnell persönlich trifft. Wie geht man also als Führungskraft mit Underperformern um? Welche Fallen lauern dabei auf die Führungskraft? Dieser Artikel zeigt dir praktische Antworten aus der Analyse von mehr als 6.500 Teams.

Ein Mitarbeiter, der seine Ergebnisse nicht erreicht, ist schlecht fürs Team. Punkt. Entweder zieht er das ganze Niveau runter, weil seine Kollegen sich von einer ruhigeren Drehzahl anstecken lassen. Oder er sorgt für Meuterei- Stimmung, wenn sich die Kollegen fragen, warum ein „Underperformer“ Teil des Teams bleibt. Oder dein Status als Führungskraft sinkt, weil du zu lange tatenlos zusiehst. Du kannst es drehen und wenden wie du willst. Es gibt viele Ausprägungen, die sich am Ende in einem Satz zusammenfassen lassen: Ein Underperformer ist schlecht fürs Team.

Schlechte Leistung ansprechen!

Was kannst du also tun? Grundsätzlich empfiehlt es sich, die schwache Leistung anzusprechen. Jedoch stellt sich die Frage, wann? Denn deine Interventionsgeschwindigkeit sollte nicht von deinem eigenen Drang nach Verbesserung abhängen. Vielmehr ist es hilfreich, wenn du deine Reaktion der Teamkultur anpasst. Wenn du hier aus Sicht des Teams einen Fehler machst, verlierst du das Zutrauen deiner Mannschaft. Es geht also nicht um den Underperformer. Und auch nicht um dich. Es geht um dein Team.

EXTRA: 5 Tipps, um souverän Kritik zu üben

Jedes Team ist anders: Führst du Hunde oder Katzen?

Wir unterscheiden grundsätzlich zwei Arten von Teams, die wir in der Analogie von „Hunden und Katzen“ zusammenfassen. Eine merkwürdige Analogie, die jedoch den Vorteil hat, dass sie intuitiv und schnell zu behalten ist.

Bei den „Katzen“…

.. stehen Ergebnisse im Mittelpunkt. Diskussionen kommen gleich zur Sache. Und es geht darum, stetig Qualität und Performance zu verbessern.

Bei den „Hunden“…

… steht die Beziehungen im Mittelpunkt. Das persönliche Miteinander und die gute Stimmung im Team sind wichtiger, als das beste Ergebnis zu erzielen.

Was wäre denn nun ein falsches Verhalten? Mal angenommen, du bist selber eine „Katze“ und führst ein „Hunde“- Team. Wenn jemand durch Fehler auffällt, wird deine automatische Reaktion sein, dass du die Person zurechtweist. Das ist aus Sicht des „Hunde“-Teams jedoch zu schnell. Dort beginnt Kopfkino: „Wenn der so mit dem umgeht … Was macht er dann erst mit mir?“ Angst und Schrecken machen die Runde.

Gleiche Reaktion von dir, diesmal jedoch in einem „Katzen“-Team. Reaktion der Anwesenden: „Guter Typ. Zum Glück hat er es ihm gleich gegeben, damit wir erst gar nicht mit dem Streichel-Zoo-Gehabe anfangen.“ Würdest du hier als Führungskraft zu lange warten, bevor du intervenierst, verlierst du Respekt und Autorität im Team. Das Führungs-Zutrauen in deine Person würde sinken.

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Hart in der Sache – fair zum Menschen

Es ist nicht nur wichtig, die Kultur des Teams zu verstehen. Achte auch darauf, was für ein Mensch der „Underperformer“ ist. Wenn du es mit einer Katze zu tun hast, zeig keine falsche Zurückhaltung. Halte den Blickkontakt und komm gleich zur Sache. Orientiere dein Stimm-Muster an dem eines Piloten: Deine Stimme ist flach und monoton, am Satzende geht die Betonung runter. Wenn du selber eine Katze bist, wird dir das leicht fallen. Solltest du merken, dass es unangenehm wird, musst du deine Körpersprache üben. Denn wenn du dich im Gespräch mit einer Katze nicht souverän verhältst, wirst du von ihr nicht ernst genommen.

EXTRA: Körpersprache richtig deuten: Wie gut kennst du dein Team?

Verhält sich der „Underperformer“ im Vergleich zu dir eher wie ein Hund, wirkt er zugänglicher, da seine Stimme einen leichten „Sing-Sang“ hat und am Satzende die Betonung nach oben geht. Er weicht deinem Blick aus und empfindet während des Kritikgespräches mehr Stress als du. Solche „Macht-Gefälle“ sind typisch, wenn Vorgesetzte mit Mitarbeitern sprechen. Hier kommst du nicht weit, wenn du durch Macht führst. Du würdest so für Angst und Schrecken sorgen. Dabei hat dein Mitarbeiter doch schon genug Stress, weil er weiß, dass seine Ergebnisse hinter Plan liegen. Was kannst du also tun, um hier besser zu wirken?

Anleitung: So führst du ein Kritikgespräch

Mach deinem Mitarbeiter deutlich, dass du ihn nicht persönlich, sondern das schlechte Verhalten, die schwachen Zahlen, den Fehler im Projekt etc. kritisierst. Das erreichst du, indem du deine Körpersprache systematisch einsetzt.

1. Blickkontakt halten

Halte bei neutralen / positiven Themen Blickkontakt. Wenn du einem Menschen in die Augen schaust, nimmt er deine Worte persönlich. Deine Stimme sollte der eines Flugbegleiters ähneln: Auf-und-Ab-Melodie in der Betonung, am Satzende Betonung nach oben, Kopf bewegt sich leicht mit.

2. Blickkontakt brechen

Wenn du auf das heikle Themen zu sprechen kommst, breche den Blickkontakt. Doch wo sollst du hinschauen?

3. Heikle Botschaft visualisieren

Bringe einen Ausdruck der Vertriebszahlen mit. Schreib deine Kritik in Stichworten auf einen Block / Flipchart. Egal wie, bring deine heikle Botschaft auf ein Stück Papier (einen sog. „3. Punkt“). Dort schaust du hin, wenn du den Blickkontakt brichst. Das hat zur Folge, dass dein Mitarbeiter nun auch auf das Visualisierte schaut. So machst du das Papier zum Überbringer der schlechten Nachricht. Deine Stimme ist jetzt die des Piloten (flach, monoton). Dein Kopf bewegt sich nicht und ruht aufrecht. Durch diese Technik machst du deinem Mitarbeiter klar: Es geht nicht um ihn persönlich, sondern um sein Verhalten.

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Personalprobleme nicht aussitzen

Grundsätzlich solltest du dir die Frage stellen, ob du an deinen Mitarbeiter glaubst. Wenn die Antwort Nein lautet, trenn dich von ihm! Nur wenn du an ihn glaubst, lohnen sich konstruktive Gespräche, die hart in der Sache und fair zum Menschen bleiben. Du erreichst dies, wenn du deine Körpersprache gezielt einsetzt.

Denn dein Umfeld misst dich nicht an deinen Worten, sondern an deinem konkreten Verhalten.

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