8 Mythen über Change Management

Eine Veränderung im Unternehmen steht an und schon tauchen von allen Seiten die verschiedensten Ratschläge, Tipps und Tricks auf. Leider spiegeln nicht alle Aussagen den Prozess auch wirklich so wider, wie er in der Realität aussieht. Zeit also, einige derhäufigsten Mythen zum Thema Change Management richtigzustellen:

1. „Veränderung ist einfach“

Nein, ist sie nicht! Jeder, der sich das einredet, hat noch keine am eigenen Leib miterlebt oder verschließt ganz einfach die Augen davor. Eine Veränderung, egal welcher Art, beschreibt den Übergang von Individuen, Teams und Organisationen von einem aktuellen Zustand zu einem gewünschten, zukünftigen, abergleichzeitig auch unbekannten Zustand.

Und genau dieses Unbekannte macht den meisten Menschen Angst. Das ist völlig normal und für alle Beteiligten kein leichter Prozess.

2. „Meine Leute werden schon tun, was ich sage“

Du könntest Recht haben, vielleicht liegst du aber auch daneben. Damit Veränderungen Erfolg haben, kann man seine Mitarbeiter und Stakeholder nicht wie Roboter behandeln. Wenn du erwartest, dass Menschen das tun, was ihnen gesagt wird, sie helfen sollen, den Wandel zu unterstützen und sich für die neuen Wege einsetzen, musst du das „Warum“ und das „Wie“ erklären.

Mach die Folgen deutlich, aber gleichzeitig auch welchen Beitrag jeder Einzelne zu einer besseren Zukunft leisten kann, sowohl für das Unternehmen, als auch für sich selbst.

3. „Ein einziger Plan reicht aus“

Natürlich braucht man einen starken Change Management Plan, aber beachte, dass dieser Plan lediglich die Theorie darstellt. Wie der Prozess in der Praxis wirklich abläuft, kannst du nicht wissen. Deshalb reicht ein Plan alleine nicht aus. Auf jeden Fall muss er folgende Bestandteile beachten:

• Inhalt: Berücksichtigung der Führung, Kommunikation, Schulungen und Support
• Eigenschaften: realistisch, umsetzbar und anpassbar
• Umsetzung: Von Fachleuten für Change Management in Zusammenarbeit mit vertrauenswürdigen Stakeholdern

4. „Die Führung muss nicht in den Gesamtprozess eingebunden sein“

Dieser Satz lässt einen einfach nur mit den Augen rollen. Ja, die Führung muss einbezogen werden! Der Wandel sollte sich an der Unternehmensstrategie orientieren. Und die Führung kennt diese Strategie und weiß, in welche Richtung sie gehen will.

Die Führungsebene hat die Vision und überträgt diese (hoffentlich) auch auf die Belegschaft.

Bekommen die Menschen mit, dass sich die Führung nicht am Wandel beteiligt, kommt schnell der Gedanke auf, dass von deren Seite aus wohl nur große Reden geschwungen werden, hinter denen nichts steckt. Also warum sich die Mühe machen, sich da noch selbst zu engagieren?

5. „Die Technik löst das Problem schon“

Technologie kann in vielerlei Hinsicht hilfreich sein, oft stellt sie jedoch ebenfalls ein Hindernis dar. Bei einem Wandel auf technologischer Ebene verliert man schnell die menschliche Seite aus den Augen, wenn sich allein auf die technischen und prozessualen Veränderungen konzentriert wird.

Denn obwohl die Technik einige der Probleme beheben kann, sind es die Menschen und Endbenutzer, die sich erst einmal an diese neue Vorgehensweise anpassen müssen.

„Lösungen beginnen und enden mit und bei den Menschen. Technik ist nur Mittel zum Zweck.“

Einmal mehr spricht mir @sozialpr mit seinen #Gehdanken aus dem Herzen! https://t.co/lIECJVr768#Digitalisierung #MindsetShift #FaktorMensch ​#Leadership #changemanagement pic.twitter.com/J4AW3L1JFf

— Chris Buehler (@socbe) 24. März 2019

6. „Kleinere Widerstandsgruppen sind unbedenklich“

Unterschätze niemals eine kleine, entschlossene Gruppe von Menschen, die eine gemeinsame Vision hat. Wenn sich „Widerstandskoalitionen“ bilden, ist die gemeinsame Vision in den meisten Fällen, den Status quo zu erhalten. Das kann und darf man nicht ignorieren. Denn auch die Anliegen einzelner Personen oder kleiner Gruppen müssen berücksichtigt werden, um ein Projekt am Laufen zu halten.

Tipp: So gehst du richtig mit Widerstand um

Wenn du wirklich willst, dass deine Veränderung ein Erfolg wird, musst du einen Weg finden, die Widerständler zu engagieren und ihre Energie auf positive Weise zu nutzen. Auf keinen Fall mit Drohungen wie Versetzung oder Kündigung reagieren. Sollten die anderen nämlich mitbekommen, dass Personen, die sich der Veränderung widersetzen, negative Konsequenzen erwarten, wirkt sich das deutlich auf das Arbeitsklima aus und kann ebenfalls zur Folge haben, dass der Zusammenhalt und die Unterstützung der Widerstandsgruppe nur zunimmt.

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7. „Wir können das ganze schnell umsetzen“

Zwar können einige Veränderungen schneller umgesetzt werden als andere – aber keine Veränderung kann sofort erfolgen. Es sei denn natürlich, du kannst zaubern. Eine allgemeine Unternehmensveränderung, insbesondere ein tiefer Kulturwandel oder ein transformativer Wandel, können allerdings nicht über Nacht stattfinden.

Wichtig ist, realistische Erwartungen über die einzelnen Prozesspunkte anszustellen, wie beispielsweise:

• den Zeitpunkt der Fertigstellung
• Meilensteine
• Erfolgsmessungen

Und was auch immer du tust – gib nicht mitten im Prozess auf!

8. „Wir müssen unsere Kunden nicht miteinbeziehen“

Viele Unternehmen geben Aussagen von sich, wie: „….wir haben Datenerhebungen durchgeführt und konnten betroffene Interessengruppen identifizieren.“ Doch wenn man fragt, „Wie fühlen sich Ihre Kunden?“ bekommt man einen leeren Blick als Antwort. Die Fragen, die ein Unternehmen sich eher stellen sollten:

• Welche Folgen für die Geschäftsbeziehungen bringen die Veränderungen mit sich?
• Was sind die wichtigsten Kundenanliegen?
• Welche Meinungen und Bedenken äußern sie?

In den meisten Fällen ändern sich Unternehmen, um ihre Kunden besser zu bedienen. Warum also sollten Kunden nicht in den Veränderungsprozess einbezogen werden?

Fazit: Veränderung ist ein Prozess

Dir kommen einige der Aussagen bekannt vor, vielleicht hast du sie sogar selbst schon einmal verwendet? Doch sei ehrlich, um ein erfolgreiches Change Management durchzuführen, musst du von diesen Mythen Abschied nehmen und beginnen, dich auf das wesentliche zu konzentrieren.

Veränderung ist ein Prozess – sie zu managen, zu führen und zu erreichen auch.

Teile des Artikels wurde von  Scott Span auf Englisch verfasst und auf www.tolerosolutions.com veröffentlicht. Wir haben sie für euch übersetzt, damit wir uns mit unseren Lesern zu relevanten Themen austauschen können!