4 Chef-Typen: Was treibt sie wirklich an?

Sehr häufig kracht es in Führungsteams gewaltig, besonders unter der Oberfläche. Doch lässt sich überflüssiges Konkurrenzverhalten verhindern und die Motivation zu mehr Miteinander steigern, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Weshalb besonders der eigene Stolz und das Selbstwertgefühl eine Rolle spielen, kannst du hier nachlesen:

Zeit und Geld zu verschenken haben wohl die wenigsten Führungsteams. Dennoch werden wertvolle Ressourcen verschwendet, da gerade auf den oberen Etagen Konkurrenzstreitigkeiten und persönliche Animositäten häufig ein effizientes gemeinsames Vorankommen bremsen. Das gilt zum Beispiel besonders, wenn ein Führungsteam neue Mitglieder bekommt.

Ein Weg, um dabei auftretende Konflikte zu vermeiden, führt ausgerechnet über den Stolz von Führungskräften.

Denn Stolz ist ein archaischer Auslöser von Rang- und Revierkämpfen. Doch Stolz kann zugleich die Lösung solcher Probleme sein.

Stille Konkurrenzkämpfe

Menschen sicher einschätzen zu können, ist eine der wichtigsten Kompetenzen eines Chefs. In besonderem Maße gilt das bei Chefs von Führungsteams. Für sie ist es wichtig, die Qualitäten und Antreiber der Teammitglieder schnell und genau zu erfassen. Oft bleibt nur wenig Zeit, um einen passenden Kandidaten im Einstellungsprozess und zu seiner Führungshaltung ausgiebig kennenzulernen. Insbesondere bei Veränderungen in der Organisation ist das Risiko für „stille Konkurrenzkämpfe“ besonders groß.

Persönliche Motive & Treiber

Gerade in heiklen Führungssituationen reden Führungskräfte nicht über ihre persönlichen Treiber, obwohl sie sich besonders dann auf diese verlassen. Sie geben ihnen Sicherheit. Gesagt wird auf dieser Ebene dann stets, dass „die Sache im Vordergrund steht“. Doch jeder weiß, dass dies eben nicht stimmt, sondern dass es um die persönlichen Motive und Treiber geht.

Umso wichtiger ist es für Chefs dieser Teams, diese Treiber zu kennen, die Konkurrenz auslösen. Im schlimmsten Fall ziehen sonst alle an ihrem eigenen Strang, und wenn es noch schlechter kommt, jeder in eine andere Richtung.

Was treibt einen Chef an?

Die gute Nachricht für Chefs: Die meisten Führungspersönlichkeiten lassen sich einem von vier Führungstypen zuteilen, den so genannten „Kerntypen der Führung“.

Entscheidend ist dabei der Stolz der jeweiligen Person. Es mag paradox klingen, aber: Worauf eine Person stolz ist, woraus sie ihr Selbstwertgefühl schöpft, was sie antreibt und welche Motivation ihrem Handeln zugrunde liegt, bestimmt die Art und Weise, wie sie ihre Führungsaufgaben wahrnimmt.

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Daraus lässt sich ableiten, worin die Person am stärksten ist, wie sie ihre Mitarbeiter führt – und was sie eventuell auch gerne mal übersieht. Der Stolz der meisten Führungskräfte basiert auf einem dieser vier Aspekte:

• ihre Ideen,
• ihre Aktionen,
• die Ergebnisse, die sie erzielen oder
• die Entwicklung, die sie oder andere durchlaufen.

Darin unterscheiden sich die vier Kerntypen, die als:

• Magier
• Krieger
• Bauer
• Fürst

bezeichnet werden können.

Ideales Führungsteam

Bei den Kerntypen geht es keineswegs darum, Menschen in Schubladen zu stecken. Wie jeder Mensch ist auch jede Führungskraft individuell und besonders. Im Vorgehen, im Führungsstil und bei dem, was dem individuellen Cheftypus besonders wichtig ist, sind sich die Führungstypen jedoch wieder ähnlich.

Die Kerntypen der Führung bilden dafür den groben Rahmen. Ein Chef setzt ein Führungsteam dann ideal zusammen, wenn sich die Stärken und Qualitäten der Mitglieder gegenseitig ergänzen und derart ineinandergreifen, dass die Ziele des Unternehmens schnellstmöglich erreicht werden.

Eine Kultur der Akzeptanz beginnt in den Unterschieden.

Wenn sie dann noch gemeinsam erkennen, in welchem Rhythmus die Kompetenzen ineinanderzugreifen haben, werden solche Teams nahezu unschlagbar.

Wie stimmst du Prioritäten ab?

Ein Unternehmen, das zum Beispiel seit Jahren rückläufige Ergebnisse erzielt und umstrukturiert werden muss, um zukunftsfähig zu sein, braucht einen Visionär, der Ideen entwickelt,

• wie das Unternehmen künftig aussehen kann,
• welche Produkte gefragt sind und
• an welche Zielgruppe es sich richtet.

Natürlich funktioniert vieles nicht ohne eine Führungskraft, die tatkräftig agiert und nicht davor zurückschreckt,

• Grenzen zu überschreiten oder
• Mitarbeiter zu entlassen.

Notwendig ist auch ein Kollege,

• der die Ressourcen im Blick hat,
• den Prozess überwacht und
• sich um das Ergebnis sorgt.

Und für die drei ist es gut, einen dabei zu haben,

• der für alle die neue Entwicklung steuert,
• das Führungsteam zusammenhält und
• darauf achtet, dass bei alledem der Kontakt zu den Mitarbeitern nicht verloren geht.

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Die eigenen Stärken im Fokus

Stimmt das Team sich darauf ab, wer von ihnen für welche Aufgabenstellung die beste Präferenz und Stärke mitbringt, haben Konkurrenzstreitigkeiten keine Grundlage. Damit nicht die individuelle Positionierung, sondern die gemeinsame Entwicklung im Vordergrund steht, empfiehlt es sich, dass sich jeder mit seinem Typus beschäftigt – offen und im wirklichen Erfahrungsaustausch miteinander über das, was die anderen bei dem Kollegen entdecken und erkennen.

Situation und Ziel

Richtige Zusammensetzung abhängig von Situation und Ziel. Welche Kombination an Kerntypen die richtige für ein Führungsteam ist, kommt natürlich auf das Unternehmen und den Bereich an, in dem es tätig ist.

Wichtig ist das Ziel, welches das Führungsteam verfolgt. Geht es zum Beispiel darum, ein bestehendes, erfolgreiches Geschäftsmodell beizubehalten und die Qualität auf hohem Niveau zu halten? In diesem Fall sind homogene Teams mit einer „Bauern-Ausrichtung“ meist die beste Wahl.

Stehen in einem Unternehmen große Veränderungen an, sind erst mal Krieger-Präferenzen gefragt. Für die anderen Führungstypen mag es dann zu Anfang vielleicht schwierig sein, sich einzufügen. Letztlich werden aber die ersten erreichten Ergebnisse und dabei überschrittene Grenzen den erforderlichen Schwung zur Weiterarbeit auslösen.

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Wichtig ist allerdings: Damit ein Führungsteam funktioniert, braucht es, wie erwähnt, bei jedem Mitglied den Willen zur ehrlichen Reflexion und Analyse – auch des eigenen Führungsstils und der eigenen Haltung zum Thema Konkurrenz. Das gilt für den Chef ebenso wie für die Teammitglieder. Genauso notwendig ist es, dass jeder sich auf seine Stärken besinnt und dazu bereit ist, womöglich herkömmliche Denkmuster aufzugeben, was Zuständigkeiten angeht, um als Team insgesamt besser zu werden.

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