Suchterkennung & Suchtprävention: Was kann der Arbeitgeber tun? [+Checkliste]

Sucht als gefährliches Tabu wird oftmals verharmlost. Gerade Alkohol gilt als gesellschaftlich akzeptierte Droge. Auch in Unternehmen gehen Betroffene und Beteiligte am Arbeitsplatz dem Thema Suchtprobleme aus dem Weg, Suchtvorbeugung findet selten statt. Es wird Zeit, Führungskräfte im Umgang mit Suchtkranken zu stärken.

Der Konsum von Suchtmitteln am Arbeitsplatz hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen – mit teils schweren Auswirkungen für die Betroffenen und das Unternehmen:

• Suchtabhängige Menschen sind häufig krank.
• Sie leiden unter ihrer Suchtabhängigkeit und erbringen nur 75 Prozent ihrer durchschnittlichen Arbeitsleistung.

Zu diesem Ergebnis kommt die Deutsche Hauptstelle für Suchtfragen, die jüngst eine Expertenbefragung durchgeführt hat.

Hoher Leistungs- und Erfolgsdruck, sowie chronische Überlastungen und persönliche Frustration verstärken das Risiko für Suchterkrankungen.

Sucht am Arbeitsplatz: Wegsehen verschärft das Problem

Auch Vorgesetzte und Personalverantwortliche tun sich häufig schwer im Umgang mit suchtkranken Mitarbeitern und reagieren mitunter unsicher auf Mitarbeiter, die sich auffällig im Zusammenhang mit Alkohol verhalten, krankheitsbedingt ausfallen und verminderte Arbeitsleistungen zeigen.

Die natürliche Reaktion der Betroffenen ist, dass sie ihre Probleme leugnen und alles dafür tun, ihren Suchtmittelmissbrauch zu verheimlichen.

Dadurch wird das Problem verschleppt, der Betroffene bekommt die dringend benötigte Hilfe nicht oder zu spät, und dem Unternehmen entstehen mitunter hohe betriebswirtschaftliche Kosten durch Leistungsabfall und Fehltage. Erschwerend kommt hinzu, dass mitwissende Kollegen oftmals wegsehen und den Betroffenen aus Mitleid decken wollen. Auch der Arbeitsschutz ist natürlich häufig gefährdet.

Daniel Schreiber in _ https://t.co/IcYFx4jUNa _ „Nüchtern. Über das Trinken und das Glück“ #Zitat #Alkohol pic.twitter.com/tbY5e72wpf

— Der Sprücheschaufler (@EinSpruchZumTag) 7. Dezember 2016

Suchthilfe am Arbeitsplatz: Führungskräfte sind keine Therapeuten

Damit die Führungskraft ihrer Fürsorgepflicht nachkommen kann, braucht es ein geregeltes Verfahren, das in einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung festgeschrieben ist. Darin enthalten sind verbindliche Maßnahmen bei Suchterkrankungen, für deren Umsetzung die Führungskräfte – unterstützt von der Personalabteilung und dem Betriebsrat – verantwortlich sind.

Der Personalverantwortliche kann beispielsweise im Fall eines Suchtverdachts die Gespräche zwischen Führungskraft und Mitarbeiter moderieren.

Den Mitarbeiter auf auffälliges Verhalten anzusprechen, gehört zur Verantwortung der Führungskräfte.

Dieser Verantwortungsbereich ist klar abzugrenzen von dem eines Therapeuten, der die Diagnose stellt und die Sucht fachmännisch behandelt.

EXTRA: Alkoholismus bei Mitarbeitern: Was können Unternehmen tun?

Suchthilfe: Geregelter Prozess mit klaren Ansagen

Für den Betroffenen ist ein Suchtmittelmissbrauch am Arbeitsplatz ein mit Scham besetztes Thema. Es gibt kaum einen Bereich, bei dem die Selbstleugnung so groß ist. Wenn das Umfeld mitgeht, dann führt dies dazu, dass der Süchtige in seinem Verhalten bleibt. Daher ist eine Intervention bei Suchtverhalten Pflicht. Der Vorgesetzte sollte konsequent einschreiten, das heißt, er sollte Auffälligkeiten im Arbeits- und Sozialverhalten des Mitarbeiters nicht nur dokumentieren, sondern den Mitarbeiter in Gesprächen damit konfrontieren und ihm klar vermitteln, wo er steht.

Um zu vermeiden, dass ein Suchtabhängiger Ausflüchte sucht, sollte die Führungskraft im Gespräch explizit das Wort Alkohol verwenden, also zum Beispiel sagen:

„Ich glaube, dass Ihr Leistungsabfall mit Alkohol zu tun hat.“

Hilfe bei Suchtprolbemen: Die Gespräche haben das Ziel, dem Abhängigen aufzuzeigen

• Welche Verhaltensänderungen aus dienstlicher Sicht erwartet werden.
• Welche konkreten Hilfsangebote und -möglichkeiten bestehen.
• Welche Konsequenzen bei andauernden Problemen drohen.

Bei der Gesprächskette handelt es sich um einen geregelten Prozess, der schrittweise eskaliert, wobei am oberen Ende die Abmahnung steht. Wichtig ist, dass die verantwortliche Führungskraft dranbleibt und die in der Betriebsvereinbarung festgelegten Prozessschritte im definierten Zeitraum umsetzt.

Für den Betroffenen hat der Prozess – vorausgesetzt dieser ist für ihn transparent – den Vorteil, dass Gespräche und weitere Maßnahmen dessen Krankeneinsicht und folglich seine Bereitschaft zu einer Therapie fördern können. Betroffene finden häufig erst den Willen zu Veränderungen, wenn sie als Folge ihrer Abhängigkeit durch gezielte Maßnahmen die Konsequenzen ihres Handelns erfahren und verstehen, dass sie selbst verantwortlich dafür sind, wie es weitergeht.

Prävention: Gesunde Arbeitsbedingungen schaffen

Oftmals wird die „Schuld“ für eine Suchtabhängigkeit nur bei dem Betroffenen gesucht.

Jedoch spielen auch die Arbeitsbedingungen eine große Rolle, die die Sucht verhindern bzw. einschränken und durch das Umfeld beeinflusst werden können (siehe Checkliste unten). Das bedeutet, dass die Alkoholsucht multifaktorielle Ursachen hat, die genauso wie andere psychische Belastungen sowohl auf äußere Faktoren (zum Beispiel Lärm) als auch auf soziale Komponenten wie dem Führungsverhalten der Vorgesetzten zurückzuführen sind.

Vor dem Hintergrund, dass Suchterkrankungen im Unternehmen zunehmen, sollten Suchtprävention oder auch Suchtvorbeugung und auch das Angebot einer Beratung als wichtige Säulen in das betriebliches Gesundheitsmanagement einbettet werden. In Zeiten zunehmender Arbeitsverdichtung und einem gleichzeitigen Rückgang qualifizierter Arbeitnehmer sind KMU mehr denn je gefordert, in die Gesunderhaltung zu investieren und Risiken zu minimieren.

Die Maßnahmen zur Suchtprävention und Hilfe bei Suchtproblemen sind keineswegs nur „Goodies“ für die Mitarbeiter, sondern führen zu einer stärkeren Bindung und Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen.

Checkliste: Wann ist Arbeit gesund?

Arbeit ist gesund, wenn:

• die Arbeit herausfordernd, aber nicht überfordernd ist.
• die geleistete Arbeit angemessen geschätzt und entlohnt wird.
• bei der Arbeit vertrauensvoll zusammengearbeitet sowie fair und gerecht miteinander umgegangen wird.
• die Arbeit als sinnvoll betrachtet wird.
• die Arbeit mit einer sicheren Perspektive verbunden ist.

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