Change Management: Erfolgsfaktor Mitarbeiter

Veröffentlicht am 10. April 2014 in der Kategorie Management & People Skills von

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„Es ist unsere größte Investition seit Jahren!“
„Wir haben uns für die leistungsfähigste Förderanlage und die beste Software entschieden!“
„Die prognostizierte Leistung ist enorm!“

So oder ähnlich klingen die Stimmen im Umfeld von Optimierungs- oder Veränderungsprozessen. Es sind die lauten Stimmen, voll Selbstbewusstsein und Euphorie. Doch wo es laut zugeht, da gibt es auch leise Töne. Freilich kaum zu hören, doch ganz sicher vorhanden. Ganz konkret spreche ich hier von den Tönen wie Skepsis und Angst vor Veränderung.

Change Management: Erfolgsfaktor MitarbeiterDie Verantwortlichen sind gut beraten, wenn sie sich von Anfang an Überlegungen zur Kernfrage machen: „Was tue ich, um den Erfolg so wahrscheinlich wie möglich zu machen?“. Wenn sie also den Faktor Mensch und die mit Sicherheit aufkommenden Gefühle, gleich ob negativ oder positiv, ernst nehmen und berücksichtigen.

Alles anders - und jetzt?!

Ich plädiere hier für Offenheit, Transparenz und Ehrlichkeit. Informieren Sie schon im Prozess vor der Entscheidung alle Betroffene von Ihrem Vorhaben. Vielleicht bei einem Gespräch. Schaffen Sie Gelegenheiten, zusätzliche Informationen und Wissen aus dem Kreis Ihrer Mitarbeiter zu erhalten, ja im wahrsten Sinne des Wortes „abzuschöpfen“.

Eine Idee, zum Beispiel, ist ein moderierter Workshop für alle Mitarbeiter (Gruppen bis max. 20 Personen), bei dem Antworten auf vorher klar formulierte Fragen gesucht werden. Darüber erhalten Sie ganz sicher weitere Aspekte, die zur Findung einer optimalen Entscheidung beitragen. Und Sie können erkennen, wo es gilt, Wissenslücken zu schließen. Denn es ist erwiesen, dass Veränderungsangst am effektivsten mit gezielter Wissensvermittlung einzudämmen ist.

Veränderungen kommunizieren: So geht's richtig!

Informieren Sie Ihre Mitarbeiter zum Beispiel über folgende Aspekte:

  1. Die geplante Technik
  2. Wie die Schulung der Mitarbeiter ablaufen wird
  3. Bringen Sie Mitarbeiter mit Testgeräten in Kontakt
  4. Eine Abordnung aller Hierarchieebenen und besuchen ein Unternehmen, das mit ähnlicher Technik arbeitet als Anschauungsunterricht

Über Geben und Nehmen schaffen Sie eine Kultur des Miteinanders und fördern den Austausch fachlich wie menschlich:

  1. Stellen Sie in diesem Zusammenhang alle externen und internen Projektbeteiligten vor: Wer macht was und wen kann ich zu was ansprechen?
  2. Achten Sie darauf, dass der regelmäßige Informationsfluss vor und während des Projektes aufrecht erhalten bleibt. Das kann über Team- und Gruppenleiter bei regelmäßigen Teamsitzungen gewährleistet werden.
  3. Somit beugen Sie unwillkommenen Ereignissen und (menschlichen) Störfaktoren vor. Denn Sie werden den Ausspruch kennen: Wo Informationen fehlen, da wachsen die Gerüchte!

Change Management: Wenn der Chef Neuland betritt...

Vermutlich denken wir, dass die Hürde „Furcht und Zweifel“ hauptsächlich bei den Arbeiterinnen und Arbeitern / Angestellten auftauchen wird. Wo auch sonst!? Ja, in einem gewissen Maße sicherlich. Jedoch in erster Linie stehen hier Teamleiter, Gruppenleiter und Vorarbeiter (oder wie auch immer der Titel lautet) und das aus nachvollziehbaren Gründen. Denn auch für die Führungskräfte bedeutet das Neue mindestens einen Schritt auf Neuland.

Zum einen wegen der Ungewissheit, die auf alle zukommt. Zum anderen, und das ist oft markanter, weil mit dem Veränderungsprozess auch neue persönliche Herausforderungen in der Führungsarbeit und in der Kommunikation sowohl mit dem Team als auch mit dem Vorgesetzten notwendig werden. Zum Beispiel stellen sich Führungskräfte die Fragen:

  1. „Was sage ich meinen Mitarbeitern, wenn ich auf die anstehenden Neuerungen angesprochen werde?“
  2. „Wie gehe ich mit den Sorgen meiner Mitarbeiter wegen dieser Veränderungen um? Werde ich unliebsame Entscheidungen durchsetzen oder gar selbst treffen müssen“
  3. „Womit stelle ich sicher, dass mein Team trotz Unsicherheit seine Leistung beibehält?“
  4. „Wie reagiere ich selbst, wo mich doch die gleichen Sorgen plagen wie meine Mitarbeiter"

Es ist fatal, wenn wir davon ausgehen, dass unsere Führungskräfte wie selbstverständlich jeder Erneuerung positiv gegenüberstehen und uns vorbehaltlos mit „Hurra“ folgen.

Emotional statt rational: Reden Sie mit Ihren Mitarbeitern

Natürlich ist so gut wie jedem Mitarbeiter klar, dass der Fortschritt vor den Firmentoren nicht Halt macht und Wandel oder Weiterentwicklung dazu da sind, den Bestand und den Erfolg eines Unternehmens zu sichern. Das klingt rational. Nein, das ist rational. Doch der Faktor Mensch beruht auf Emotionen. Deshalb ist es einfach menschlich, wenn der Mitarbeiter hier einen kritischen (meist innerlichen) Dialog über das Für und Wider führt. In dem wir ihnen einen geschützten Rahmen bieten und ihnen ehrliche Wertschätzung entgegenbringen, können wir an diesem kritischen Dialog teilhaben.

Hier kann es helfen, gemeinsam mit den Führungskräften einen intensiven Blick auf die einzelnen Teams, auf die gegebene Situation und auf die anstehende Veränderung zu werfen. Planen Sie diese ein, zwei oder drei Tage Zeit ein (je nach Umfang oder Emotionalität des Projektes):

  • Was genau wird anders?
  • Wird uns die Veränderung Kraft kosten oder wird sie uns Erleichterung bringen?
  • Haben wir das Gefühl, es lohnt sich das Alte aufzugeben und in das Neue zu investieren?

Und dann:

  • Wie sind wir aufgestellt?
  • Wie können wir vorgehen?
  • Welche Werkzeuge haben wir bereits?
  • Wo müssen wir noch was ergänzen?
  • Wie lassen sich die gewonnen Erkenntnisse später im Projekt sowohl innovativ als auch vorbeugend weiterverwenden.

Denn unsere Aufgabe, ja unsere Chance ist es, mindestens unsere wichtigsten Mitarbeiter dort abzuholen, wo sie sich gerade gedanklich und emotional befinden. Widerstände und Veränderungsängste helfen wir somit überwinden. Hilfreich und ermutigend für Ihr Vorhaben ist dabei gewiss auch die Erfahrung von Menschen, die Veränderungen bereits erfolgreich geschafft haben.

Motivierte Mitarbeiter sind die halbe Miete!

Mit dieser Einstellung, den unterstützenden Maßnahmen und unserem Vertrauen, dass unsere Mitarbeiter mit ihrem Knowhow, ihrer Erfahrung sowie ihrer Loyalität am Besten wissen, was für das Projekt und das Unternehmen die optimale Lösung in punkto Faktor Mensch ist, können wir zuversichtlich Veränderungsprozesse angehen und verwirklichen. Und überrascht werden wir in der Regel feststellen, dass 95 % unseres Teams – von der Führungskraft bis zum Zeitarbeiter - das Gleiche wollen wie wir selbst. Der wesentliche Unterschied ist jedoch: Aus Betroffenen wurden Beteiligte, die mit dem Kopf und vor allem mit dem Herzen hinter UNSEREM Projekt stehen und mit diesem „JA" schon einen Löwenanteil zum Erfolg beitragen.