Mitarbeitergespräch: Lästige Pflicht oder echte Chance?

Veröffentlicht am 18. Dezember 2013 in der Kategorie Management & People Skills von

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Mitarbeitergespräch: Lästige Pflicht oder echte Chance?Wenn das Geschäftsjahr sich neigt, stehen in vielen Unternehmen die Jahres-Mitarbeitergespräche an. Irgendwo zwischen Kundenterminen und internen Besprechungen werden die Termine dafür in den Kalender gelegt, meist schon Monate vorher. So kann nichts schiefgehen, der Kalender gibt ja den Takt vor. Eine Woche vorher die Erinnerung an den Termin und das Bewusstsein, genug Zeit für die Vorbereitung zu haben. Und tatsächlich?

Mitarbeitergespräche gehören in vielen Unternehmen in die Schublade - watt mutt dat mutt. Keiner macht sie gern, aber da muss Mann und Frau halt durch. Und wenn die Vorbereitung nicht so gut geklappt hat, wird improvisiert, und wenn der Termin knapp wird, fangen wir eben 30 Minuten später an. Eine Realität, die Ihnen vielleicht bekannt vorkommt.

Dabei bergen Mitarbeitergespräche ein unglaubliches Potential. Und mit wenig können sie mehr daraus machen. Fünf Tipps, damit Mitarbeitergespräche sinnvoll werden.

1. Legen Sie das Jahresendgespräch an den nächsten Jahresanfang!

Das ist meist die ruhigste Zeit, und die Zeit zu reflektieren und das Jahr Revue passieren zu lassen. Ihre Mitarbeiter machen das auch und so kommen Sie in den Genuss eines wertvollen Feedbackgespräches. Und wer weiß, vielleicht bekommen auch Sie sinnvolles Feedback.

Wenn Sie verpflichtet sind, das Gespräch im Geschäftsjahr zu führen, machen Sie nur das Nötigste. Einigen Sie sich z.B. auf Erfüllungsgrade der vereinbarten Ziele. Aber schieben Sie die Entwicklungsthemen auf später, um sie mit Zeit besprechen!

2. Sprechen Sie nicht nur einmal im Jahr!

Feedback ist das gesamte Jahr über wichtig. Spontanes Lob oder auch Kritik hilft Ihren Mitarbeitern am meisten. Und wenn Sie sich z.B. jedes Quartal oder auch nur Halbjahr ein wenig Zeit für ein kurzes Feedbackgespräch nehmen, fühlen sich nicht nur Ihre Mitarbeiter besser. Auch für Sie wird es einfacher, denn in der Erinnerung verschwimmt der Eindruck und die Wahrnehmungen driften auseinander.

3. Legen Sie sich ein Bewertungssystem zu!

Wenn Sie jedes Gespräch auf sich zukommen lassen und in dieses ohne fixe Kriterien gehen, entscheidet am Ende eher der "Personal Fit" als Fakten. Natürlich sollten Sie auch Raum für Interaktion und Improvisation lassen. Es empfiehlt sich aber, einen festen Leitfaden oder Gesprächsrahmen zu haben und in diesem sein Bewertungssystem zu verankern. Hier bietet sich eine Matrix aus den notwendigen Skills und den verschiedenen Entwicklungsstufen je Skill an. So haben Sie die Chance, gegebenenfalls auch gemeinsam mit Ihrem Mitarbeiter einzuschätzen, ob und wie weit seine Hard- und Softskills sich entwickelt haben.

4. Fördern Sie Unterschiede

Scheren Sie nicht alle Ihre Mitarbeiter über einen Kamm. Ein Bewertungssystem zu haben heißt nicht, dass sich alle in allen Kategorien gleich entwickeln müssen. Und schon gar nicht, dass alle Ihre Mitarbeiter auf einer Stufe stehen sollten. Das sollten Sie nicht anstreben, denn es sorgt für Unruhe und Frust, und wird nicht funktionieren. Bewährt hat sich hier das Prinzip der „Stärken stärken statt Schwächen schwächen“. Es macht deutlich, dass komplementär und intelligent besetzte Teams besser zusammen halten und performen als andere.

5. Berücksichtigen Sie die berufliche Persönlichkeit Ihres Mitarbeiters.

Mittlerweile gilt als erwiesen, was viele Unternehmen intuitiv richtig machen, viele aber auch noch nicht. Die berufliche Persönlichkeit Ihres Mitarbeiters bestimmt sein Handeln maßgeblich. Und nur wenn diese Persönlichkeit zu seinen Aufgaben passt, wird er tatsächlich sein Leistungsvermögen abrufen können. Eine Analyse der Anforderungen an den Job und der beruflichen Persönlichkeit des Mitarbeiters zeigt in vielen Fällen, wo der Schuh drückt und warum der Mitarbeiter bei bestimmten Aufgaben nicht voran kommt oder gar versagt.