HR Management in China: So finden und binden Sie passende Mitarbeiter!

Veröffentlicht am 24. Mai 2013 in der Kategorie Management & People Skills von

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HR ManagementMit der positiven Geschäftsentwicklung für ausländische Unternehmen im Großraum China steigt auch die Zahl lokaler Mitarbeiter, die in deutschen Firmen mit Niederlassungen in der Volksrepublik beschäftigt sind, kontinuierlich an. Das asiatische Land ist eines der wichtigsten Schwellenmärkte für die internationale Wirtschaft und hat damit auch eine erhöhte Relevanz in den Expansionplänen deutscher Unternehmen im Ausland. Mit der Ausweitung der Geschäftsbeziehungen gewinnt auch das Personalmanagement vor Ort immer mehr an Bedeutung und stellt Entscheidungsträger vor vielfältige administrative Herausforderungen.

Laut dem Geschäftsklimaindex der Deutschen Handelskammer in China aus dem Jahr 2012 sind mit rund 61 Prozent die Mehrheit der in China tätigen deutschen Firmen aus dem Mittelstand. Während die Entscheidungsträger bei der Nachfrage im Markt keine Defizite sehen, stellt für mehr als 80 Prozent der für die Studie befragten Führungskräfte das Personalmanagement einen besonders wichtigen Aspekt dar für Unternehmen, die in China aktiv sind oder werden wollen. Gerade auf diesem Gebiet offenbaren sich deutliche Unterschiede zwischen China und Deutschland, sei es beim Anwerben neuer Mitarbeiter oder dem Management und der Weiterentwicklung des Personals.

Rekrutierung von Mitarbeitern

Grundsätzlich folgen Bewerbungen neuer Mitarbeiter in China anderen Regeln und Prozessen als in Deutschland. Während Referenzschreiben von Arbeitgebern hier dem Standard entsprechen, ist dies in der Volksrepublik noch nicht die Regel. Dementsprechend ist auch deren Informationsgehalt niedriger als in etablierten Arbeitsmärkten. Um dennoch einen detaillierteren Einblick in die Vorkenntnisse des Bewerbers zu erhalten, bieten sich umfangreiche Hintergrundchecks an. So kann das Unternehmen das Profil des Kandidaten entsprechend validieren. Die Stellenbewerbung erfolgt dabei einerseits über den potentiellen Mitarbeiter selbst oder durch eine Rektrutierungsagentur. Besonders für Positionen im Senior Management ist vor allem Letzteres der Fall.

Eine wesentliche Differenz zwischen Deutschland und China ergibt sich auch bei der Art des Anwerbens neuer Mitarbeiter. Anders als hierzulande ist das direkte Anstellen von Personal durch ausländische Unternehmen, die über keine eigenständige Tochtergesellschaft in China verfügen, nicht gestattet. Ein weiterer Unterschied ist beispielsweise die Tatsache, dass chinesische Arbeitsverträge in der Regel auf einen Zeitraum von drei Jahren begrenzt geschlossen werden. Diese können allerdings nach Ablauf des Vertrags ohne weitere Befristung erneuert werden. Dennoch stellt dies oftmals eine Herausforderung bei der Planung und der Weiterentwicklung von Mitarbeitern dar. Aufgrund der grundsätzlichen Komplexität der Verwaltungsprozesse für ausländische Unternehmen bei der Mitarbeiter-Akquise, hat sich für viele Firmen das Nutzen hoch spezialisierter Personalmanagement-Agenturen bewährt.

China ist ein heterogener Arbeitsmarkt, der sich in mehrere regionale Segmente aufsplittert und dabei große Unterschiede offenbart bezüglich der Verfügbarkeit von qualifizierten Mitarbeitern. Oftmals konzentrieren sich europäische Unternehmen bei ihrer Suche nach geeigneten Bewerbern auf die sogenannten First-Tier-Cities wie Peking oder Shanghai. Allerdings stehen sie dabei im erhöhten Wettbewerb mit anderen Firmen. Eine Lösung hierfür ist das Ausweiten der Suche auf Second-Tier-Cities wie Wuhan oder Xian. Dank einer hohen Dichte an Universitätsabsolventen, verfügen diese Städte über gut qualifiziertes Personal, ein Potential, dass Unternehmen nicht außer Acht lassen sollten.

Employer-Branding, Training on the Job und die Relevanz von Feedback

Das Employer-Branding und die Markenbekanntheit spielen für chinesische Arbeitskräfte eine wichtige Rolle. Gerade aufgrund der Knappheit von hochqualifizierten Talenten in der Volksrepublik ist dies ein wichtiger Punkt für die Entscheidung von Bewerbern für einen bestimmten Arbeitgeber und erfordert von Seiten der Unternehmen einen höheren Aufwand, diesen Personenkreis anzusprechen. Hinzu kommt, dass auch die Zahl potentieller Mitarbeiter, die sich in einem westlich geprägten Arbeitsumfeld wohlfühlen, nach wie vor limitiert. Daraus ergeben sich für ausländische Firmen aus Europa oder Nordamerika die Herausforderungen, zum einen den Bewerber von sich zu überzeugen, zum anderen aber auch jemanden zu finden, der kulturell aber auch hinsichtlich seiner Qualifikation zu der jeweiligen Stelle passt.

Zudem kann es sich für Arbeitgeber lohnen, nicht nach der perfekten Besetzung für die Stelle zu suchen, die alle Anforderungen bereits erfüllt, sondern vielmehr auch Bewerber mit weniger Erfahrungen einzustellen, auch wenn dies bedeutet, mehr Zeit für die Einarbeitung zu verwenden. Dadurch erreichen Unternehmen zum einen eine raschere Besetzung der Position, zum anderen unterstützt ein solches Vorgehen die Loyalität gegenüber der Firma und dient somit der Mitarbeiterbindung.

Regelmäßiges Feedback und öffentliche Anerkennung der eigenen Arbeit sind für viele Arbeitnehmer der Generation Y – egal ob in Deutschland oder in China – ein wichtiger Faktor für die Zufriedenheit im Beruf. Dies spiegelt sich auch in der immer noch recht hohen jährlichen Personalfluktuation in chinesischen Unternehmen wider, die derzeit bei rund 15 Prozent liegt. Zudem verspüren viele Mitarbeiter in China einen starken Drang höhere Positionen im Unternehmen zu bekleiden und erwarten von ihrem Arbeitgeber, diesen Ansprüchen gerecht zu werden, indem sie Trainings- und Weiterbildungsmaßnahmen zur Vorbereitung anbieten. Somit müssen Arbeitgeber die Angebote ihrer Firma rund um diesen Bereich klar kommunizieren, um sich auf dem Bewerbermarkt von ihrem Mitbewerber zu differenzieren.

Damit sind aus Sicht von deutschen Arbeitgebern in der Volksrepublik aber auch Chancen verbunden, denn die Zahl der Arbeitnehmer, die aus einem längerfristigen Engagement und dem Wachsen innerhalb und mit einem Unternehmen persönliche Vorteile erkennen, steigt. Daraus ergibt sich eine höhere Mitarbeiteridentifikation und ein höherer Wille zum Engagement. Von diesem Trend können Firmen profitieren, da sie ihre Mitarbeiter kontinuierlich weiterbilden können. Die Bereitschaft dem derzeitigen Arbeitgeber treu zu bleiben, bedeutet aus Unternehmenssicht wiederum niedrigere Personalausgaben, die rund um die Neubesetzung einer Stelle entstehen würden.

Vom Beschäftigungszyklus-Management hin zu Personalmanagement

Genauso wie die chinesische Wirtschaft als Ganzes ist auch das Personalmanagement einem dynamischen Entwicklungsprozess unterworfen. Das Handling von Mitarbeitern wandelt sich dabei von einem klassischen Management von traditionellen Beschäftigungszyklen hin zu einem Personalmanagement, welches verstärkt auf  Mitarbeiterentwicklung, Evaluation, Weiterbildung und Arbeitnehmerengagement setzt. Ein wesentliches Element hierfür ist auch, das Führungskräfte eines Unternehmens als Vorbilder fungieren, ihren Teams erreichbare Ziele setzen und gleichzeitig durch die kontinuierliche Bewertung der Leistung ihrer Mitarbeiter das vorhandene Potential voll ausschöpfen.

(Bild: © MACLEG - Fotolia.de)