Die Change-Kurve: So steuern Sie Veränderungen in Ihrem Unternehmen!

Veröffentlicht am 8. Mai 2013 in der Kategorie Management & People Skills von

Themen:

Change Management im VertriebDas Modell der Veränderungskurve soll Unternehmern helfen, Veränderungen im Unternehmen besser zu verstehen und zielgerichtet zu steuern.

„Die einzige Konstante im Universum ist die Veränderung“, sagte schon Heraklit von Ephesus. Im Geschäftsleben reicht diese Konstante vom Top-Down-Change durch die Geschäftsleitung bis hin zur “kleinen” Veränderung in der Produktion. Veränderungsvorhaben gehen oftmals schief, denn die Überlegung, den Schalter umzulegen, damit ab morgen alles besser läuft, schließt in vielen Fällen den zentralen Faktor Mensch aus.

Die Veränderungskurve, auch Change-Kurve genannt, beschreibt das emotionale Erleben von Menschen und Mitarbeitern in Veränderungsprozessen. Welche Phasen erlebt ein Mensch und Mitarbeiter auf der emotionalen Ebene, wenn er mit einer größeren privaten oder beruflichen Veränderung konfrontiert ist? Das kann sowohl die Restrukturierung des Unternehmens sein, als auch der Rollenwechsel vom Mitarbeiter zur Führungskraft.

Change Kurve

Veränderungskurve

1. Schock

Veränderung ist emotional zunächst einmal ein Schock. Der Mensch ist und bleibt ein Gewohnheitstier und damit verbunden ist auch immer ein Stück Verdrängung. Die Aussage “Davon bin ich sicherlich nicht betroffen - das geht nur die anderen etwas an“, fällt beim einen öfter, beim anderen weniger oft, aber sie zeigt, wie der Mensch zum Verdrängen neigt.

2. Trauer und Depression

Nach dem ersten Schock folgt die Trauer; in schlimmen Fällen sogar die Depression. In dieser Phase ist es nicht möglich, etwas zu bewegen – es gibt keine Bereitschaft zur Veränderung. Als Führungskraft ist es wichtig, der Situation mit Feingefühl gegenüber zu stehen, um die Mitarbeiter nicht zu überfordern.

3. Abschied

Nach der Trauer folgt der Abschied. Das Alte wird losgelassen und langsam wird klar, dass es unumgänglich ist, sich mit neuen Gegebenheiten auseinanderzusetzen. Auch in dieser Situation hat es keinen Sinn, wenn die Führungskraft Druck ausübt. Die Veränderungsbereitschaft der betroffenen Person ist nach wie vor sehr gering.

4. Akzeptanz

In dieser Phase wächst langsam die Bereitschaft, die neue Situation zu akzeptieren und etwas zu verändern. Aufgabe der Führungskraft ist es nun, künftige Perspektiven aufzuzeigen. Die Energie, die dieser Aufwand erfordert, ist jetzt sinnvoll investiert.

5. Ausprobieren

Die neuen Gegebenheiten wecken das Interesse. Vielleicht hat die Veränderung ja auch Vorteile. Das Anfreunden mit der neuen Rolle oder Position beginnt.

6. Sich einschwingen

Die neue Situation, die Rolle oder auch Organisationsstruktur wird vertraut. Nun gilt es, sich einzuschwingen, damit in Zukunft alles glatt läuft und Stabilität einkehren kann.
… bis zur nächsten Veränderung!

Als Führungskraft ist es notwendig, die Mitarbeiter in der Veränderungskurve einzuordnen. Ist der Mitarbeiter noch in der Trauerphase oder ist er schon bereit für Neues? Die Antwort bestimmt den Zeitpunkt, Dinge anzupacken. Neue Strategien oder Strukturen können nicht implementiert werden, wenn sich Mitarbeiter noch im Schock-Zustand befinden.

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