Personalentwicklung im Mittelstand: firmeninterne Berater ausbilden

Wie können wir den Veränderungsbedarf in unserer Organisation meistern – ohne dass unsere Leistungsträger ausbrennen? Vor dieser Frage stehen viele Mittelständler. Ein möglicher Lösungsweg ist: ausgewählte Führungskräfte und erfahrene Mitarbeiter zu Changeberatern und -unterstützern ausbilden.

Die Märkte der meisten Unternehmen verändern sich immer schneller. Deshalb müssen sie in kürzeren Zeitabständen ihr Handeln überdenken und außer ihren Strategien auch ihre Geschäftsprozesse sowie ihre Art, Aufgaben zu lösen, den geänderten Rahmenbedingungen anpassen. Hieraus resultiert ein enormer Changebedarf. Diesen zu bewältigen, fällt fast allen Unternehmen schwer – auch weil die geplanten Veränderungen oft einen Kulturwandel erfordern und hiermit ein enormer Lernbedarf bei den Mitarbeitern einher geht.

Herausforderung: den Wandel meistern

Eine besondere Herausforderung stellt der angestrebte Wandel und die erforderliche Innovation für viele Mittelständler dar – auch weil ihre personellen und finanziellen Ressourcen geringer als die von Konzernen sind. Hinzu kommt: Bei den Changemaßnahmen muss der Mittelstand stets darauf achten, dass er seine typischen Stärken nicht verliert, sondern ausbaut. Hierzu zählt unter anderem die Kompetenz,

• auf veränderte Rahmenbedingungen und Kundenwünsche schnell und flexibel zu reagieren,
• Chancen entschlossen zu ergreifen,
• Ideen und Vorhaben rasch und konsequent umzusetzen und
• die begrenzten Ressourcen effektiv zu nutzen.

Diese Herausforderung zu meistern, fällt vielen Mittelständlern zunehmend schwer – vor allem, weil die Innovationsprojekte und Reorganisationsmaßnahmen in der Regel parallel zum Tagesgeschäft gestemmt werden müssen. Hieraus resultiert eine Mehrbelastung der gesamten Organisation. Die Folge: Die Mitarbeiter und insbesondere die Führungskräfte stoßen immer häufiger physisch und psychisch an ihre Belastungsgrenzen – nicht nur aufgrund der Flut von Aufgaben, sondern auch weil sie keine Experten in Sachen Changemanagement und Strategieumsetzung sind.

Entsprechend groß ist die Gefahr, dass die Leistungsträger ausbrennen und Vorhaben versanden – sofern insbesondere das Führungspersonal nicht die erforderliche Unterstützung erfährt. Das haben viele Mittelständler erkannt. Deshalb beschäftigen sie sich verstärkt mit der Frage: Wie können wir unsere Leistungsträger entlasten und zugleich die Innovationskraft und -geschwindigkeit unserer Organisation und somit auch ihre Wettbewerbsfähigkeit erhöhen?

Der klassische Weg, um Mitarbeitern und Führungskräften sowie Abteilungen und Bereichen bei Veränderungsvorhaben zu unterstützen, ist das Engagieren externer Berater. Heute ist der Changebedarf bei vielen Mittelständlern aber so groß, dass er mit externen Consultants alleine – zumindest zeitnah – nicht mehr gedeckt werden kann. Weitere Nachteile externer Berater sind:

• Ihr Dauereinsatz ist teuer.
• Sie kennen die Kultur, „Historie“ und Arbeitsabläufe in der Organisation nicht und müssen erst „eingearbeitet“ werden.
• Sie sind in der Organisation nicht verankert und verfügen über kein firmeninternes Netzwerk.
• Sie sind bei akuten „Problemen“ (oft) nicht sofort erreichbar und ansprechbar. Und:
• Sie sind „Externe“, zu denen die Betroffenen (meist) weniger Vertrauen als zu Kollegen haben.

Stärker auf die eigene Kompetenz bauen

Vor diesem Hintergrund denkt eine wachsende Zahl von Mittelständlern darüber nach: Wäre es, statt regelmäßig externe Berater zu engagieren, nicht langfristig zielführender, die Kompetenz in Sachen Changemanagement und Strategieumsetzung unserer Führungskräfte zu erhöhen? Doch nicht nur dies! Einige haben zwischenzeitlich entschieden, ausgewählte Führungskräfte und erfahrene Mitarbeiter zu Changeberatern und -unterstützern auszubilden, die

• das Management beim Weiterentwickeln der Strategie und des Geschäftsmodells des Unternehmens unterstützen und beraten,
• die erforderlichen Konzepte für das Umsetzen der strategischen Entscheidungen auf der Bereichs- und Mitarbeiterebene entwerfen,
• die Führungskräfte bei der Strategieumsetzung in ihren Bereichen unterstützen und beraten und
• das Gesamtprojekt steuern.

Das war und ist eine kluge Entscheidung, denn hierdurch erhöht sich die Kompetenz der Organisation in Sachen Strategieumsetzung. Zudem erhöht sich die Sicherheit bei der Strategieumsetzung auf der operativen Ebene. Und was ebenso bedeutsam ist: Das Unternehmen macht einen wichtigen Entwicklungsschritt in Richtung „lernende Organisation“. Das ist vor allem deshalb wichtig, weil sich heute das Unternehmensumfeld – anders als früher – eigentlich permanent wandelt. Also sehen sich die Unternehmen auch fortlaufend mit neuen Herausforderungen konfrontiert. Deshalb entwickelt sich die Fähigkeit, schnell und pro-aktiv auf Veränderungen zu reagieren, zu einer Schlüsselkompetenz von Unternehmen

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