Home Office: Wird die Trennung von Wohnen und Arbeit bald durch E-Work aufgehoben?

Veröffentlicht am 18. Dezember 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Home Office: Wird die Trennung von Wohnen und Arbeit bald durch E-Work aufgehoben?Das Büro ist eine Erblast der Industriegesellschaft. Diese ging von einer räumlichen Trennung von Arbeit und Wohnen aus. Die moderne Informations- und Kommunikationstechnik (IKT) hat jedoch dafür gesorgt, dass das stationäre Arbeiten immer mehr an Bedeutung einbüßt. Stattdessen wird das Home Office zum Netzwerkknoten im Intra- und Internet.

Die Begriffe „E-Work” oder „Telearbeit” bezeichnen diejenige Form von Arbeit, die mittels moderner IKT ganz oder zeitweise außerhalb des Unternehmens mittels flexibler Zeiteinteilung erbracht wird. Dies kann zu Hause, unterwegs oder in eigens dafür vorgesehenen Büros außerhalb der Firma geschehen. Eine Verbindung des Telearbeitsplatzes mit dem Unternehmen wird dabei über das Internet und andere elektronische Kommunikationsmittel sichergestellt. Da sich diese Arbeitsform für alle Tätigkeiten am Computer eignet, gibt es kaum noch Arbeitsgebiete, die nicht zumindest teilweise für „E-Work” geeignet sind.

Formen von Telearbeit

Telearbeit kann zum einen als Teleheimarbeit, also in der Wohnung des Arbeitnehmers, oder alternierend, also zeitweise zu Hause und zeitweise an einem Arbeitsplatz im Unternehmen erfolgen. Diesen Arbeitsplatz teilen sich Mitarbeiter gegebenenfalls im Rahmen von „Desk Sharing” mit anderen Kollegen. Hier verschmelzen Home Office und Firmenoffice, Einzel- und Gemeinschaftsarbeit. Diese Form der Telearbeit ist die am weitesten verbreitete und wohl die mit dem größten Wachstumspotenzial. Es schält sich immer mehr ein Modell heraus, das aus zwei bis vier Präsenztagen im Büro und ein bis drei Tagen im Home Office besteht.

„E-Work” muss nicht ausschließlich im Home Office des Arbeitnehmers erfolgen. Auch die Auslagerung in eigens eingerichtete Satelliten- oder Nachbarschaftsbüros ist möglich. Von Satellitenbüros spricht man dann, wenn das Unternehmen extern, in räumlicher Nähe zu den Wohnorten der Arbeitnehmer, Büroräume einrichtet. Werden diese von mehreren Unternehmen angemietet und genutzt, sind es Nachbarschaftsbüros.

Der „E-Worker” kann im Rahmen seines Arbeitsverhältnisses sowohl als Arbeitnehmer, Freiberufler, Selbstständiger, Heimarbeiter oder auch als arbeitnehmerähnliche Person tätig werden. Zur exakten Bestimmung des Rechtsverhältnisses ist dabei nicht die Bezeichnung im zugrunde liegenden Vertrag maßgebend, sondern die Umstände, unter denen die Arbeitsleistung erbracht wird. So kann es zum Beispiel passieren, dass zwischen Arbeitgeber und Telearbeiter ein Selbstständigenverhältnis vereinbart wurde, der Mitarbeiter aber tatsächlich die Merkmale eines Arbeitnehmers, also Fremdnützigkeit der Arbeit, Weisungsgebundenheit, Eingliederung in den Betrieb sowie soziale Schutzbedürftigkeit, aufweist. Es ist anzunehmen, dass immer mehr angestellte „E-Worker” in so genannte „Tele-Ich-AGs” umgewandelt werden.

Der Anteil an Telearbeit wird weiter zunehmen

Für 2008 wurde der Anteil an Telearbeitnehmern in einer vom Büromaschinenhersteller Brother in Auftrag gegebenen Studie mit 6,8 Prozent angegeben. Die Untersuchung prognostiziert einen Zuwachs bis 2020 auf 81 Prozent. Buchautor Marcus Albers schreibt, dass etwa 20 Prozent aller deutschen Unternehmen Telearbeit anbieten. Im Jahre 2000 waren es erst vier Prozent. In einer 2008 veröffentlichten Studie des Frauenhofer-Instituts für Arbeitswirtschaft und Organisation zur Zukunft der Telearbeit schätzten 61 Prozent von 516 befragten Experten aus Unternehmen, Wissenschaft und Forschung, dass bis 2013 etwa ein Drittel aller Beschäftigten Telearbeit praktizieren wird.

Zu guter Letzt sei auf eine Schätzung des Deutschen Gewerkschaftsbundes (DGB) und der Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) aus dem Jahre 2004 verwiesen, wonach sich die Zahl der „E-Worker” bis 2014 vervierfachen wird. Dies bedeutet, dass jeder zweite Erwerbstätige (insgesamt rund 20 Millionen) voll oder teilweise in „E-Work” einbezogen wäre. Einschränkend sei aber darauf hingewiesen, dass sich viele der vor eineinhalb Jahrzehnten abgegeben Prognosen als zu optimistisch erwiesen haben.

Vorstehende Zahlen sind mit Vorsicht zu genießen, denn Telearbeit wird unterschiedlich definiert und demzufolge unscharf beschrieben. So wollte etwa das SIBIS-Projekt (Statistical Indicators Benchmarking the Information Society) schon 2002 erkannt haben, dass 13 Prozent aller Erwerbstätigen Telearbeit betreiben. In einigen Studien werden nur die klassischen Telearbeitsplätze gezählt, in anderen aber alle Formen mobiler Telearbeit. Legt man diesen Ansatz zugrunde, dann arbeiten heute schon 46 Prozent mobil, so die Meinung der Future-Foundation, die für den Brother-Konzern die oben erwähnte Studie erstellte. Der Anstieg ist vor allem auf Hunderttausende Außendienst- und Servicemitarbeiter zurückzuführen, die ihre Verkaufszahlen oder Arbeitsstunden per Laptop der Zentrale melden und hierfür entsprechend Zeit benötigen. Das Gleiche gilt für Führungskräfte, die nach Feierabend nochmals ihr Smartphone benutzen und E-Mails beantworten.

Das Konzept „Super-Leadership“

Viele Aspekte von Telearbeit beziehungsweise „E-Work” wurden in den vergangenen 20 Jahren beleuchtet. Dabei fand das Thema Führung von „E-Workern” kaum Beachtung, obwohl das Misstrauen der Vorgesetzten das größte Hindernis einer weiteren Verbreitung dieser Arbeitsform darstellt. Studien zeigen, dass Führungskräfte einen immensen Kontrollverlust befürchten, wenn Führungsfunktionen zwangsläufig auf die „E-Mitarbeiterschaft” übertragen werden. Nach Ansicht der Forscher des EU-Projekts „eGap” ist das auch der Grund, warum viele Unternehmen der Telearbeit eher zögerlich gegenüberstehen.

Antworten geben könnte das Konzept des sogenannten „Super-Leadership”. Gedanklicher Ausgangspunkt ist die Verlagerung der Führungsaufgaben auf den Mitarbeiter. Dieser müsste nunmehr seine Arbeitssituation eigenverantwortlich und unabhängig vom Vorgesetzten gestalten. Übertragen auf „E-Working” heißt das: Führungsverantwortung kann aus der Ferne kaum wahrgenommen werden, zumal die Ausführungskontrolle weitestgehend durch die Ergebniskontrolle ersetzt wird. Das Verhältnis von Führer und Geführten wird im Idealfall gleichberechtigter.

„Super-Leadership” könnte das für alle Formen von „E-Work” adäquate Führungskonzept sein. Auch deshalb, weil „E-Worker” am ehesten auch „High-Performer” sind, Mitarbeiter also, die mit hoher Selbstmotivation, Selbstorganisation und Selbstdisziplin zu Werke gehen. Telearbeiter haben nämlich keine Möglichkeit, bei Problemen Kollegen zu fragen, bekommen kein unmittelbares Feedback auf gute Leistungen und müssen sich zu helfen wissen.

Bei der Diskussion um die Führung von „E-Workern” sollte aber auch nach der Art der Telearbeit unterschieden werden: Das Führungsverhalten gegenüber einem Mitarbeiter, der Datensätze eingibt und anteilig im Stücklohn bezahlt wird, ist ein anderes als etwa gegenüber einem angestellten Journalisten, der fertige Artikel abliefert. Selbst die Orientierung an der Idee der Selbstführung macht Verhaltensanpassungen des Vorgesetzten je nach Persönlichkeit des Mitarbeiters und je nach Arbeitssituation notwendig. Die Grundidee der situativen Führung behält ihre Gültigkeit.

(Bild: © lisalucia - fotolia.de)