Fehlverhalten und Konflikte: 6 Tipps für konstruktive Mitarbeitergespräche!

Veröffentlicht am 12. November 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Konstruktives Mitarbeitergespräch führen

Es herrscht dicke Luft im Unternehmen. Mehrere Kunden haben sich über das unhöfliche und barsche Verhalten eines Mitarbeiters am Telefon beschwert. Als Führungskraft ist es Ihre Aufgabe, den Mitarbeiter mit seinem Fehlverhalten zu konfrontieren. Die folgenden 6 Schritte zeigen Ihnen, wie Sie die Situation souverän bereinigen, ohne den Mitarbeiter zu demotivieren, und wie Sie den Konflikt als Chance für einen Neuanfang nutzen.

1. Zeitnah, aber gelassen handeln

Schieben Sie das Kritikgespräch nicht auf die lange Bank. Handeln Sie zeitnah, aber gehen Sie nicht in das Gespräch, solange Sie noch emotional aufgeladen sind. Ein Kritikgespräch sollte immer in Ihrem Büro und unter vier Augen erfolgen.

2. Eine positive Atmosphäre schaffen

Kaum ein Mitarbeiter macht aus bösem Willen heraus Fehler. Meist sind Unwissenheit und fehlende soziale Kompetenzen Ursachen, warum ein Mitarbeiter eine Situation nicht meistern kann. Machen Sie dem Mitarbeiter zu Anfang des Gesprächs klar, dass Sie ihn nicht als Person kritisieren, sondern nur sein Verhalten in bestimmten Situationen. Betonen Sie, dass Sie ein konstruktives Ergebnis erzielen wollen und bereit sind, ihn zu unterstützen, sein zu Verhalten zu verändern und professioneller zu werden.

3. Den Sachverhalt eindeutig benennen

Beschreiben Sie wertfrei und objektiv die konkrete Situation, die zu der Beschwerde geführt hat. Vermeiden Sie dabei persönliche Vorwürfe.

4. Um Stellungnahme bitten

Lassen Sie den Mitarbeiter zu Wort kommen und bitten Sie ihn zu beschreiben, wie er die Situation erlebt hat. Fragen Sie ihn nach den Ursachen seines Fehlverhaltens. Erst wenn der Sachverhalt eindeutig geklärt ist, können Sie gemeinsam nach einer Lösung suchen.

5. Ziele und Maßnahmen vereinbaren

Teilen Sie dem Mitarbeiter Ihre Erwartungen mit. Ziel ist eine nachhaltige Verhaltensänderung. Erarbeiten Sie realistische Lösungsvorschläge, wie der Mitarbeiter dieses Ziel erreichen kann. Legen Sie gemeinsam konkrete Maßnahmen fest und machen Sie dem Mitarbeiter klar, welchen persönlichen Nutzen er durch eine Verhaltensänderung haben wird. Bieten Sie eine wirksame Unterstützung an, z.B. in Form von Coaching oder Training.

6. Positiv abschließen

Wenn der Mitarbeiter jetzt nicht mit hängendem Kopf, sondern mit frischem Mut und neuer Motivation Ihr Büro verlässt, haben Sie viel erreicht. Sie haben einen Konflikt als Chance zur Leistungsverbesserung genutzt, denn sowohl Ihr Unternehmen als auch Ihr Mitarbeiter werden gewinnen, wenn die vereinbarten Maßnahmen erfolgreich umgesetzt werden.

(Bild: © iStockphoto.com)


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