Personal-Training: Potenziale der Mitarbeiter erkennen und fördern

Veröffentlicht am 30. Oktober 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Personal-Training: Potenziale der Mitarbeiter erkennen und fördernGute Fach- und Führungskräfte sind immer schwieriger zu finden. Führungskräftetrainerin Petra Klein erklärt, was beim Erkennen und Fördern von Mitarbeiterpotenzialen und Führungskompetenzen zu beachten ist.

Angesichts des demografischen Wandels wird es wichtiger, die bereits vorhandenen Mitarbeiterpotenziale besser auszuschöpfen. Damit dies gelingt, bedarf es Potenzialanalysen, die zutreffend aufzeigen, über welche Kompetenzen die jeweiligen Nachwuchskräfte bereits verfügen, welche Potenziale sie haben und ob sie fähig sind, eine höhere Position im Unternehmen einzunehmen.

Um verlässlich bestimmen zu können, wie wahrscheinlich dies ist, sollten während der Potenzialanalyse vier Dinge beachtet werden:

1. Stärken und Schwächen

Eine Potenzialanalyse muss erfassen, welche individuellen Fähigkeiten eine Nachwuchskraft kennzeichnen und ob sich daraus Kompetenzen entwickeln lassen, die für eine neue Position benötigt werden. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Stärken stets auch mit Schwächen verbunden sind.

Was damit gemeint ist, zeigt dieses Beispiel: Für Personen mit einer ausgeprägten Durchsetzungsstärke etwa ist typisch, dass sie Ziele und Vorhaben des Unternehmens – auch gegen Widerstände – durchsetzen, auch wenn dies die Beziehung zu den Beteiligten beeinträchtigen sollte.

Diejenigen hingegen, die eine hohe Beziehungs-­ oder Teamorientierung auszeichnet, nutzen Macht, selbst wenn sie über welche verfügen, tendenziell seltener, da sie eher auf Harmonie ausgerichtet sind. Die Stärken beziehungsorientierter Personen sind Empathie, Hilfsbereitschaft und Integrationskraft - wichtig für die Mitarbeitermotivation -, an denen es durchsetzungsstarken Menschen mangeln kann.

2. Motivation

Selbst die größten Potenziale lassen sich nur dann entfalten, wenn die betreffende Person motiviert ist, ihre Talente auch tatsächlich zu Kompetenzen zu entwickeln. Wie ausgeprägt diese innere Motivation ist, sollte daher ebenfalls im Rahmen einer Potenzialanalyse ermittelt werden. Die Erfahrung zeigt: Mitarbeiter, die erkennen, über welche Möglichkeiten sie verfügen, sind motivierter, dieses schlummernde Potenzial zu aktivieren und am Ausbau ihrer Kompetenzen zu arbeiten.

3. Willensstärke

Zu ermitteln ist auch, wie willensstark eine Nachwuchskraft ist. Denn Willensstärke wird benötigt, um ein Ziel, zum Beispiel das eigene Potenzial, optimal zu nutzen, konsequent und selbst bei Frusterlebnissen und Phasen der Stagnationen weiter zu verfolgen. Die Willensstärke und die Fähigkeit, sich selbst zielorientiert zu steuern, sind es, die aus einem durchschnittlichen Mitarbeiter eine überdurchschnittlich erfolgreiche Führungskraft machen kann.

4. Selbstreflexion

Die Fähigkeit zur Selbstreflexion ist ein weiterer Faktor, der mitbeeinflusst, in welchem Maße eine Person ihre vorhandenen Potenziale entfalten kann. Denn nur, wer in der Lage ist, sein eigenes Handeln zu reflektieren, wird nicht allein impulsiv reagieren, sondern die Verhaltensalternative auswählen, die besonders zielführend erscheint. Vor allem bei Personen, die ihr Handeln nach strategischen Maßstäben steuern müssen, ist die Fähigkeit, eigenes Handeln kritisch zu reflektieren, unverzichtbar.

(Bild: © ioannis kounadeas - fotolia.com)