Der Mittelstand „tickt“ anders: Passende Qualifizierungsmaßnahmen für Führungskräfte

Welche Qualifizierungsmethoden passen?

Gelernt werden sollte konsequent entlang der Themen aus dem eigenen Führungsalltag – also im „Hier und Jetzt“ der Trainingsgruppe statt in Kontexten, die von der Firmenrealität weit entfernt sind. In komprimierter Form müssen typische Führungssituationen unter steigenden Anforderungen und Druckbedingungen trainiert werden. Dabei sollte der Schwierigkeitsgrad das Niveau im Betriebsalltag überschreiten. Denn dieses Überpotenzial setzt Kompetenzen frei, die bisher ungenutzt blieben.

Neben Anregungen zum Mitdenken müssen im Training auch Emotionen angesprochen werden, damit sich die Lernerfahrungen einprägen. Besonders wichtig ist die Variation. Durch viele verschiedene und wechselnde Übungsbedingungen werden Führungsfähigkeiten erweitert und verinnerlicht. Und selbstverständlich müssen auch Tools und Hintergründe vermittelt werden – aber nur in maximal zehn Prozent der Zeit.

Tipp: Überprüfen Sie die Konzepte daraufhin, wie stark sie den Führungsalltag in Ihrem Unternehmen aufgreifen. Dann wissen Sie schnell, ob sie zu Ihrer Organisation passen.

Wie sollte das Lernen konzipiert sein?

Wenn man Top-Manager fragt, an welchen Punkten ihres Karrierewegs sie Führungsstärke entwickelt haben, dann lautet eine wiederkehrende Antwort: „…in herausfordernden Führungssituationen, in denen ich mein Potenzial voll ausschöpfen musste, ohne daran zu scheitern“.

Leistungsträger sind nicht an Theorien interessiert. Sie wollen wissen, wie sie ihren Wirkungsgrad erhöhen können, um mit ihren Mitarbeitern die besten Resultate zu erzielen. Ein Training findet dann ihre Akzeptanz und Aufmerksamkeit, wenn es wirkungsorientiert statt theorielastig gestaltet ist.

Tipp: Checken Sie das Konzept daraufhin, ob es den Teilnehmern nachhaltig und eindrucksvoll die Wechselwirkung zwischen Führungsstil und Leistung der Mitarbeiter verdeutlicht. Ist dies nicht der Fall, sollten Sie sich für ein anderes Konzept/Design entscheiden.

Die Teilnehmer sollten zudem ihr Führungsverhalten in Echtsituationen trainieren können. Sie müssen mit ungeteilter Konzentration in Führungssituationen außerhalb ihrer persönlichen Komfortzone agieren – mit der Chance, in einem lehrreichen Rahmen bisher ungenutzte Potenziale zu erschließen. Anspruchsvoller als im Alltag sollte es dabei hergehen und den üblichen Referenzrahmen erweiternd – und nicht gemütlicher wie in vielen Seminaren.

Tipp: Checken Sie, inwieweit das Konzept die Teilnehmer fordert – zum Beispiel, weil sie als Team binnen 24 Stunden ein anspruchsvolles Projekt mit Relevanz für das Unternehmen stemmen müssen und dabei den gesamten Führungszyklus „live“ durchleben (mit allen damit verbunden Aufgaben vom Mitarbeiter auswählen, über das Zielgespräche führen und Aufgaben delegieren bis hin zum Präsentieren und Bewerten der Ergebnisse).

Erfahrung allein erzeugt noch kein Wachstum. Erst die emotionale und kognitive Reflexion erschließt das volle Lernpotenzial. Deshalb sollte in den Trainings auf die Praxisphasen stets eine Auswertung folgen. In dieser Phase muss den Teilnehmern auch ein wachstumsorientiertes Feedback gegeben werden – zur inneren Haltung, den Führungs- und Konfliktmustern und zur Führungstechnik. So entsteht eine steile Lernkurve, die sich durch das Erleben tief in den Routinen des Alltags verankert. Oberflächliches Feedback hilft nicht weiter.

Tipp: Achten Sie darauf, dass am Ende der Praxisphase ein intensiver Feedbackprozess steht. Denn erst dadurch wird der eigentliche Lernprozess in Gang gesetzt.

Was haben die Beteiligten davon?

So praxisnah konzipierte und das individuelle und kollektive Lernen stimulierende Oualifizierungsmaßnahmen stoßen bei Führungs(nachwuchs-)kräften auf eine sehr hohe Akzeptanz, weil sie sich in ihnen vergleichbar ihrem Alltag gefordert sehen und auf ihre brennenden Fragen umsetzbare Antworten erhalten.

Spaß macht ein solches Lernen oft nicht – unter anderem, weil die Teilnehmer hierbei (abgeleitet aus und begründet mit dem beobachteten Verhalten) auch ihren noch bestehenden Lernfeldern konfrontiert werden. Umso größer ist jedoch der Gewinn dieses „Unhappy-Learning“. Denn an seinem Ende stehen Freude über die gewonnenen Erkenntnisse, Klarheit über die eigenen produktiven Verhaltensweisen und Stolz auf das Geleistete. Und belohnt wird die Anstrengung mit mehr Sicherheit in der Führungsrolle und im Führungsalltag.