Top-Führungspositionen besetzen – Die neue Epoche der Personalberatung

In der Personalberatung darf es heute – gerade bei Schlüsselstellen im Unternehmen – nicht mehr nur darum gehen, eine Position anhand eines Anforderungsprofils zu besetzen. Voraussetzung dafür ist eine umfangreiche Expertise und Beratung, durch die der Bedarf (von beiden Seiten) im Gesamtkontext mit dem Unternehmen, dem Management-Team sowie dem Bewerber betrachtet wird.

Dementsprechend müssen auch Personalberater heute anders an ihre Aufgabe herangehen: Nur mit einer ganzheitlichen umfassenden Betrachtungsweise kann der Top-Executive Search Consultant die unterschiedlichen, komplexen Themen überblicken und ist somit in der Lage, eine langjährig tragende Konstellation zu gewährleisten.

Bis dato zog sich der Prozess für die Neubesetzung einer Management-Position von der Beauftragung einer Personalberatung bis hin zur Einstellung im Durchschnitt 150 Tage hin. Erschreckenderweise ist dies heute überwiegend immer noch so und völlig konträr zu unserer schnellen, dynamischen und digitalen Welt, in der Geschwindigkeit gerade auch im unternehmerischen Bereich eine existenzielle Bedeutung gewinnt. Viele Unternehmer und Entscheider sowie potentielle Management-Kandidaten halten diesen Prozess in Gänze für nicht mehr zeitgemäß. Die Stimmen nach Alternativen werden lauter, sodass es nur eine Frage der Zeit ist, bis sich eine neue Art der Personalberatung durchsetzt. Die Hoffnung auf eine zeitnahe und qualitativ hochwertige Besetzung erfüllen schon heute Top-Executive Search Consultants der neuen Generation.

Drei Kriterien für die nachhaltige Besetzung komplexer Positionen

Dynamische Märkte in einem globalen Kontakt steuern auch die Erwartungen an die Besetzung von Top-Positionen. Immer mehr Konzerne und Unternehmen erkennen, dass der Erfolg nicht von großen Namen und Organisationen abhängt, sondern von der Leidenschaft und Motivation der handelnden Personen, sprich des Personalberaters/Top-Executive Search Consultant sowie dessen Qualität als Netzwerker. Dies ist umso wichtiger, weil die richtige und nachhaltige Auswahl von Führungskräften zukünftig immer mehr und elementar über den Fortbestand eines Unternehmens entscheiden wird. Statt Longlist, Shortlist und „Wenn wir fündig geworden sind, melden wir uns wieder“, muss die Besetzung komplexer Positionen im Management heute drei entscheidende Kriterien erfüllen:

1. Hohe Prozessgeschwindigkeit

Heute sind Personalberater gefragt, die aufgrund ihres jahrzehntelangen aufgebauten Netzwerkes in der Industrie in der Lage sind, den aktuellen Bedarf sehr kurzfristig zu decken. Die Manager sowie Top-Kandidaten sind bereits persönlich bekannt und vertraut, sodass die Anforderungen des Unternehmens schnell erfüllt werden können, dabei aber auch die Ansprüche des Bewerbers nicht zu kurz kommen. Hierdurch ergibt sich eine Gesamtverkürzung des Bewerbungsprozesses von mindestens 70 %, oder in Zahlen: Nach Beauftragung und Klärung des Auftragsumfangs können die optimal passenden Kandidaten gewöhnlich innerhalb von 15 (!) Arbeitstagen vorgestellt werden. Dies führt im Ergebnis dazu, dass scheinbar die komplexesten Positionen, die sich bis dato in einem quälend langsamen Prozess über Monate und meist ohne nachhaltiges Ergebnis hingezogen haben, in 30 – 40 Tagen inkl. Unterschriftleistung/Arbeitsvertrag besetzt werden können.

2. Top-Qualität

Eine hohe Prozessgeschwindigkeit und eine Top-Qualität in der Besetzung von Schlüsselpositionen schließen sich nicht aus. Voraussetzung dafür ist die Fähigkeit des Beraters, Kandidaten nicht nur intuitiv vorzustellen, sondern Organisationen zu hinterfragen und zu durchleuchten. Ein solch starker Berater kann – evtl. bedingt durch eigene Erfahrungen im Management – die Situation genauestens einschätzen und für beide Seiten erfolgreich agieren. Ziel ist es, im Rahmen einer langfristigen Strategie sowie Personalberatung, den/die passenden Manager zu finden, der/die insbesondere von der Persönlichkeit her ins Team passt, um ein langfristiges Commitment zwischen den Beteiligten und damit eine nachhaltige Besetzung zu realisieren.

3. Diversity

Im Hinblick auf eine moderne Personalberatung mit langfristiger Perspektive darf heute der Diversity-Aspekt als wichtiger Teil des Human Ressource Management nicht fehlen. Die individuelle Verschiedenheit der Mitarbeiter, z. B. hinsichtlich Alter, Geschlecht, ethnische Herkunft, Religion oder Lebensstil wird längst nicht mehr nur toleriert, sondern für den Unternehmenserfolg genutzt. Die Chancengleichheit sowie Verhinderung sozialer Diskriminierung sorgen für eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen. Es hat enorme Vorteile, auch bei der Suche nach Top-Kandidaten einmal weit über den eigenen Tellerrand, evtl. z. B. branchenübergreifend, hinauszublicken, um die für das Wachstum notwendige Vielfältigkeit der Erfahrungen für Unternehmen und Organisationen zu gewährleisten.

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