Per Outplacement-Beratung zum neuen Job!

Veröffentlicht am 27. April 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Per Outplacement-Beratung zum neuen Job!Pharmaunternehmen bauen immer wieder Personal ab. Werden Berater engagiert, die die betroffenen Fach- und Führungskräfte zu neuen Stellen verhelfen, wird aus der Trennung eine Win-Win-Lösung. Wie derartige Coachingprozesse ablaufen, erklärt Outplacementberater Hartmut Eßmann.

Für die meisten Führungskräfte und Mitarbeiter ist es der totale Schock, wenn der Chef ihnen die Trennungsabsicht mitteilt. Kaum einer rechnet damit, selbst Opfer einer Restrukturierung, Fusion oder Firmenübernahme zu werden. Plötzlich stehen arrivierte Fach- und Führungskräfte vor dem beruflichen Aus und sind damit konfrontiert, einen neuen Job finden zu müssen. Doch natürlich ist das leichter gesagt, als getan. Denn nur die Wenigsten wissen, welche beruflichen Optionen sie haben und wie sie ihre Attraktivität für einen neuen Arbeitergeber erhöhen.

Doch auch für Arbeitgeber stellen Entlassungen eine knifflige Situation dar. Schließlich müssen sie mehr denn je soziale Verantwortung zeigen, sowie auf ihr Image in der Öffentlichkeit und bei den Mitarbeitern achten. Eine Instrument, das beiden Seiten – Unternehmen wie den frei gestellten Mitarbeitern – dient, ist das Outplacement, das immer stärker nachgefragt wird.

Beim Outplacement, das auch als Newplacement bezeichnet wird, unterstützen erfahrene Personalberater Fach- und Führungskräfte dabei, sich beruflich umzuorientieren und einen neuen Job zu bekommen. Die Chancen dafür sind gut. Laut Erhebungen des Bundesverbands Deutscher Unternehmensberater (BDU) gehen circa 80 Prozent der Teilnehmer von Outplacement-Maßnahmen in durchschnittlich neun Monaten ein neues Beschäftigungsverhältnis ein. Somit sind Outplacement-Berater deutlich erfolgreicher als die Agentur für Arbeit.

Outplacement ist eine Win-Win-Lösung

Für Unternehmen, die diese Jobexperten bezahlen, ist das Outplacement ebenfalls ein gutes Geschäft. Die verbleibenden Mitarbeiter erleben das Unternehmen als fair. Entlassene Mitarbeiter, die durch einen Coach für den Arbeitsmarkt fit gemacht und bei der Stellensuche unterstützt werden, klagen zudem seltener beim Arbeitsgericht. Und je eher Betroffene eine neue Stelle antreten, desto mehr Abfindung spart sich der ehemalige Arbeitgeber.

Die Erfolgsquote von Outplacement-Beratern steht und fällt damit, wie gut sie die Branche ihrer Auftraggeber kennen. Sie sollten mit dem Stellenmarkt ebenso vertraut sein wie mit den Randbereichen der Pharmabranche, etwa Medizintechnik, Reha-Bereich, Prothetik, Implantologie, Dentalbereich, Krankenkassenwesen und Sozialwirtschaft. Je besser ein Outplacement-Berater vernetzt ist, desto eher kann er für seine Mandanten alle Möglichkeiten ausschöpfen, die sich aus diesen Netzwerken ergeben. Wer die entsprechenden Branchenkenntnisse hat, kann zudem zuverlässiger beurteilen, wohin sich die Märkte entwickeln und was diese Veränderungen für die eigenen Klienten bedeuten.

Wenn sich ein Mitarbeiter nach dem Trennungsgespräch entschieden hat, eine Outplacement-Beratung in Anspruch zu nehmen, sollte unmittelbar die erste Phase des Beratungsprozesses beginnen. Dann fällt es einem Klienten leichter, den Schock des unfreiwilligen Verlusts des eigenen Arbeitsplatzes zu überwinden. Sie sollten daher die Möglichkeit bekommen, Trennungsgründe, Wut, Ärger und Enttäuschung zu thematisieren. Die Affektbewältigung ist wichtig, um den Blick wieder nach vorn richten zu können. Nur mit psychologischem Feingefühl ausgestattete Berater schaffen es, dass Klienten ihre Selbstzweifel schrittweise abbauen und wieder selbstbewusster werden.

Outplacement-Beratung: Stärken- und Zielprofile abgleichen

Ist diese Phase abgeschlossen, gilt es, im Rahmen eines Seminars mit den betroffenen Fach- und Führungskräften eine berufliche Standortbestimmung und Neuorientierung vorzunehmen. Dabei sollte der Berater seine Klienten in ihrer Ganzheit sehen, als Persönlichkeit mit vielfältigen Fähigkeiten, Erfahrungen, Motiven, Wünschen, Werten und Ressourcen. Individuelle Stärken müssen erkannt, gefördert und in Szene gesetzt werden. Auch so genannte Resilienzerfahrungen, also wie der Einzelne schwierige Lebensphasen üblicherweise meistert, sollten erörtert werden. Des Weiteren sollte das Selbstbild des Klienten mit dem Fremdbild der Kollegen bzw. des Coaches abgeglichen werden. Wahrnehmungsunterschiede sind häufig zu konstatieren und sollten besprochen werden.

Anschließend werden für jeden Klienten persönliche Stärken- und berufliche Zielprofile erstellt. Nicht selten eröffnet diese intensive Reflexion der aktuellen Situation bereits neue, mitunter überraschende berufliche Perspektiven. Aus der so genannten Berufslaufbahnbilanz können berufliche Alternativen abgeleitet und später in einer Liste konkret definierter Zielgruppen verdichtet werden.

Jeder Einzelne sollte für sich klären, ob er für einen neuen Job den Wohnort wechseln würde, die Höhe des angestrebten Mindestjahreseinkommens, das Maß an Selbstständigkeit und Unabhängigkeit, das Streben nach Führungs- wie Personalverantwortung und ob eine Spezialisten- oder Stabsfunktion bevorzugt wird. Die Erfahrung lehrt, dass die Präferenzen individuell sehr verschieden sein können. Zu beachten ist indes, dass die beruflichen Chancen sinken, wenn jemand nicht mobil und sehr sicherheitsorientiert ist. Denn, wer eine hochrangige Position mit Entscheidungs- und Verantwortungskompetenz anstrebt, muss auch ein damit einhergehendes Positionsrisiko in Kauf nehmen.

Der Klient muss versuchen, innerhalb der beruflichen Zielgruppe Unternehmen ausfindig zu machen, deren spezielle Nutzenanforderungen oder Engpässe und Problemsituationen in den Bereich seiner besonderen Stärken fallen. Im Zuge dieser Überlegung ist eine erneute Eingrenzung der beruflichen Zielunternehmen möglich, so dass im Idealfall am Ende eine konkrete Zuordnung der anvisierten Aufgaben und Positionen zu den dafür relevanten Branchen und Unternehmen erfolgt.

Ziel beim Outplacement: Bewerbungs-Know-how aktualisieren

Bei den meisten Outplacement-Klienten liegt der letzte Positionswechsel viele Jahre zurück, so dass das Bewerbungs-Know-how aktualisiert werden muss. Dies erfolgt im Rahmen von Gruppenberatungen, in denen die Teilnehmer mit den Bewerbungs-Do's und -Don'ts vertraut gemacht werden. Auch Vorstellungsgespräche sollten intensiv eintrainiert werden. In Einzelgesprächen können persönliche Fragen rund um den Bewerbungsprozess beantwortet und diskutiert werden.

Für jeden Klienten gilt es, eine Marketingstrategie und einen Elevator Pitch zu entwickeln. Deutlich zu machen ist jedoch, dass Aktionismus kontraproduktiv ist. Überstürzte Versuche, zum Beispiel über bestehende Kontakte zu Geschäftspartnern oder Freunden schnell einen neuen Job zu bekommen, wirken sich häufig negativ aus und sollten unterbleiben. Das heißt allerdings nicht, dass soziale Netzwerke wie LinkedIn oder Xing nicht nützlich sein können, um Kontakte aufzubauen, zu pflegen und an einen neuen Job kommen. Doch Networking sollte nicht im Übereifer, sondern mit Verstand und Fingerspitzengefühl betrieben werden.

Nachdem ein Klient eine neue Anstellung gefunden hat, ist die Beratung nicht zwangsläufig beendet. Die meisten Beratungsunternehmen bieten ihren Mandanten an, auch nach Vertragsabschluss in einem neuen Unternehmen eine weiterführende Beratung während der Einarbeitungsphase in Anspruch zu nehmen. Für den Fall einer frühzeitigen Beendigung des durch die Outplacement-Beratung zustande gekommenen neuen Arbeitsverhältnisses ist zusätzlich eine Garantie für die kostenlose Wiederaufnahme der Beratung innerhalb eines Jahres üblich.

Outplacement-Berater: Worauf bei der Auswahl zu achten ist

Der Berater sollte

  • selbst über langjährige Führungserfahrung verfügen,
  • die Branche des Auftraggebers hervorragend kennen,
  • Marketing-Know-how haben,
  • psychologisch geschult sein,
  • umfassend engagiert sein,
  • eng vernetzt sein und
  • sich Zeit nehmen für eine professionelle Betreuung.

10 Argumente für Outplacement-Beratungen

  1. Unternehmen demonstrieren mit Outplacement soziale Verantwortung.
  2. Die Öffentlichkeit und die verbleibenden Mitarbeiter erleben das Unternehmen als fairen Arbeitgeber.
  3. 95 Prozent der Teilnehmer werden erfolgreich und schnell vermittelt.
  4. Leistungsträger lassen sich leichter binden.
  5. Produktivitätsverluste werden verhindert.
  6. Begleitung von einzelnen Mitarbeitern während des Trennungsprozesses.
  7. Etablierung standardisierter Abläufe bei Entlassungen.
  8. Klare und definierte Abläufe sorgen für Kostenersparnis.
  9. Seltenere Auseinandersetzungen vor dem Arbeitsgericht.
  10. Das beauftragende Unternehmen spart Geld für Abfindungen.

(Bild: © Christian Jung - Fotolia.de)