Mangel an neuen Führungskräften: Planen Sie frühzeitig die Nachfolge!

Veröffentlicht am 25. April 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Namen merken leicht gemachtAufgrund der demografischen Entwicklung gibt es in den nächsten Jahren sowohl auf Konzernebene als auch im Mittelstand großen Handlungsbedarf: Die „alten“ Führungskräfte verabschieden sich langsam in den Ruhestand und die Suche nach geeigneten neuen Kandidaten wird aufgrund des Fachkräftemangels nicht einfacher.

Umso wichtiger ist es, rechtzeitig in zweierlei Hinsicht strategisch aktiv zu werden: Um durch eine werteorientierte und bewusste Unternehmensführung einen Anreiz für potentielle Kandidaten zu schaffen, sowie durch eine strategische Nachfolgeplanung auch das wirtschaftliche Risiko (Stichwort Rating) zu minimieren. Sind die Schlüsselpositionen entsprechend identifiziert und die Nachfolgeplanung langfristig angelegt, können potenzielle Kandidaten – ob intern oder extern – systematisch auf ihre zukünftigen Aufgaben vorbereitet werden.

Aktuelle Studien wee „Demografiemanagement 2011“ (durchgeführt von PwC in Kooperation mit der Hochschule für Technik und Wirtschaft Berlin) beweisen, dass der deutschen Wirtschaft die Fachkräfte ausgehen: „Der Anteil älterer Mitarbeiter, auch innerhalb der Führungsebenen, wird in den kommenden Jahren deutlich wachsen, parallel rücken immer weniger jüngere Manager in spe nach.“ 97 % der befragten 46 Unternehmen bestätigten so auch die Wichtigkeit der Thematik und sind sich der Kapazitäts- und Produktivitätsrisiken durchaus bewusst. Obwohl eigentlich vorhersehbar, sind Unternehmen oftmals überrascht und beim Wachwechsel in eine neue Management-Generation überfordert. Das Thema gewinnt an Brisanz, weil Organisationen, in denen eine Nachfolgeplanung nicht vorhanden ist, respektive nur reaktiv behandelt wird, zum Teil dramatische sowie hochkritische Ist-Zustände aufweisen.

Nachfolgeplanung ist ein mittelfristiger Prozess

Eines wird in diesem Zusammenhang deutlich: Die sorgfältige Übergabe einer Führungsaufgabe bzw. die nachhaltige Nachbesetzung einer Schlüsselposition erfordert Klarheit und Zeit. Umso wichtiger ist es, sich frühzeitig mit dieser Thematik auseinanderzusetzen, um die Weichen entsprechend zu stellen. Jedes Unternehmen ist einzigartig und benötigt individuelle Ansätze für die ganzheitliche Lösung oftmals gewachsener komplexer Zusammenhänge. Mit Nachfolge ist dabei nicht – wie meistens definiert – nur gemeint, dass der Gründer oder Seniorchef das Unternehmen an seine Nachkommen innerhalb der Familie oder an einen externen Kandidaten übergibt. Eine wirtschaftlich nachhaltige und werteorientierte Nachfolge in Organisationen umfasst vor allem die Neubesetzung strategischer Schlüsselpositionen bzw. bereits die Planung dafür. Ein modernes Nachfolge-Management besteht aus einer ganzen Reihe aufeinander aufbauender Maßnahmen:

  1. Identifikation der Schlüsselpositionen
  2. Einschätzen der Wahrscheinlichkeit, wann diese Schlüsselpositionen aufgrund von Fluktuation oder altersbedingt neu besetzt werden müssen
  3. Identifikation interner Talente, die das Potenzial für diese Schlüsselpositionen besitzen
  4. Suche nach externen Managern
  5. Vorbereitung der potentiellen Nachfolger durch gezielte Führungskräfteentwicklung

Nachfolgeplanung vor allem für Schlüsselpositionen

Dem Nachfolgerisiko sollte höchste Aufmerksamkeit geschenkt werden – insbesondere bei den Positionen, die einen überproportional hohen Beitrag zum Unternehmenserfolg leisten. In der Unternehmenspraxis werden häufig diese personellen Risiken innerhalb von Schlüsselpositionen erst evident, sofern Führungskräfte kündigen und das Unternehmen verlassen. Die mögliche Folge: Bei nicht zeitnaher Nachbesetzung wird die Zielerreichung gefährdet respektive unmöglich. Vor diesem Hintergrund muss in Organisationen zwingend und vor allem rechtzeitig eine strukturierte, systematische sowie nachhaltige Nachfolgeplanung etabliert werden, um die erfolgskritischen Schlüsselpositionen bei erkennbarem Nachbesetzungsbedarf in adäquater Zeit mit geeigneten Führungspersönlichkeiten besetzen zu können.

Eine fehlende oder mangelhafte Nachfolgeregelung ist in nahezu allen Fällen der Hauptgrund, dass Unternehmen entweder in dramatische Schieflagen geraten oder gänzlich ihre Marktfähigkeit verlieren. Insofern ist die erfolgreiche Nachbesetzung von Schlüsselpositionen im Lebenszyklus eines Unternehmens von existenzieller Bedeutung. Dieser hohen Relevanz gilt es, in einer frühzeitigen Planung sowie ganzheitlichen Durchführung, evtl. durch Unterstützung eines externen Personalberaters, gerecht zu werden.

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