Private Equity-Unternehmen: Spezielle Anforderungen an Führungskräfte!

Veröffentlicht am 2. Februar 2012 in der Kategorie Management & People Skills von

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Finanz- und Wirtschaftskrisen, wachsende Konkurrenz aus Schwellenländern, ständig neuer und größerer Veränderungsdruck – die Unternehmensrealität wird zunehmend komplexer, ganz besonders für die Führungskräfte. Entsprechend hoch sind die Forderungen, die an sie gestellt werden: vom schnellen Vorweisen von Ergebnissen bis hin zur Mitarbeitermotivation, und bei alldem dürfen sie bloß keine Fehler machen. Im Private Equity-Umfeld gilt all das noch verschärft. Nirgends sonst müssen Veränderungen, Erfolg und Ideen so schnell umgesetzt sein. Hier sind ganz spezielle Führungspersönlichkeiten gefragt: Um so ein Projekt zum Erfolg zu führen, braucht es nicht nur Kommunikationsstärke, Motivationsvermögen und eine klare Strategie.

Welche besonderen Fähigkeiten brauchen Führungskräfte also, um in Investor-geführten Unternehmen zu bestehen? Wie können solche Persönlichkeiten rekrutiert und auf ihre Aufgaben vorbereitet werden?

Führung im Private Equity-Umfeld

Auch wer sich in einer anspruchsvollen Position durch gute Führungseigenschaften bewährt hat, ist deshalb im Private Equity-Umfeld nicht unbedingt erfolgreich, denn hier gelten eigene Gesetze. So arbeiten Private Equity-Unternehmen besonders erfolgsorientiert in sehr engem Zeitrahmen, und das Ziel ist immer klar: eine gute Verzinsung des eingesetzten Kapitals. Die Investoren führen das Unternehmen sehr direkt, in der Regel erfassen sie die Dinge äußerst schnell und bringen das Wesentliche auf den Punkt. Führungskräfte brauchen in diesem Umfeld ähnliche Stärken.

Das musste auch der kaufmännische Geschäftsführer eines Maschinenbauunternehmens erfahren. Er hatte eine ausgewiesene fachliche Expertise und war bisher ein sehr guter Manager gewesen, der strukturiert und organisiert seinen Bereich in der Hand hielt und dazu auch eine grundsätzlich unternehmerische Einstellung besaß. Nach der Übernahme durch ein Private Equity-Unternehmen ließ sein Erfolg allerdings schnell nach. In diesem neuen Umfeld war die Schlagzahl einfach höher geworden, ständig kamen neue Projekte zum Tagesgeschäft hinzu, die alle Priorität 1 hatten. Führungskräfte sind hier nicht mehr Herr ihrer eigenen Zeit, und so scheiterte der erfahrene Manager, weil er nicht in der Lage war, alle höchsten Prioritäten gleichzeitig im Auge zu behalten.

Investor-geführte Unternehmen brauchen Persönlichkeiten, die etwas verändern wollen und auch bereit sind, ihre privaten Interessen zurückzustellen. Analytische Fähigkeiten sind ebenso entscheidend wie Überzeugungskraft, um alle Beteiligte wie Stakeholder und Banken bis zum Betriebsrat für eine Zusammenarbeit zu gewinnen. Wichtig ist obendrein, Vertrauen zu gewinnen und das Ziel zu fokussieren. So selbstverständlich das klingt: nur wer schnell Entscheidungen treffen kann und dann auch die Verantwortung dafür übernimmt, kann sich in diesem Umfeld behaupten. Die Praxis zeigt immer wieder, dass selbst gestandene Führungskräfte nur bis zu einem gewissen Grad dazu bereit sind.

Auch die Bereitschaft, Risiken einzugehen, bekommt eine neue Dimension: denn es geht neben dem Unternehmen auch um die ganz persönliche Laufbahn. Die Unsicherheit ist groß, nach dem Exit des Private Equity-Unternehmers wird oft die obere Führung ausgetauscht. Andererseits ist meist ein Börsengang die vorgesehene Exit-Strategie. In diesem Fall bleibt die Geschäftsführung in der Regel bestehen und wird sogar am Börsenerfolg beteiligt.

Passende Führungskräfte finden

All das zeigt: es ist nicht ganz einfach, die richtigen Persönlichkeiten für Investor-geführte Unternehmen zu finden. Grundsätzlich sind andere Private Equity-Umfelder oder generell innovative Unternehmen gute Rekrutierungsgebiete dafür. Auch in großen Unternehmensberatungen findet man Kandidaten, die über spezifische Branchenerfahrung verfügen und gleichzeitig die Fähigkeit mitbringen, sich schnell in neue Zusammenhänge einzudenken. Ein Personalberater, der sich in der Branche auskennt und in der Lage ist, die Kandidaten entsprechend zu beurteilen, kann da am besten helfen. Er sollte aber gleich bei der ersten Kontaktaufnahme auf die tatsächlichen Anforderungen hinweisen und die Situation nicht beschönigen. Nur Bewerber mit ausreichend Selbstvertrauen sind letztlich geeignet.

Den Einstieg unterstützen

Auch der perfekte Kandidat hat noch bessere Chancen auf Erfolg, wenn er eine gute Einarbeitung erhält. Dafür fehlt in der Hektik einer Übernahme aber meist die Zeit. Trotzdem können Unternehmen ihre neue Führung unterstützen, zum Beispiel, in dem sie ihr einen professionellen Coach als Sparringspartner an die Seite stellen. Wenn dieser die Branche wirklich kennt, hilft er zum Beispiel, die richtige Strategie zu finden, unterschiedliche Perspektiven zu berücksichtigen und die eigene Position immer wieder mit Abstand zu betrachten. All dies kann auch für noch so erfahrene Manager sehr hilfreich sein.