Personalmanagement: Mehr Freiheit führt zu mehr Leistung

Veröffentlicht am 22. August 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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Für Arbeitgeber wird es immer schwieriger, gutes Personal zu bekommen. Wenn sie jedoch Mitarbeitern mehr Selbstbestimmungsmöglichkeiten gewähren und auf konsequente Ergebnisorientierung setzen, profitieren Unternehmen, Mitarbeiter als auch Kunden, erläutert Johanna M. Pabst vom Darmstädter Beratungs- und Trainingsunternehmen partnerteams.

Wenn das nicht gut klingt: Mitarbeiter sind von ihrem Job begeistert und können ihre Arbeit optimal mit ihrem Privatleben in Einklang bringen. Ihre Arbeitgeber hingegen freuen sich über bessere Wirtschaftlichkeit, mehr Effizienz und Engagement sowie über geringere Fehl- und Fluktuationsraten. Und die Kunden erleben eine nie für möglich gehaltene Betreuung. Utopie? Mitnichten! Alle Beteiligten sind Gewinner, wenn ein Unternehmen seinen Mitarbeitern mehr Vertrauen entgegenbringt und Gestaltungsfreiheiten einräumt.

Immer mehr Unternehmen flexibilisieren daher derzeit ihre Arbeitszeiten, um den veränderten Arbeitsmarktbedingungen sowie den gestiegenen Anforderungen insbesondere guter Fachkräfte gerecht zu werden. Nicht zuletzt der demografische Wandel erfordert innovative Arbeitsmodelle, denn die Ansprüche der Mitarbeiter sind gestiegen, insbesondere die der von den Unternehmen umworbenen Nachwuchskräfte.

Analysen und Erfahrungen zeigen nun, dass es sich für Unternehmen besonders auszahlt, wenn es (einzelnen) Mitarbeitern überlassen wird, selbst zu bestimmen, wann, wo und wie sie ihren Job erledigen – solange am Ende das vorgegebene Resultat stimmt! Dieses Arbeitsmodell wird als „Results-Only Work-Environment“, abgekürzt ROWE, bezeichnet und bedeutet, dass die Ergebnisorientierung konsequent in den Mittelpunkt gerückt wird. Entscheidend ist somit die pünktliche Erledigung der Aufgaben, nicht die dafür benötigte Anwesenheit und Zeit.

Umdenken erforderlich

Statt an Nerven raubenden Besprechungsmarathons teilnehmen zu müssen, entscheiden die Mitarbeiter selbst, welche Arbeitstreffen zum Erreichen ihrer Ziele wichtig sind und welche nicht, ob sie sich persönlich oder virtuell treffen, wo und wann sie ihre Arbeit erledigen. Die Fokussierung auf das Ergebnis verringert das Ausmaß an unnötiger Arbeit und der nicht zielorientierten Aufgaben.

Was für etliche Chefs revolutionär klingen mag, die Umstellung auf strikte Aufgaben- und Ergebnisorientierung, zahlt sich aus. So steigert sich in der Folge die Produktivität um bis zu 40 Prozent, die Arbeitszufriedenheit um bis zu 85 Prozent. Die Fluktuations- und Fehlzeitenquoten hingegen sinken signifikant, während die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter ans Unternehmen wächst, da sie nun private und berufliche Belange besser unter einen Hut bekommen.

Vor der Einführung dieses Konzepts sollten zunächst mit Geschäftsführung, Personalleitung, Führungskräften und Betriebsrat Vorgespräche geführt werden. Dann wird ein Pilotbereich festgelegt. Das kann am Anfang eine kleine Einheit im Unternehmen sein. Auch mit Einzelpersonen kann begonnen werden. Den beteiligten Führungskräften und Mitarbeitern werden Ziele, Nutzen und Umsetzung des neuen Arbeitsmodells erläutert. Dann vereinbaren die Führungskräfte mit den Mitarbeitern Ziele, die bis zu einem bestimmten Zeitpunkt erreicht werden sollen.

Kompetenzen erweitern

Natürlich ist nicht jeder Mitarbeiter für ein derart freies Arbeitsmodell geeignet. Das Rezept heißt hier: Ausprobieren und schauen, was bei wem geht. Auch die Mitarbeiter müssen umdenken und sich bei Bedarf neue Kompetenzen aneignen, etwa wie sie sich selbst und die eigene Arbeit richtig organisieren, damit die gesetzten Ziele erreicht werden. In entsprechenden Qualifizierungsmaßnahmen werden den Mitarbeitern Selbstmanagement- und Planungskompetenzen vermittelt, die sie benötigen, um Arbeitsbelastungen optimal regulieren zu können und sich nicht selbst zu überfordern.

Da die Mitarbeiter Zeitsouveränität bekommen, selbst zu entscheiden, welche Arbeitstreffen zum Erreichen ihrer Ziele wichtig sind und welche nicht, ob sie sich persönlich oder virtuell treffen und wo und wann sie ihre Arbeit erledigen, verringert sich das Ausmaß an unnötiger Arbeit und nicht zielorientierter Aufgaben.

Natürlich bedarf es Zeit, bis Führungskräfte und Mitarbeiter sich auf die neue Arbeitsweise eingestellt haben. Ein Controlling sollte eingeplant werden, um nach vorab definierten Kriterien die Resultate des Veränderungsprozesses zu evaluieren und zu dokumentieren. Dadurch wird es möglich, den Implementierungsprozess zu analysieren und für weitere Projekte zu optimieren. Die im Pilotprojekt gemachten Erfahrungen sollten in Reflexionsworkshops mit Führungskräften und Mitarbeitern besprochen werden. Erst dann können die ROWE-Prinzipien auf weitere Unternehmensbereiche bzw. Personen übertragen werden.

Grundsätzlich erleichtert wird die Etablierung des ROWE-Modells, wenn Ergebnisvereinbarungen im Unternehmen üblich sind. Positiv wirkt sich auch aus, wenn die Mitarbeiter über Selbstmanagementkompetenzen verfügen und sich die Führungskräfte als Coach und Förderer ihrer Mitarbeiter verstehen.

Mehr Flexibilität in Unternehmen empfiehlt übrigens auch John Regus. Der Autor der Studie „Arbeitsplatz der Zukunft“ belegt, dass 68 Prozent der Führungskräfte davon überzeugt sind, dass sich eine Investition in vertrauensbasierte Arbeitsplätze positiv auf den Unternehmenserfolg auswirkt.

Die Vorteile strikter Ergebnisorientierung

Die Erfahrungen von Unternehmen, die das ROWE-Konzept bereits nutzen, belegen: Wenn die Flexibilität, Freiheitsgrade und Selbstbestimmungsmöglichkeiten im Job erhöht werden,

  • wächst sich die Produktivität um bis zu 40 Prozent
  • steigt die Arbeitszufriedenheit um bis zu 85 Prozent
  • sinken Fluktuations- und Fehlzeitenquote signifikant
  • nimmt die Bindungsbereitschaft der Mitarbeiter ans Unternehmen zu
  • können die Mitarbeiter private und berufliche Belange besser unter einen Hut bekommen
  • profitieren neben Unternehmen und Belegschaft auch die Kunden.

(Bild: © Viorika Prikhodko – iStock.com)