Durch Feedback den Führungsstil optimieren

Veröffentlicht am 11. Juli 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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Rundum-Beurteilungsverfahren wie das 360-Grad-Feedback können eine gute Grundlage zur systematischen Personalentwicklung sowie zur differenzierten Leistungsbewertung von Fach- und Führungskräften sein. Was bei der Anwendung dieser Verfahren im Rahmen der Personalentwicklung zu beachten ist, erklärt Führungstrainerin Petra Klein von der Rosenheimer Steinbeis Beratung GmbH.

Feedback-Verfahren werden in Unternehmen immer beliebter, da sie als Instrument der Personalentwicklung sowie als standardisierte Methode zur Leistungs- und Kompetenzbeurteilung genutzt werden können. Bei den so genannten Multirater-Verfahren werden Fach- oder Führungskraft aus mehreren Perspektiven betrachtet. Beim 360-Grad-Feedback erfolgt die Beurteilung nicht nur, wie häufig üblich, durch Vorgesetzte („Top down“) und Mitarbeiter („Bottom up“), sondern auch durch Kollegen sowie externe Geschäftspartner (Kunden bzw. Lieferanten). Beim 270-Grad-Feedback erfolgt die Beurteilung nur durch die Vorgesetzten, Mitarbeiter und Kollegen.

Der Mehrwert dieser Verfahren besteht darin, dass Kompetenzen und Verhalten einer Fach- oder Führungskraft in unterschiedlichen Situationen sowie aus Sicht des gesamten relevanten Umfelds bewertet werden. Auf diese Weise entsteht ein umfassendes Bild der tatsächlich erbrachten Leistung und der vorhandenen Kompetenzen. Als Personalentwicklungsinstrument genutzt, profitieren die Feedbacknehmer davon, dass sie detaillierte Informationen zu ihren beruflichen Stärken und Schwächen erhalten. Dieses Wissen können sie für ihre weitere berufliche und/oder persönliche Entwicklung nutzen. Lernen – und in der Folge Kompetenzentwicklung – setzt Feedback voraus.

Von der Diagnose zum Coaching

Mittelständische Unternehmen, die dieses Instrument einsetzen wollen, können auf standardisierte Verfahren zurückgreifen oder auch Fragebögen nach eigenen Bedürfnissen individuell gestalten. Abhängig vom Ziel sind die Fragen zu den zu untersuchenden Dimensionen, etwa Leistung, Lernfähigkeit, Entscheidungsverhalten, Führungsverhalten, Konfliktmanagement oder Sozialkompetenz, zu formulieren. Internetgestützte Programme gewährleisten einen sicheren, effizienten Umgang mit Daten bei Durchführung und Auswertung. Die individuellen Feedback-Berichte zeigen, ob und in welcher Hinsicht sich Selbst- und Fremdbild unterscheiden, welche „blinden Flecken“, aber auch welche „verdeckten Stärken“ Teilnehmern kennzeichnen.

Um den bestmöglichen Nutzen aus dem Feedback-Verfahren zu erzielen, sollte der Bericht in einem Coachinggespräch reflektiert und entsprechende Entwicklungsmöglichkeiten gemeinsam mit dem Coachee erarbeitet werden. Das Coaching berücksichtigt sowohl die Befragungsergebnisse als auch die Bedürfnisse der Teilnehmer. In einem späteren Reflexionsgespräch werden die Erfahrungen in der Umsetzung besprochen und eventuell weitere Maßnahmen festgelegt.

Da die Befragungsergebnisse vertraulich gehandhabt und ausschließlich den beurteilten Teilnehmern gezeigt werden, ist die Akzeptanz für diese Form der Personalentwicklung sehr hoch. Im Rahmen der Personalentwicklung genutzt sollte die Teilnahme freiwillig sein. Dann ermöglichen Feedback-Verfahren eine fruchtbare Reflexion von Selbst- bzw. Fremdwahrnehmung und ermöglichen es Teilnehmern, ihr Kompetenzspektrum weiter zu entwickeln.

Checkliste: So nutzen Sie Feedback-Verfahren richtig

  1. Definition der Ziele für den Einsatz des Feedback-Verfahrens (individuell oder Standard-Verfahren).
  2. Klärung der Rahmenbedingungen, z.B. Freiwilligkeit, Datenschutz, Umsetzung.
  3. Festlegung des Umfangs (180-, 270- oder 360-Grad-Feedback).
  4. Ausführliche Information aller Beteiligten (Feedbackgeber und Feedbacknehmer) über Inhalt und Vorgehen.
  5. Durchführung der Befragung
  6. Ausführliche Auswertungsgespräche zwischen Coach und Feedbacknehmer
  7. Teamgespräch zwischen Feedbacknehmer und den befragten Mitarbeitern sowie Gespräch mit dem jeweiligen Vorgesetzten
  8. Individuelle Weiterentwicklung der Führungskräfte durch Seminare, Coachings oder Mentoring

(Bild: © Albert Ziganshin – Fotolia.com)