Personalentwicklung: Kümmern Sie sich frühzeitig um Nachwuchskräfte!

Veröffentlicht am 22. Juni 2011 in der Kategorie Management & People Skills von

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Personalentwicklung: Kümmern Sie sich um Nachwuchskräfte!Was geschieht, wenn der Vertriebsleiter abgeworben wird und praktisch ab sofort ausfällt? Ein Controller steigt in eine Führungsposition auf – wie wird sein bisheriger Verantwortungsbereich abgedeckt? In den nächsten Monaten treten drei neue Entwicklungsingenieure ihre Stelle an – wer kann sie einarbeiten?

Das Personal ist keine fixe Größe im Unternehmen, vielmehr ist es ständig in Bewegung. Gerade Unternehmen, die keine eigene Stelle für Personalentwicklung haben, können Veränderungen leicht ins Chaos führen. Doch das muss nicht so sein, wenn der Unternehmer und die Führungskräfte entsprechend vorsorgen und das Personalthema systematisch angehen. Wie kann das aussehen?

Personalentwicklung als Risikomanagement

Einige Veränderungen im Personal sind lange vorher absehbar, wenn Mitarbeiter in den Ruhestand gehen zum Beispiel. Andere dagegen ergeben sich ganz plötzlich: durch Krankheit oder Kündigung seitens des Mitarbeiters. Bei manchen Leistungsträgern ist bei Abwanderung zur Konkurrenz sogar eine schnelle Freistellung angebracht, etwa im Vertrieb oder in der Produktentwicklung, will man doch verhindern, dass Kundenkontakte und Know-how ebenfalls verloren gehen. Wer hier rechtzeitig vorsorgt und den Überblick behält, vermeidet große Lücken und Überraschungen.

So ist es für die Unternehmensführung wichtig, die Schlüsselfiguren des Unternehmens im Blick zu behalten. Wer sind die Haupt-Leistungsträger, und welche Positionen sollen sie in Zukunft ausfüllen? Wer wird zum Beispiel dem Leiter Inbetriebnahme folgen, wenn der zum Technischen Geschäftsführer befördert wird? Wer die Weichen früh stellt und mögliche Kandidaten im Blick hat, erleichtert die Karrierewege für alle und vermeidet größere Schwierigkeiten in den Übergängen.

Wenn zum Beispiel der Controller der Unternehmensgruppe das Unternehmen aus Altersgründen verlässt, ist für den Start seines Nachfolgers ganz wichtig, an einer Gesellschafterversammlung teilzunehmen, bevor er die Aufgabe alleine übernimmt. Das bedeutet allerdings eine Vorbereitungszeit von einem Jahr oder mehr. Sinnvoll ist auch, für wichtige Aufgaben grundsätzlich eine Art Pipeline zu bilden mit Mitarbeitern, für die sie in Frage kommen und auf diese Weise vorzusorgen.

In jedem Fall ist es für Unternehmer unausweichlich, die größten Risiken im Personalbereich zu kennen und vorzusorgen: ausreichend Nachwuchskräfte heranziehen, die Lücken sehen, die bei Beförderungen entstehen und einen Plan machen für plötzliche Ausfälle durch Krankheit oder Kündigung durch den Angestellten selbst.

Welche Potenziale haben die Mitarbeiter?

Das Personal birgt aber nicht nur unternehmerische Risiken, sondern auch Chancen, die es zu nutzen gilt. Welche Mitarbeiter wollen noch mehr erreichen, wer ist geeignet für Führungsaufgaben, wer ist besonders ehrgeizig und motiviert? Indem die Vorgesetzten regelmäßig mit ihren Mitarbeitern auch über deren Ziele und Vorstellungen sprechen, erfahren sie, wer Verantwortung übernehmen will. Gleichzeitig können sie bewusst darauf achten, wie sich einzelne Kollegen verhalten, zum Beispiel gerade dann, wenn der Druck größer wird. Im Austausch mit anderen Führungskräften und dem Unternehmer können sie so die Potenziale im Unternehmen erfassen und weiter im Blick behalten.

Dabei legen sie auch fest, an welchen Kriterien das Potenzial im Unternehmen einheitlich beurteilt werden soll. Zu dieser Beurteilung gehören neben beobachtbarem Verhalten und Kundenfeedback auch der Eindruck des Vorgesetzten und die private Situation der Mitarbeiter.

Pragmatische Personalentwicklung für Unternehmer

Um all die Chancen und Risiken zu kennen und darauf vorbereitet zu sein, ist zunächst der Überblick über die gesamte Belegschaft notwendig. Wer will und wer soll Führungspositionen übernehmen, wer scheidet wann aus, welche Weiterbildungen wurden durchgeführt, wer kommt für welche weiteren Positionen in Frage? Ebenso gehören anstehende Beförderungen auf die Liste, mögliche Nachrücker und Alternativen. Meilensteine bei Schlüsselpersonen werden markiert und bleiben so immer im Blick. Jede Führungskraft wird angehalten, regelmäßig aus ihrem Bereich Input dazu zu liefern und die Informationen aktuell zu halten. In einer „Personalrunde“ im Führungskreis können speziell Entwicklungsthemen besprochen werden.

Der Ausschied eines Vertriebsprofis oder eines erfahrenen Entwicklungsexperten mag für ein Unternehmen immer ein Verlust sein. Mit der entsprechenden Vorsorge aber lassen sich zumindest böse Überraschungen vermeiden und die Handlungsfähigkeit zu jedem Zeitpunkt bewahren.

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